◆课程大纲 一、人力资源、人力资源市场、人力资源服务概述 1、人口、劳动年龄人口、劳动力、人力资源、人力资源管理 2、劳动力市场、人才市场、人力资源市场、人力资源配置 3、人力资源服务机构、公共就业服务机构与经营性就业服务机构 4、职业介绍与人才中介 5、职业资格考试与认证 6、劳务派遣与业务外包 7、人事代理与档案管理 8、人力资源管理咨询 二、人力资源主要政策法规体系 1、人力资源市场管理政策法规 2、就业促进法及其配套政策法规 3、劳动合同法及其配套政策法规 4、社会保险法及其配套政策法规 5、劳动争议调解仲裁法及其配套政策法规 三、人力资源市场规范管理 1、力资源市场的基本要素 2、力资源市场主体条件 3、人力资源市场主体行为规范 4、人力资源市场服务机构行为规制 四、从业人员资格要求和素质要求 1、 职业介绍从业人员岗位资格证制度 2、企业人力资源管理从业人员资格考试与认证制度 3、职业介绍与人力资源管理从业人员的职业道德和素质要求 五、企业人力资源管理重点、难点、执点问题解读 （一）员工入职管理风险分析、预防与控制 1、用人单位要求入职人员进行身体键康检查、乙肝项目检查及拒绝录用传染病病原携带者、患有某些特殊疾病（如癌症、精神病等）的劳动者，是否属于就业歧视？如何预防与控制？ 2、用人单位与劳动者建立劳动关系，是否一定要建立职工名册？职工名册包括哪些内容？没有建立职工名册有何法律风险？如何预防与控制？ 3、用人单位招用劳动者时，没有如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况有何法律风险？如何预防与控制？ 4、用人单位用工超过一个月不满一年未与劳动者签订劳动合同有何法律风险？如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同，用人单位如何应对？未与劳动者签订劳动合同的双倍工资差额如何计算？ 5、用工满一年仍未与劳动者签订劳动合同有何法律风险？未与劳动者签订劳动合同的双倍工资的支付是否受1年仲裁时效的限制？ 6、招用与其他用人单位尚未解除劳动合同的劳动者有何法律风险？如何预防与控制？ 7、劳动合同违法约定试用期有何法律风险？劳动合同或招聘制度没有约定或规定录用条件有何法律风险？如何预防与控制？ 8、劳动合同中关于“企业可以根据本单位的经营状况、员工的能力和表现，合理调整员工的工作岗位、工作地点和工资待遇”的约定是否有效？如何约定工作岗位、工作地点和薪酬结构，以利于企业灵活调整员工岗位、地点、工资及控制加班成本？ 9、劳动合同文本未载明必备条款及未将劳动合同文本交给劳动者一份有何法律风险？如何预防与控制？ 10、用人单位招用劳动者应否办理用工手续？应办理哪些手续？如何办理用工手续？没有办理用工手续有何法律风险？如何预防与控制？ （二）员工在职管理风险分析、预防与控制 11、用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的有何法律风险？如何预防与控制？没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？ 12、《广东省劳动保障监察条例》明确规定用人单位的规章制度不能规定对员工罚款的内容后，企业如何有效管理违规违纪的问题员工？ 13、何谓严重违反规章制度？何谓严重违反劳动纪律？何谓严重失职？何谓重大损害？“严重”和“重大”由谁说了算？规章制度没有明确“严重”和“重大”情形有何法律风险？如何预防与控制？ 14、可否约定企业规章制度作为劳动合同的附件？企业规章制度是否一定要备案？向什么部门备案？没有备案的规章制度是否有效？已备案的规章制度是否一定有效？企业规章制度没有备案是否存在法律风险？ 15、女职工违反国家有关计划生育政策规定的，可否享受产假及产假待遇？女职工未婚怀孕或生育的，是否属于违反计划生育？是否享受流产假或生育假？没有依法给予女职工产假及产假待遇有何法律风险？如何预防与控制？ 16、劳动合同期限届满后，因疑似职业病诊断观察期间、患病医疗期内、女职工三期等情形而续延，致使劳动者在同一用人单位连续工作满十年，劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？用人单位拒绝签订有何法律风险？如何预防与控制？ 17、应签而未签无固定期限劳动合同有何法律风险？签订了无固定期限劳动合同，是否等于难以解雇劳动者？如何预防与控制？ 18、用人单位没有及时依法为劳动者办理养老、医疗、工伤、失业、生育等社会保险及住房公积金有何法律风险？如何预防与控制？ 19、变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，能否得到人民法院的支持？ 