每次到企业，被问及最多的一个人力资源管理问题，恐怕就是“工资是否应该保密”？而我接触到的大部分民营企业，都全部或部分实行保密工资制。管理者认为，如果员工知道同事的报酬，就会产生恶劣的后果。

        工资是个敏感的话题，但它有密可保吗？我曾经去过一家IT公司，这家公司主办公楼共有6层，每一层楼梯拐角处的墙壁上都写了一条相同的警示标语：“工资保密是天条，谁触犯谁开除！”语气不可谓不严厉，但最后呢？除了总经理还被蒙在鼓里，大多数人都知道了其他人的收入，颇具讽刺意味。

        有家民营企业的人力资源总监，有一次告诉我，他们企业的一位技术总监跳槽离职，就是因为保密工资惹的祸，原来这家企业也施行保密工资制。不保密还好，一保密越发激起大家的好奇心理，纷纷四处打听。一天技术总监约行政总监吃饭，聊及工资问题，技术总监问行政总监你是拿XX工资吧？行政总监也许是出于虚荣心里，既不肯定，也不否定，含糊其辞曰：差不多吧。饭后，技术总监便愤愤不平了：太不公平了，我比行政总监不知辛苦多少倍，怎么跟他拿差不多工资，一怒之下便萌生退意了。等到递上辞职书，企业再挽留的时候已经来不及了，该总监和新东家都已签订合同了。人力资源总监苦笑着说，事实呢，行政总监比技术总监工资低了一半。

        当一个企业施行保密工资之后，若每一个人都知道不公平的存在，却又无法直接提出和解决它们时，就会给士气带来重创，并且这样做，为不公平的工资提供了土壤和借口，企业便会由此产生惰性，不会迫切思及去建立一套科学、规范、公平、专业的薪酬体系，对组织和个人都有害。这就是保密工资的后果，所以我们建议取消保密工资制度。

        让工资公开，这样做至少有以下优点：

        ◇ 能促进企业思考和建立公平、公正的薪酬体系。薪酬要从根本上起到激励作用，公平公正是核心。

        ◇ 更有利于企业留人，公开工资会让他们感到企业政策的公正性，从而营造更好的留人环境。

        ◇ 更能促进工作的开展和人员的合理流动。高薪岗位会获得他人更多的关注，这会给任职者带来更多压力，让其更加努力。同时，高薪岗位也能吸引更高层次人才的向往，鼓励人才在竞聘这些岗位的时候，能脱颖而出。

        巴西公司Semco的CEO Ricardo Semler的一段话，很有代表性：“工资是个敏感话题，但在这方面必须进行公开交流，即使我们要付出一定的代价。这种做法孕育于共享文化的灵魂中。如果讨论工资都是禁忌，那么还有什么不是禁忌？实施保密工资制让共享文化被践踏，信息得不到共享，而组织中权力的来源在于信息。任何阻碍信息共享的做法，都只适合于那些试图搜取权力和不当利益的人。一旦允许信息被停留或被截留，就会创建不合理的特权群体，他们就会利用信息控制权来为自己谋取利益，最终带来员工的不满和组织的政治斗争，影响组织的生存。”

        当然，囿于中国国情和企业的发展现状，尤其是大部分的民营企业，马上进行工资公开化，会有困难，因而可以采取半公开方式，即：公司高层（总监级以上）和关键核心岗位保密，其他公开。

        我们相信，当企业有信心公开工资的时候，它的其他相关管理基础必然不弱，而这样的企业，才是有竞争力的企业。