梁硕南

2007年12月29日，十届全国人大常委会第三十一次会议第三次审议并通过《劳动争议调解仲裁法》，于2008年5月1日起施行。《劳动争议调解仲裁法》是我国劳动保障立法史上继《劳动合同法》、《就业促进法》之后的又一部重要法律，是我国劳动保障法律体系的重要组成部分。《劳动争议调解仲裁法》作为一部关于劳动争议处理的程序法，它的颁布施行，对于公正及时地解决劳动争议、保护劳动争议当事人特别是劳动者的合法权益、促进劳动关系和谐稳定、构建社会主义和谐社会，都具有十分重要的意义。

    《劳动争议调解仲裁法》与我国现行的劳动争议处理制度（周期长、效率低、职工维权成本高）相比，具有周期短、效率高、职工维权成本低的特点，具体有如下十大亮点：

    ●    亮点一 劳动争议受案范围扩大，劳动者“投诉无门”问题有望解决。

    《劳动争议调解仲裁法》第二条对劳动  争议的受案范围作如下规定：“中华人民共和国境内的用人单位与劳动者发生的下列劳动争议，适用本法：（一）因确认劳动关系发生的争议；（二）因订立、履行、变更、解除和终止劳动合同发生的争议；（三）因除名、辞退和辞职、离职发生的争议；（四）因工作时间、休息休假、社会保险、福利、培训以及劳动保护发生的争议；（五）因劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议；（六）法律、法规规定的其他劳动争议”。第五十二条规定：“事业单位实行聘用制的工作人员与本单位发生劳动争议的，依照本法执行；法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定”。

    与《企业劳动争议处理条例》相比较，本法受案范围增加了“因确认劳动关系发生的争议”、 “因工作时间、休息休假”发生的争议”、“因工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金等发生的争议”。第五十二条的规定，解决了事业单位实行聘用制工作人员面临劳动争议申诉无门的问题。

所谓“确认劳动关系争议”，包括“是否有劳动关系，什么时候存在劳动关系，与谁存在劳动关系等等”的纠纷。根据《劳动合同法》第七条之规定：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这也意味着围绕“什么是用工”将有大量的争议产生，派遣用工、学生兼职、个人代理、岗位外包、特殊劳动关系等都可能卷入“确认劳动关系”的纠纷，立法扩大了受诉范围有利于对劳动者的保护。这是本法的一大亮点。

    ●亮点二 规定用人单位不提供属于自己掌管的证据将承担不利后果，有利于解决劳动者举证困难的问题。

    《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果”。第三十九条规定：“当事人提供的证据经查证属实的，仲裁庭应当将其作为认定事实的根据。//劳动者无法提供由用人单位掌握管理的与仲裁请求有关的证据，仲裁庭可以要求用人单位在指定期限内提供。用人单位在指定期限内不提供的，应当承担不利后果”。

    这两条是关于举证责任条款。第6条是原则性规定，第39条进行了重申和细化。本法首先确认了通行的举证责任制度，即在一般情况下，用人单位或劳动者都是“谁主张谁举证”。其次，加大了用人单位的举证倒置责任，即虽然主张是劳动者提供的，但只要有关证据是用人单位掌握管理的，用人单位就负有举证责任，否则就承担不利后果。这是因为现实中，用人单位占据着信息和资源的优势，在掌握证据方面通常具有优势地位，对于一些掌握证据方面通常的对己不利的证据，譬如劳动者的档案、工资发放记录、考勤记录、规章制度、社会保险费缴纳等情况和材料，往往拒不提供，甚至隐匿毁损，而这些证据劳动者一般难以提供，无法取得，结果往往造成劳动者“口说无凭”，“有口难辩”，最终败诉。

    本法规定与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供，并且应当在指定期限内提供；用人单位不提供或者不在指定期限内提供的，应当承担不利后果。如此规定是基于现实的需要，合情合理，改变了劳动者在举证方面的弱势地位，有利于解决劳动者举证困难的问题，增加了劳动者胜诉的把握。这又是本法的一大亮点。

