实操应用：劳资纠纷处理检讨与改善

劳资纠纷是公司HR工作者永恒的话题，而且会随着企业的发展、国家法律法规的不断修订、劳动者法制意识提升等不断变化或翻新，目前来看，我们公司存在着加班费未严格兑现、某些管理人员管理粗暴、五险一金未及时购买、三期女工权利未得到保证等方面的潜在风险，目前虽然还未有员工来投诉，更未引起劳资纠纷，但这些都应当给予高度重视。
         面对能够或无法预期的这些潜在法律风险或给予我们HR者的不断挑战，在处理或预防、改善方面，我认为可以采取以上整体的、系统的方法：
1、  依法完善制度。 
          我们要发散思维开去，公司制度不但包括行政人事制度，还包括财务、采购、生产、设计、质量等所有管理制度，必须要依照《劳动法》、《劳动合同法》、《保险法》等国家法律法规进行制订，与之不一致的要及时修订，及时跟踪或更新保存最新的法规，并保证公司任何管理行为都处在守法、合法的范围之内。
2、  严格执行规定。 
         这是最为重要的，如果依据领导个人偏见或爱好进行管理，对人不对事，就容易让制度失去应有的威严，成为一种摆设，进而让公司管理容易混乱，容易产生一些劳资纠纷。这在不少中小民营企业是经常出现的，平时的管理经常朝令夕改，既不理会国家和地方的有关规定，也不管合情合理，就知道员工拿了我钱财、就应该由我驱使，殊不知，我们的法制环境在改变，如此操作潜存着较多的法律风险。

3、  事实证据充分。

          任何劳动管理行为都应当以事实为依据、以规定为准绳，如果只是道听途说或个人想象或推断，而不倾听当事员工的解释而一意孤行，就容易出现处理员工的事实或证据不充分，对内失去员工的信任，对处则得不到法律的支持。
         这比较容易出现在不能耐心处理纠纷的领导中，他们往往凭主观臆断，认为员工本来就怎么样怎么样，而不愿意或抽不时间来认真倾听员工对事件过程的陈述，这难免会出现以偏概全的现象。这样的做事习惯，容易让员工认为领导不重视自己的事，从而出现不愿意配合或生气时做出意想不到的极端事情。
         而要获得真实而充分的事实，必须要改变守在办公室、只听汇报、不愿到现场去调查研究的工作作风，必须要亲自沉下心去，走到员工中，从多个角度、不同层面的员工当中才能了解到事实的真相，而且必须与员工心灵相通，员工才会给你讲实话、说真情，否则，也只能是瞎子摸象、只知其一、难见泰山真面目。
4、  提升基层能力。
         在我们公司显得比较突出，一些本应当容易处理的小纠纷，由于基层管理人员性格直来直去、讲话大声大气、语言粗来脏去、沟通交流技巧缺乏、对法规一知半解等因素，让小纠纷变成了大纠纷、无纠纷生成了小纠纷，有的还上升了打人、仲裁或法院的程度，实在是不应该啊。 
         我认为，一是加强培训，对法规、处理技巧、心态平衡等方面的提升；二是进行胜任能力的考查，对确实无法胜任的某些管理人员进行转岗，只有全面提升基层管理人员的处理矛盾或纠纷的能力，才可能“大事化小、小事化了”，因为他们是最先最快介入相关劳动问题的人员，如果不能提升他们处理这些问题的能力，劳资纠纷减少就失去了基本解决手段。
5、  协商互让处理。
        任何劳动问题如果只站在自身角度、自身利益出发，而不考虑对方的想法和利益，是难以达成一致意见的，任何问题的出现或多或少的都是因为双方的不同责任，如果非要分清谁的责任更多或更少，只能是费时费力也难以弄清的都不讨好的方法，而较为有效的办法就是相互社让三分，替对方的难处适当考虑，就容易达成双方都能够接受的条件。
         俗话说，低头不见抬头见，今天因为某些原因有意见、分歧或者无法共事，也是正常的事，只要坐下来好好商量，相互体谅，好说好散，也没有什么不可以解决的问题，毕竟相互之间哪来历史怨恨，完全没有必要拼出过胜负或你死我活，说不过暂时的分开会意味着今后更好的合作（一些辞职的员工后来又入职就是最好的佐证）。

          总之，和谐社会是国家提倡的，和谐劳资关系同样是我们HR者要努力支维持的，我们不断在劳资双方中平衡着、协调着，都为了他们的利益最大化、损失最小化，偶尔还不会被他们理解而受一些郁闷气，我认为，只要自己无私心、站得直、有理由，就让那些郁闷快些从身边消失吧，毕竟：我们尽心尽力了，谋事在人，成事在天，何必跟自己过不去呀？身体要紧，只有心情好身体才会好嘛。