如何安排新春招聘工作？

新春时节，的确是人才供需两旺，尤其是我们内地，不少人才从沿海、经济发达地区或其他省份返乡就业，这是一个非常好的招聘机会，HR应抓好这个时机，时不待我啊，错过这个村儿，就没这个店儿。
        2014年新春，按照我们公司的计划，招聘人数大约在500人左右，主要是一线普工为主，对此，我们招聘是这样安排的：
1、确定招聘渠道。
        今春的招聘主要在普工，其他有少量的职员、技术和销售人员等需要补充，就招聘渠道来讲，我们是这样分别对待的：普工主要采取摆摊设点、车站、乡镇、现场、推荐、中介等渠道，这也是我们常年采用的，只是需要加强力度、频度和投入；其他人员的补充则一般通过网络、现场和内部转岗等方式实现。
        这样的招聘计划其实我们在春节前就制定好了，而且春节期间就在陆续展开。由于我们在内地，有不少从外地回乡就业的人员需要找寻工作，所以，人才供给是比较充足的，就有了可选择的余地，目前来看，效果还不错，能够满足公司用人需求。

2、落实责任人员。

         新春的招聘，我们动用了行政、人事甚至其他部门的部分人员，大家分头行动，广撒网、多得鱼啊，虽然没有明确的招聘指标，但每个小组都由一名领导带头，对参与招聘人员起到监督、要求、主动积极工作的作用。而且每天回来，大家都要碰面分享招聘中遇到的人与事，分享经验和所得，相互补充更适用的招聘技巧。
3、实施招聘计划。
         落实招聘工作，包括招聘简章和器材的准备、行程安排、费用申请、车辆安排、沟通交流、意外处理等，有许多细节工作需要协调甚至审核批准，所以一般都在年前启动，春节期间和年后只是按照原来的既定方案切实实施。
4、内部做好接待。
         有的时候，一天招聘入职的人员会有几十人甚至上百人，这时公司内部的接待、入职办理、材料整理、入职培训等工作是比较多，所以，也从其他部门抽调了部分人员前来支援，严格按照入职流程办理，做好入职人员短期内自离情况的处理，包括证件服装退还、宿舍退住、自离原因调查等，以便在今后的招聘工作中适当改善。
5、适当储备人员。
         新春人才供给旺盛这种局面，可以说，全年其他时间段是不会再有的。所以，HR部门要与其他部门和领导协商，趁这个时间段要适当储备一定数量的人员，以顺利度过招聘淡季时公司人才的需求。这虽然会增加公司一定的人力成本，但于公司发展是有利的。这一点在不少公司领导心里最初是不容易接受的，HR部门要将事实、得失等情况用数据来说话，证明储备一定数量人才后，公司收益远大于支出。
6、随时调整计划。
        由于公司各部门用人数量会直接或间接受到客户订单数量影响，而订单是可能随时调整的，这势必影响到用人数量，如果储备过多人员也是没有必要的，这就需要HR部门随时跟踪各用人部门生产经营情况，积极参与到他们的经营过程中去，不要成为一个陌生人或门外汉，完全让用人部门牵着鼻子走，在招聘方面显得被动就不应该了。
         HR部门要做到，用人部门申请用人需求时，先倾听其理由时，对其中不合理部分，能够说出充足的道理，并能说到点子上，有充分的数量和事实来佐证，甚至让用人部门都不得不服，这样的招聘，才是有的放矢、十分有效的招聘。

         新春是招聘的黄金季节，任何单位都不会错过，但你招我也招、人才到底选哪家，最终的招聘赢家恐怕是公司在硬件、软件上的实力，如果这方面实力不足，即使通过漂亮的招聘宣传，能够一时将人员招聘到位，也是留不长久的，这样的恶性循环相信我们都经历过，然而，要怎么改变呢？

         我以为，将如此恶性循环过程总结起来，用数据和图表说话，在流失率、流失原因分类、周边或同行企业福利待遇、管理理念等方面进行比较，与自己企业历史数据进行比较，简单的结论便能够看清楚，这项工作做起来比较麻烦，说不定是费力不讨好的事，但这些基础的人力资源数据是需要长期积累的，是一项必须做也应当做好的工作。

          招聘是“进、管、出”的第一关，只有把握好“入口关”，人才质量、流失率才更有保障，公司的发展才有人才基础，我们的人力资源管理才可能少带来一些“先天性疾病”。所以，HR部门应理性面对新春招聘：不因用人需求紧迫而放低条件、不因人才供给旺盛而人为抬高要求。