    ●亮点三：调解组织增加，调解渠道拓宽，特殊调解协议可申请支付令

《劳动争议调解仲裁法》第十条第一款规定：“发生劳动争议，当事人可以到下列调解组织申请调解：（一）企业劳动争议调解委员会；（二）依法设立的基层人民调解组织；（三）在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织”。第十六条规定：“因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令”。

本法将调解作为劳动争议处理的一个原则作了规定，增加基层人民调解组织和在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织介入劳动争议调解工作。大家都来参与调解，把矛盾、纠纷化解在基层，有利于促进劳动关系的和谐稳定。

    本法强化和提高了调解协议的法律效力，因支付拖欠劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金事项达成调解协议，用人单位在协议约定期限内不履行的，劳动者可以持调解协议书依法向人民法院申请支付令。人民法院应当依法发出支付令。实践中，许多争议案件久拖不决，劳动者一方面迫于生计急需用钱，另一方面却还要应付官司，本规定有力的缓解了此种冲突，劳动者可以直接申请支付令而无须经过仲裁中间环节，减少了维权成本，缓解了燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。这也是本法的一大亮点

    ●亮点四 规定劳动合同履行地仲裁管辖优先，方便劳动者申请仲裁。

    《调解仲裁法》第二十一条规定：“劳动争议仲裁委员会负责管辖本区域内发生的劳动争议。//劳动争议由劳动合同履行地或者用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会管辖。双方当事人分别向劳动合同履行地和用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁的，由劳动合同履行地的劳动争议仲裁委员会管辖”。

    本法就劳动争议案件仲裁管辖问题规定了劳动合同履行地管辖优先原则，这也是本法的一大亮点。这是为了更好的保障劳动者的权益，方便劳动者。实践当中，许多用人单位注册地与劳动合同履行地相距甚远，特别是一些集团公司在分公司、子公司工作的员工，如果安排在用人单位注册地进行仲裁诉讼将极大的增加劳动者的成本，不方便维权。本条规定了确立了劳动合同履行地优先的管辖原则，劳动者可以就地维护自身权益，减轻维权成本。按现行规定，发生劳动争议的企业与职工不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由职工当事人工资关系所在地的仲裁委员会处理。而这一规定，不方便劳动者申请仲裁。所谓“工资关系所在地”是指向职工发放工资的的单位所在地。

    ●亮点五 仲裁时效期间延长，并且可以中断、中止，以免劳动者错过时机。

    《调解仲裁法》第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。

    前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。

    因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。

    劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。

    劳动争议仲裁时效，是指劳动争议发生后，争议当事人如果不在法定的期限内向仲裁机构申请仲裁，则丧失通过仲裁程序保护自己的合法利益的制度。其通常称为申诉时效。

    关于仲裁时效的问题，劳动法作了规定：提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请。因此，在我国仲裁时效是60日。其计算从劳动争议发生之日起开始，到规定期限的最后一日的当日终止。所谓劳动争议发生之日，是指“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，即申诉时效的起算点是有证据表明当事人知道自己的权利被侵害的日期，或者根据常理可以推断当事人应当知道自己的权利被侵害的日期。

    为了尽快解决劳动争议，劳动法规定劳动争议发生之日起60日内要申请仲裁。结果在实践中，发现时效太短不利于保护劳动者权益。本法这次把时效延长为当事人知道或者应当知道自己权利被损害时起一年内可以提起仲裁申请。仲裁时效延长为1年，并且规定了时效的中断和中止制度。特别是对劳动者追索劳动报酬的争议时效作了特别规定。在存在劳动关系期间，追讨拖欠的工资不受仲裁时效的限制。本条规定，有利于保护弱势劳动者的合法权益，是本法的最大亮点之一。

