完整的年度培训计划从培训需求分析开始，从企业战略、外部环境、各职能部门、员工四个层次进行的分析可以基本确定培训需求的范围，确定次年度培训的中心目标与任务，对培训专项职能进行的分析可以总结经验与不足，以便在次年度做到锦上添花。从这五个方面入手，企业就可以制定一份周详的年度培训计划了。
(说明：全面的培训需求分析应该从企业战略、外部环境、各职能部门与员工四个层次进行。)
(说明：在企业战略层面，需要解决的问题主要是明晰公司发展战略对人力资源与培训提出的要求，具体的工作如下)
1.公司战略明晰
了解企业战略构思的目的是明确培训可能在其中发挥的作用(是推动变革、还是完善基础知识体系)。为此，应当重点了解这样的一些问题
(1)为了达成企业的战略目标，企业是否考虑过采用何种手段完成人才与知识的储备?
(2)企业是否考虑过培训在推动战略实施中的作用?具体的想法是什么?为什么?
2.次年度经营计划分析
(说明：明确企业在次年度的经营目标，分析企业实施该计划可能遇到的难点与重点，进而确定哪些问题可以通过培训加以解决。为此，因该提出这些重点问题)
(1)该(某一具体)目标制定的依据是什么?达成的可能性有多大?为什么?
(2)该目标在实施中可能遇到的困难是什么?为什么?
(3)该目标在实施中的重点工作有哪些?为什么?
(4)针对于这些难点与重点，企业是否考虑了具体的解决途径?有哪些具体的解决途径?
(5)这些解决途径中有哪些是需要借助于外部力量(如咨询公司)进一步完善的?有哪些是可以通过培训加以解决的?为什么?
(6)对于这些通过培训可以解决的问题，应该有什么样的培训内容和培训方法才能确保组织目标的实现?
3.年度人力资源计划分析
(说明：进行年度人力资源计划分析的目标是为了明确现有员工的自我发展需求、人力资源调整如晋升、增员、岗位轮换等带来的培训需求以及培训管理体系进一步完善的必要性。)为此，应该提出的重点问题包括：
(1)目前企业基本的组织结构是怎样?
(2)在次年度为了顺应经营业务的发展要求，将会在组织结构的哪些方面的培训进行调整幅度有多大?
(3)是否为每个新增、调整的岗位或人员设计了培训课程?具体由那些方面的培训课程?
(4)公司目前的培训管理机构是怎样设计的?具体有什么职责?
(5)为了保证次年度培训课程的顺利实施，应设立什么样的培训管理体系?有哪些职责需要经一步完善?
二、外部环境
(说明：对外部环境分析的目标主要是为了了解行业环境的变化、竞争对手的变化、替代品分析和客户构成与渠道变化对培训产生的需求。)
1.行业环境的分析
(说明：对行业环境的分析主要从国家立法、消费习惯、主要产品技术发展趋势、新技术在本行业的应用等方面进行。如国家变更污气排放的标准将势必带来产品的更新换代，这会对企业的产品研发能力提出新的要求，应该通过招募、培训等多种手段尽快掌握新技术并转化为生产力。)
(1)国家立法对本行业的经营有什么特别的规定?目前企业是否能够达到这方面的要求?如果达不到，为什么?对经营会有什么具体地影响?有多大的影响?
(2)国内外是否具有相关的行业最佳实践(企业)?这些企业是如何运作的?有哪些地方可以值得本企业借鉴?
(3)顾客或潜在顾客的消费习惯是否发生了变化?如果有，本企业需要进行哪些调整以适应这些变化?
(4)本行业产品的更新周期是多久?
(5)本行业产品技术的发展趋势是什么?企业是否有后续的产品研发能力?这些能力是否足以支持企业建立或维持其竞争地位?
(6)以上这些问题中有哪些需要通过培训加以解决?
2.竞争对手的变化
(说明：有时竞争对手的变化也是催生企业培训的因素。例如，在时间已经成为竞争优势的情况下，如果竞争对手采用新的管理方法或技术提高了物流效率，则本企业也要考虑是否需要采取跟进策略并进行相关的内部培训。)
(1)企业的主要竞争对手有谁?
