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徐国刚:管理中员工心理契约的表现

团队建设

2016-01-20 10441

“心理契约”是美国著名管理心理学家施恩（E. H. Scheming）教授提出的一个名词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”它虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。员工被招聘到企业会与企业签订用工合同，这是一个简单的纸面契约，它规定了企业对员工的责任以及员工必须尽到的义务。但是从心理学的角度看，这纸契约没有体现出企业发展或者变化对员工成长的影响，同时也没有体现出员工对企业的内心期望，或者对企业的内心感受和认知。因此，除了纸面所列明的内容之外，在员工的心中还有对企业很多的期望，比如自身职业的发展、人身的安全感、工作中受尊重感和平等感等等，这就是员工心理认为这些都是企业对他的承诺，或者称为员工心中的契约。
如果企业能清楚每个员工内心的发展期望，并满足之而且每一位员工也为企业的发展做出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的愿望，那么就可以认为企业和员工都遵守了心理契约。但是现实中常常出现员工违背心理契约而离职的现象。
心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望,还包括组织对员工和员工对组织的责任和义务，是一种心理上的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东西和应该得到的东西。因此从组织的角度来看心理契约称之为组织心理契约。
从员工的角度来看心理契约则称为员工心理契约。区分这两个概念具有实践意义,从员工的角度来看，他的期望未获得实现时产生的主要是失望感,如果他发现组织违背了心理契约时则产生更强烈的消极
情感反应和后续行为,其核心是一种愤怒情绪,员工感到组织背信弃义,自己受到不公正对待，从而产生员工违背心理契约的行为。

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