1、沟通，拿到职位的时候，第一步就是和用人部门的leader进行沟通，具体了解想要什么样的人，同时告诉是否有意向人选

2、搜索：根据职位需求在求职网站上搜索，设置关键字为公司名字或是技术需求等，把更新周期设置为一个月，超过一个月这个人基本找到工作了。同时和候选人沟通，简单交流，了解哪些更合适。

渠道方面：

1、将岗位做成需要张贴在公司的布告栏，第一，公司内部可以推荐，第二，前来面试的人也可以选择不同岗位。

2、网络搜索：常规招聘网站的搜索，去威客出任务悬赏，当有人能全面给出答案的时候，这个人就找到了。

3、参加各大招聘活动，比方论坛的大型招聘活动，微信朋友圈的招聘信息，同时跟进毕业生校园招聘，可以说有的学生可塑性极强，也有过一定的实践经验，月薪要求往往比工作几年的员工更低。

4、外部引荐：通过身边的朋友推荐，HR群里面的资源引荐。一般来说，推荐的针对性强，并且专业的hr推荐的成功率也高

5、从大公司挖人才，深入了解同行情况，选择类似岗位的人员情况同时向候选人抛出橄榄枝。

对于核心员工采用期权的激励方式，利用长期激励和短期激励相结合。

2、对于业务员一定不能让他们一开始就自己出去跑，必须有比较合适的老员工带着新员工进行业务渠道的开拓，也可以从中选择比较得力的员工进行职位的提升，给他们一个头衔比如团队经理并赋予他们权利去招人组建自己的团队。不同的行业有不同的经营方式；别忘了平时多个这些员工做专业的培训，以便更好的给公司创造业绩。

3、要调动内部力量，让员工带动推荐带动有能力的朋友加入公司，推荐的员工比较有归属感，容易留下来。

1、90后思维开拓，创意十足，确实是非常符合互联网的精神。不能一概而论90后就是吃不了苦，比较随意。

2、90后创业比比皆是，创业需要有艰苦的精神，经常有90后加班通宵，甚至采用多种渠道推广，朋友圈、豆瓣等各大社交网络他们一个不落下，说明他们是有肯吃苦的人群

3、那么如何找到肯吃苦、合适的90后，其实方法一样，在面试沟通的时候，从他们的经历、爱好，下班后喜欢干什么，周末一般都会干什么，这些方面去了解他们是否自己要找的肯吃苦上进的一群90后。

4、关于流失的问题，只能说岗位和公司的发展没有达到他们的预期，可能60后、70后、80后家庭有一定的负担，会选择在岗位上混日子，但是90后更多的是不合适就选择离去，这时候就需要合适的岗位去磨合他们，而不是一味地从90后身上找问题。