20、企业通常根据经营需要而调整员工的工作岗位或工作地点，但是员工可能提出被迫解除劳动合同并索赔经济补偿，企业日常管理中该如何做，才能化解风险或避免案件败诉？哪些情形视为用人单位合法行使用工自主权？ 21、绩效目标不合法不合理的，往往不能作为衡量劳动者是否“胜任工作”的依据，企业该怎样设定绩效目标及如何操作，才能作为衡量标准，以避免相关法律风险？ 22、因劳动者不能胜任工作而调岗，能否根据薪随岗变、同工同酬的原则，同时调整劳动者的薪资待遇？能否约定或规定劳动者不能胜任工作的情形和标准？ 23、某员工新参加工作于2010年11月1日入职某公司，该员工2011年能享受多少天的年休假？不安排职工休年休假又不依法支付年休假工资有何法律风险？如何预防与控制？ 24、用人单位应当建立哪些用工管理台账？这些管理台账包括哪些内容？用人单位不依法建立这些管理台账有何法律风险？如何预防与控制？ 25、某员工月工资、福利构成为：正常工作时间工资1500元、岗位（职务）工资1000元、工龄津贴300元、全勤奖100元、绩效奖金基数1000元（实得奖金=1000元×绩效系数）、通讯补贴300元、交通补贴300元、生活补贴300元。 （1）该员工享受法定休假日、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假、看护假、计划生育假等假期期间，企业应该如何计发其工资、福利？ （2）该员工如请休病假，在医疗期内如何计发工资？超过医疗期的又如何计发工资？ （3）双方对加班工资的计算基数没有任何约定时，该员工加班工资的计算基数是多少？ （4）可以约定哪几个项目作为加班工资的计算基数？或者可以约定哪几个项目不作为加班工资的计算基数？ （5）用人单位与劳动者能否约定计算加班工资的基数为当地最低工资，而不论工资数额多少、工资结构如何？ （6）劳动合同约定的正常工作时间工资与实际支付的工资不一致的，如何确认正常工作时间工资？以哪个工资数额作为加班工资的计算基数？ 26、员工过错造成用人单位经济损失，用人单位能否要求员工赔偿？如何认定员工是否存在过错和过错大小？能否通过劳动合同或规章制度约定或规定赔偿数额或赔偿比例？能否从员工工资中扣除赔偿费用？每月能扣多少？是否必须征得员工同意？处理此类问题存在什么风险？如何预防与控制？ （三）员工离职管理风险分析、预防与控制 27、绩效考核制度中关于“末位淘汰”的规定是否合法有效？在人力资源管理中如何正确运用绩效考核和末位淘汰，以避免相关法律风险？ 28、企业能否以女职工违反国家计划生育政策为由解除劳动合同？企业能否以女职工严重违规违纪为由解除“三期”女职工的劳动合同？ 29、何谓自动离职？“旷工3天，按自动离职处理”的规定是否有效？如何处理自动离职的员工？劳动者与用人单位均无法证明劳动者的离职原因，劳动者请求用人单位支付解除劳动合同经济补偿或赔偿金的如何处理？ 30、以不能胜任工作、组织架构调整、经济性裁员等理由解除劳动合同，是企业常用的做法，但往往被仲裁机构或法院认定企业非法解雇，企业该如何做，才能避免案件败诉？ 31、如何了解和掌握处理违纪违规员工的依据、原则、方法和技巧，以避免处理违纪违规员工而导致的法律风险？ 32、已经连续两次签订固定期限劳动合同，企业能否终止第二次到期的劳动合同而不签订第三次劳动合同？劳动者不同意终止而企业强行终止有何法律风险？如何预防与控制？ 33、劳动者符合《劳动合同法》第十四条第二款规定的可签订无固定期限劳动合同的条件，但用人单位只同意按原条件待遇签订无固定期限劳动合同，劳动者不同意的，用人单位能否终止劳动合同并不给劳动者经济补偿？ 34、劳动合同解除或者终止后，劳动者请求用人单位支付竞业限制经济补偿或以用人单位未按约定支付竞业限制经济补偿为由要求不履行竞业限制义务，用人单位以其在劳动关系存续期间向劳动者支付的劳动报酬已包含竞业限制经济补偿进行抗辩的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？ 35、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》对竞业限制经济补偿的标准是如何规定的？ 36、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，能否得到人民法院的支持？ 37、当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，能否得到人民法院的支持？ 38、在竞业限制期限内，用人单位请求解除竞业限制协议的，能否得到人民法院的支持？在解除竞业限制协议时，劳动者请求用人单位额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿的，能否得到人民法院的支持？ 