    ●亮点六 规定仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以向人民法院提起诉讼。

    《调解仲裁法》第二十九条 劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    为加快劳动争议的处理，调解仲裁法对仲裁受理时间、申请书副本送达时间、仲裁答辩时间均进行了缩短，决定受理时间和仲裁申请书副本送被申请人的时间由七日变为五日，被申请人提交答辩书的时间由十五日变为十日。除了相关时间缩短外，本条最突出之处是关于“对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未作出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼”的规定。这一规定将改变目前劳动争议仲裁委员会迟迟不作出不予受理决定，劳动者只有一味等待而毫无办法的现象，更改变目前劳动者对劳动争议仲裁委员会作出的某些不予受理决定不服，却不可以向人民法院提起诉讼，致使劳动者状告无门的现象。这是本法又一亮点。

    ●亮点七 仲裁审理期限缩短，逾期裁决的可提起诉讼，事实清楚的可以先行裁决。

    《调解仲裁法》第四十三条 仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起四十五日内结束。案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，可以延期并书面通知当事人，但是延长期限不得超过十五日。逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。

    仲裁庭裁决劳动争议案件时，其中一部分事实已经清楚，可以就该部分先行裁决。

    按《劳动争议处理条例》第三十二条的规定，仲裁庭处理劳动争议，应当自组成仲裁庭之日起六十日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。就仲裁审理期限而言，由最长90天，变为最长60天，大大缩短仲裁审理期限。另本条关于“逾期未作出仲裁裁决的，当事人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。”的规定将极大提高目前仲裁庭效率低下的现状。“迟来的正义，不是正义”的情况有望得到解决。

    实践当中经常会出现一些案情比较复杂的劳动争议纠纷案件，譬如既有拖欠工资又有未足额缴纳社会保险的争议，由于一些社保争议调查周期比较长，如果要求所有的事实调查清楚可能会危及劳动者的生存所需，在拖欠劳动报酬事实清楚的前提下，仲裁可以先行裁决用人单位支付拖欠报酬，这样就缓解了劳动者的燃眉之急，有利于对弱势群体的保护。这也是本法的一大亮点。

    ●亮点八 特殊案件可裁决先予执行，劳动者身体、生活免受影响。

    《调解仲裁法》第四十四条 仲裁庭对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。

仲裁庭裁决先予执行的，应当符合下列条件：

    （一）当事人之间权利义务关系明确；

    （二）不先予执行将严重影响申请人的生活。

    劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。

    本条明确规定经济补偿或者赔偿金的案件亦可以先予执行，并明确了先予执行的程序，还规定劳动者申请先予执行的，可以不提供担保。在一般民事诉讼过程中，申请先予执行要提供担保，本条则直接规定涉及“追索报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的案件”当事人可以在不提供担保的前提下申请先予执行，对倚靠报酬、经济补偿才能生存的人来说是一个极大的福音。这也是本法的一大亮点。

    ●亮点九 部分案件实行一裁终局，防止用人单位恶意诉讼，故意拖延时间。

    《调解仲裁法》第四十七条 下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：

    （一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；

    （二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

    第四十八条 劳动者对本法第四十七条规定的仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起十五日内向人民法院提起诉讼。

    本法对原有的劳动争议案件一裁两诉终局制做了重大突破，规定特殊情况下（追索劳动报酬等不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议）的仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力。这将在一定程度上遏止一些用人单位恶意诉讼以拖延时间、加大劳动者维权成本的行为。“一裁终局”的制度，只是限制了用人单位的起诉权，对劳动者却不受限制。这也是本法的一大亮点。

    ●亮点十 劳动仲裁不收费，劳动者维权成本大大降低。

    《调解仲裁法》第五十三条 劳动争议仲裁不收费。劳动争议仲裁委员会的经费由财政予以保障。

    本条直接减少了当事人申请仲裁的经济负担，从以“减少维权成本”“降低社会成本”为立法核心来体现对劳动者的保护，特别强调对劳动者最基本的“生存权”的尊重，将极大的促进劳动者法律民主意识的觉醒，推进劳动法制化的进程。立法将间接鼓励当事人特别是劳动者积极主动维权，对违法用工的用人单位形成压力，迫使他们自觉遵守法律，从另一方面也起到减少执法成本的作用，是立法引导作用的重要表现。