(2)竞争对手进行了哪些方面的改进以提高其竞争力?
(3)这些改进对终端市场产生了什么影响?对我们的经营业务产生了(或可能产生)什么影响?
(4)这些改进的可取之处是什么?不足之处是什么?为什么?
(5)我们应该采取什么样的策略和行动来应对竞争对手的变化?
(6)这些策略和行动应该如何落实在本企业的实际工作中?应该通过什么手段在企业内加以贯彻、推行?培训可以在哪些方面发挥作用?
(7)该行业有哪些潜在的竞争对手，他们将如何正式进入该市场参与竞争?他们的进入会对我们有什么影响?我们应该怎么应对竞争?
3.替代品分析
(说明：替代品是指目前或未来可以取代本行业现有主流商品的产品，替代品既可以是现有商品的更新换代，也可以是全新的、创新型的产品。由于产品的研发能力是为企业创造持续性竞争优势的必要条件之一、因此，及时、准确把握本行业的技术发展趋势，了解新技术在本行业的转化是基础的工作之一。通常，该工作由企业的战略发展部门与技术研发部门共同负责。值得关注的问题是，企业通过什么样的途径为自己创造并保持该方面的优势，这就会对培训的需求产生影响。)
(1)目前该行业的主要技术发展趋势是什么?商品化的程度如何?
(2)有哪些替代品(目前、将来)将成为我们最大的威胁?这些威胁将怎样具体影响我们业务的开展?
(3)为了对应替代品的竞争，我们应该采取什么样的准备活动(技术开发、引进、合作、储备)?
(4)我们将通过招募还是合作、培养现有人员的形式完成我们的准备?
(5)如果以合作、培养的形式开展，我们应该怎样去做?做什么?达到什么程度?
4.客户构成与渠道的变化
(说明：客户构成与渠道的变化也是培训需求产生的外部驱动力之一。承接前例，如果竞争对手采取了新技术，客户会以此为标准向其他合作伙伴提出相关的要求，竞争会趋势企业进行相关的工作改进，在这种情况下，培训会成为与此相关的衍生工作。)
(1)我们的主要客户有哪些?
(2)这些重点客户在次年将进行哪些方面的内部改革以提高整体经营水平?
(3)这些内部改革对本企业的业务有何影响(正面、负面)?
(4)为了对应客户方的调整，本企业应该采取什么行动?哪些行动需要以培训的形式完成?
(5)目前客户对本企业的产品、质量、服务与人员素质是否满意?在哪些方面我们做得比较好?在哪些方面我们需要改进?
(说明：对各职能部门进行分析可以帮助了解企业在实际运营层面的培训需求。具体的工作可以分为三个基本步骤：明确公司目标与本部门对该目标的贡献(即本部门的任务)、分析本部门目前的实际水平与达成该目标所需要技能的差距所在、评估本部门本年度培训效果、确定本部门所需要的培训项目。)
(1)本部门是否清晰地了解并在内部传达了公司的战略与次年度经营目标?本部门将肩负什么任务以达成该目标?
(2)为达成这些目标，本部门需要进行哪些方面的内部准备(如人力资源、技能、知识等)?
(3)本部门本年度需要改进的工作由哪些?为什么需要改进?有哪些方面的工作需要通过培训加以解决?
(4)现有人员的实际水平与岗位要求水平是否有差距?差距具体体现在哪些方面?是否可以通过培训弥补这方面的差距?
(5)为达成此年度计划，在知识、技能等方面是否还需要进行哪些方面的储备才能胜任工作?这些储备应如何按照时间、迫切性与重要程度来排列?
(6)本部门本年度有哪些人员参加了哪些方面的培训?效果如何?为什么?
(7)本部门希望在次年度开展哪些方面的培训?在什么时间开展?为什么?期望达到什么目的?
(8)本部门希望今后培训工作在哪些方面得以改进?
(说明：对员工进行分析的目标是促进员工自我反省，结合他们的职业发展期望树立主动、自觉的学习氛围。员工分析的基本程序是明确信息的目的、分析个人发展需要、提出培训要求。)
(1)希望小学哪些方面的技能?
