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吴齐超:生产指挥官必知:员工绩效不佳的原因(下)
2016-01-20 11961

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第九个原因:做了没有正面的效应

这是缺乏正面反馈的表现。反馈的来源有三个,一个是工作本身,当员工完成工作时会有成就感,会增长知识经验,会开阔思路,这是工作本身对员工的反馈,一个是同事,当完成一个工作,同事抱以微笑和感谢,可能还有赞赏,这也是反馈,第三个就是来自领导的反馈,当员工完成工作时,指挥员给与肯定和鼓励,指出不足,甚至给予一定的物质奖励,对员工来说是不错的激励措施。

当工作本身和同事都没有给予反馈的时候,你就是唯一的反馈来源。如果员工做了一个工作,你没有给予物质奖励,也没有给予表扬,赞赏,员工就不会去做。

我们必须清楚的是,行为得到奖励,次数会增加,行为得到惩罚,次数会减少。如果员工的行为没有得到奖励,就会逐渐减少。

所以,你应给予员工积极的反馈,给予正面的肯定。

第十个原因:做了有负面结果

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正如前文,行为得到奖励,次数会增加,行为得到惩罚,次数会减少。

有一些工作做了有负面结果,比如,当一个很麻烦的事,大家都不愿意去做,而小王把它完成了,那么,这对小王意味着什么?很有可能是下次有更麻烦的事还找小王做。时间长了,小王的积极性就没有了。这就是做了事情有负面结果,行为次数会减少,导致绩效不佳。

对于这种情况,在安排工作的时候要考虑是否可以请另外一些人来攻克难题,让小王做一些辅导性的工作,把握一下方向,而不是具体去做一个令人讨厌的工作,理由仅仅是因为他之前成功了完成了一个令人讨厌的工作。

另外一种情况,当员工提出一个想法时,经理会说,“很好,你去做吧。”还有,当员工提出一个想法,反倒激发了你的想法,最后落实的一定的经理的想法,员工什么也得不到。

这些情况都是做了有负面的结果,类似于这些情况,在面对员工的时候要注意自己的责任——帮助下属成长,不要打击了员工的积极性,让员工再无想法。

第十一个原因:不做有正面的结果

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有些事情不做还有正面的结果,比如,你让家里的小孩去和叔叔打招呼,问好,小家伙看了叔叔半天,没有问好,反而大哭,这个时候你的行动是什么?很可能是给小孩糖吃,把小孩揽入怀中,安慰一下,这就是不做还有正面结果的例子。

这样做的结果是激励了员工负面的行为,指挥员要做的是当员工不做的时候,给予批评和惩罚,而不是默不做声或装作不知道,没有上班就要扣工资,没有达成绩效结果就要进行处罚,这样员工的绩效才会提升。

第十二个原因:不做没有负面结果

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作为指挥员,无论员工如何表现你都不会开除员工吗?无论员工多么自由散漫,你都仅仅是善意的提醒而不进行惩罚吗?你对付表现差劲的员工,就是将他们调到其他部门吗?你会避免斥责或写警告信件给问题员工,因为你不想让他们难过吗?你给他们警告与斥责,但却从来不采取惩戒行为吗?你有一些总是表现差劲,但名字却仍在你的薪资名册里的员工吗?

如果你有一个答案是肯定的,那么表现差劲的员工没有受到惩戒便是你的过失。有些员工很容易发现他们并不需要做你要求的工作,只要有事做,领得薪水就行了。为了绩效良好的员工的权益着想,你必须惩罚那些绩效不佳的人。

第十三个原因:个人能力不足

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面对绩效不佳的情形时,这通常是你第一个会问的问题。然而,这个问题和它的答案必须在绩效分析之后才能对你的管理行为有益。如果没有绩效分析,你很有可能得到错误的答案。假设我们做了绩效分析,并判断出影响绩效不佳的原因。

有了以上这些信息之后,你必须判断:“这名员工有能力办得到吗?”

确实是员工的能力问题,又无法通过培训解决,最好的办法是调离岗位或辞退。

第十四个原因:员工有恐惧感

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员工经常会告诉指挥员,“我害怕做那个工作”。问他什么原因,他说自己也说不清,反正就是害怕。“反正就是害怕”是不解决问题的,作为负责人,你必须让员工说出来,有时候员工的害怕是根本不存在的东西,只有员工具体地说出来他们害怕的原因,你才能帮他们分析。

另外,你要让员工看到,解决问题带来的正面影响比后果大很多,收益远远大于风险,这样员工才可能放下包袱去做事,绩效才会改善。

第十五个原因:个人问题

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员工的身份都是双重的,既是有着职位的员工、主管、上司、下级,也是别人父亲、母亲、丈夫、妻子,所以,员工很有可能会被家里的事情困扰,而影响工作的情绪,导致绩效不佳。比如,一个员工和妻子关系不和,正在闹离婚,这个时候,员工的工作情绪是很差,很多工作可能被拖延,至少也是无法保证质量。

作为指挥员,你要和员工谈,了解员工的家里情况,表示关心和同情,同时,你要明确地告诉员工:“我很理解你的处境,我可以尽我的力量帮助将你,但是,作为你,同时有两个工作,一个是公司里的事情,一个是家里的事情,这两件事情都要处理好,工作时间,你要把应该做好的工作完成。”这样,员工就会认识到虽然自己遇到了挠头的问题,工作还是照样开展的,绩效也会因此改善。

第十六个原因:没有人做得到

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这个问题超出了组织里员工的能力范围,导致绩效不佳,那这个时候,就要考虑这个事情是否继续做,还是请外援来帮助企业改善绩效。

结束语:以上16个问题是诊断员工绩效不佳的工作,很系统,很全面,通过找到这16个问题的答案,指挥官们就可以帮助员工改善绩效,实现帮助员工成长的目标。

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