39、劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，能否得到人民法院的支持？ 40、劳动者依照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、第四条和第十条的规定，请求用人单位支付20%的经济补偿金或50%的额外经济补偿金的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？ 41、用人单位与劳动者约定无须办理社会保险手续或将社会保险费直接支付给劳动者，劳动者事后反悔并明确要求用人单位为其办理社会保险手续及缴纳社会保险费的如何处理？ 42、劳动者以其他理由提出辞职，后又以用人单位存在《劳动合同法》第三十八条规定情形迫使其辞职为由，请求用人单位支付经济补偿的，能否得到劳动仲裁委和法院的支持？ 43、解除或终止劳动合同的经济补偿或赔偿金如何计算？哪些情形工资封顶？哪些情形工龄封顶？经济补偿或赔偿金的计算年限自何时起计算？ 44、用人单位单方解除劳动合同没有事先通知工会、解除不能胜任工作的员工的劳动合同没有先培训或调岗、因客观情况发生重大变化解除劳动合同没有与员工先行协商、对从事职业危害的岗位没有进行离岗前职业健康检查等情形是否属于违法解除劳动合同而需要支付员工双倍经济补偿？ 45、劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者被迫与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，如何计算经济补偿或赔偿金？哪些情形属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”？ 46、未向劳动者出具解除或终止劳动合同证明书有何法律风险？如何预防与控制？ 47、违法解除或终止工会工作人员、“三期”女职工、患病职工、工伤职工、职业病职工的劳动合同有何法律风险？如何预防与控制？ 48、对于恶意违纪违规的问题员工，他们往往拒绝提交检讨书或否认违纪违规的事实，或拒绝签收处分通知书而导致企业的处分行为被认定为无效，企业在日常管理中如何保存、收集证据，才能避免案件败诉而承担法律责任？ 49、劳动者请求用人单位为其建立社会保险关系或缴纳社会保险费的，是否作为劳动争议处理？劳动者以基本养老保险费的缴纳年限、缴纳数额不足为由，请求用人单位赔偿基本养老保险待遇损失的，是否作为劳动争议处理？对此类争议，用人单位存在哪些法律风险？如何预防与控制？ 50、员工离职应办哪些手续？办理离职手续应注意哪些事项？如何设计和签订离职协议，以避免或减少离职后出现的法律风险？ 六、劳务派遣用工风险分析与控制 1、劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议有何特别规定？劳务派遣单位和用工单位违反相关规定有何法律风险？如何预防与控制？ 2、劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议能否约定被派遣劳动者在用工单位的试用期限和试用条件？用工单位与被派遣劳动者能否约定被派遣劳动者在用工单位的试用期限和试用条件？ 3、劳务派遣单位与用工单位订立的劳务派遣协议能否随意约定将被派遣劳动者退回劳务派遣单位的情形和条件？用工单位违反规定或约定随意将被派遣劳动者退回劳务派遣单位有何法律风险？如何预防与控制？ 4、劳务派遣单位可否招用非全日制用工劳动者？可否将招用的劳动者派遣至用工单位从事非全日制岗位工作？ 5、劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解除、终止劳动合同的经济补偿有何不同规定？ 劳务派遣单位违法解除或者终止被派遣劳动者的劳动合同的，应如何赔偿被派遣劳动者的损失？ 6、被派遣劳动者解除、终止劳动合同的经济补偿或赔偿及工伤事故赔偿由劳务派遣单位支付，还是由用工单位支付？ 7、《劳动合同法修正案》对经营劳务派遣业务的条件作了哪些修改？经营劳务派遣业务是否需要申请行政许可？未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，有何法律风险？ 8、《劳动合同法修正案》对被派遣劳动者的劳动报酬有何新规定？新的规定对派遣单位和用工单位有哪些影响？派遣单位和用工单位违反相关规定有何法律风险？如何预防与控制？ 9、《劳动合同法修正案》对实施劳务派遣的岗位有何强制性规定？何谓临时性、辅助性或者替代性的工作岗位？派遣单位和用工单位违反相关规定有何法律风险？如何预防与控制？ 10、《劳动合同法》与《劳动合同法修正案》关于劳务派遣的过渡性规定