企业文化是企业的行为历史，是许许多多行为案例的累积，是被传承的行为，是传统。因此，企业文化是行为的表现，没有行为的文化只是口号。企业中，人力资源管理制度及其行为表现又是企业文化的焦点。下面我们来从案例体会企业文化建设的点点滴滴。

    某企业制度中规定：

    1、新进人员（含转岗人员）试用期为三个月；

    2、甲职位试用转正后的工资为2000-3000元/月。

      从这两条规定我们可以看出，第一条没有商量的余地，不管是谁，也不管试用表现如何，都必须经过三个月的试用。而第二条规定则出现了变数，即会根据试用表现来确定正式工资。这两种行为规定隐含着两种不同的管理理念。前者简单、强调一致，后者复杂、强调差异。不难看出，前者看似公平、后者操作时可能会出现不公平。但事实也告戒我们，前者的结果是新进人员都觉得制度没有激励，反正都要三个月；后者的结果却只会投诉管理人员不公正，不会认为制度没有激励作用。制度的合理性与管理人员的素质（不公正）相比，那个重要？一目了然。

        我们再来分析第二条规定隐含的另一个文化理念。转正后的工资规定是基础工资？还是绩效工资？只要这一问题一提出，我们自然就明白了。三个月的试用表现能说明以后的工作表现？当然不能，三个月的试用只能说明他可不可以胜任该职位工作。所以，试用转正的工资规定说明的是职位基础工资，即不管是谁只要他能做此份工作就可以拿此工资。哪为什么又要有宽带？因为每个人的能力大小是有区别的。

        因此，从激励新进人员（含转岗人员）的角度来说，第一条规定修订为“新进人员（含转岗人员）试用期为一到三个月或三到六个月”效果更好。

        我们再来看看下面的故事。张三从职位乙调入职位甲试用了两个月，主管认为张三表现突出，提报给张三转正。人力资源资源专员将转正报告压下，同时直接与张三联系，告诉他说：“公司规定试用期为三个月，还没到期，不能转正。”张三将此事报告给他主管。主管也没有将此事放在心上，就同张三说“不就是差一个月，就等一个月吧”。一个月过后，张三的主管接到了人力资源专员的电话；“公司规定甲职位的起点工资是2000元/月，不能定为2800元/月，要从起点开始。”听完这个故事，您有什么感想？

       是谁确定张三要转正？

       众所周知，人力资源管理是人力资源管理专员与直线管理人员的职责。人力资源管理专员职责是建立制度与督导制度的执行；直线管理人员才是制度的执行者。人力资源部门画框架，直线管理人员在框架中运行，当直线管理人员在执行中违反制度规定时，是与直线管理人员沟通，而不是将结果与当事人报告。如果不是这样，假如直线管理人员是想要给张三一个惊喜，结果被人力资源专员一搅却造成不快。框架给出了，在框架中的运行主要是直线管理人员的事，给2000或3000是直线管理人员决定的；人力资源部门要做的是给2000与3000的标准是什么，以及监督提报的事实与标准是否一致。如果为了简单化都从最低薪开始，薪酬的激励性又从何体现。

       薪酬的公平、公正、激励是企业文化的一种口号，要让口号文化真正落地，与之相关连的行为才是保证。