(2)为什么要学习这些方面的技能?
(3)对个人未来三年职业发展的基本考虑是什么?如何达成这些目标?为了达成这些目标，尚需要哪些努力?员工将如何根据自己的目标安排自己的行动?
(4)以上的培训将以何种形式(脱产学习、在职学习等)完成?具体的时间?经费与负担的形式?
企业培训诊断问卷
本问卷中涉及的名词与基本定义;
培训经理：组织、实施、评估培训活动、调配培训资源的人，通常是企业的培训部或人力资源部相关工作人员，在某些情况下可以由培训讲师兼任。
培训方法：指在培训中使用的、用以提升培训效果的方法，如游戏、小组讨论等。
1、公司过去一年中曾经组织过哪些方面的培训?效果如何?
2、 以往的培训中您认为哪些课程是最有效果的?为什么?哪些课程是最没有效果的?为什么?
3、培训内容主要涉及哪些方面?
专业知识
工作技能(职业技能、管理技能、个人技能)
工作态度
工作习惯
经营理念
思维训练
4、培训的内容是以理论为主还是案例为主?如果结合案例，是否使用了本企业的案例?
5、培训的内容与实际工作的结合是否紧密?
6、培训内容由谁来设计?如果由外部讲师来设计，企业是如何参与的?合作的程序是什么?双方如何确定协作内容?
7、培训的内容是否可以迅速应用于实际工作?为什么?
8、如果培训的内容无法迅速应用于工作，是什么原因导致无法应用?这些因素在什么情况下可以克服?为什么?
9、企业通常在什么情况下组织培训?培训需求的产生是出于管理者的意志还是受训者普遍的意志?
10、培训是否是企业例行开展的必要工作之一?
11、培训在什么情况下不得不让步于其他工作?
12、管理者期望培训能够具体解决哪些问题?培训是否经常作为解决具体问题的系统性方案之一来发挥作用?
13、管理者是否经常意识到“培训很重要”但不知道“如何进行某项培训”?
二、 培训需求的确认
14、企业是否定期面向员工开展培训需求调查工作?
16、如果企业经常聘请外部培训讲师，这些讲师是否会采取问卷调查、访谈、测试等多种方式开展需求并在此基础上设计培训课程?
17、需求调查是否只面向受训对象进行?以什么方式进行?
18、对培训需求的调查与分析通常由谁来完成?
19、是否针对于以下方面进行了系统的培训需求调查?
19.1培训内容的需求调查：
受训者认为的主要培训内容?
管理者认为的主要内容?
19.2针对于受训者的调查：
针对于受训者基本背景资料(如性别、年龄、工作经历、专业方向等)的调查?
针对于受训者学习风格、沟通风格、管理风格等进行调查?
19.3培训开展的方式：
管理者、受训者是否能够接受这样的培训方法?
19.4培训目标的基本界定：
培训课程结束的标准是什么?
期望在培训课程结束后对受训者在哪些方面达成什么目标?
20、企业是否具有针对于不同岗位的能力素质要求?培训需求调查的结果是否与企业在这些岗位的能力素质模型的要求相匹配?
21、企业是否不定期与外部培训机构保持畅通的联络?是否及时根据培训需求更新相关课程?
三、 培训目标
22、管理者对培训的目标是怎样认识的?
23、受训者对培训的目标的认识是否与讲师、管理者一致?如果不一致，差异点在哪里?造成差异的原因是什么?
24、针对于培训的远期目标，企业高层管理者具有什么认识(下面提供了部分要点)?
对员工的导入和定向;
改进绩效;
扩展员工价值，帮助员工在企业内部获得更好的发展;
提高企业的整体素质
四、培训的组织、实施与管理
25、企业的培训课程是强制性的还是自愿性的?
26、是否为自愿性培训项目或员工自学提供了必要的指导意见和参考资料(如教材、教案、音像制品等)?
27、企业的整体组织结构是怎样的?各部门的职责是什么?培训隶属于哪个部门?
28、各个职能部门是否有明确的要求履行培训的义务?
29、对培训部职能的界定是什么?
30、不同部门开展的日常培训是否遵循统一的流程?企业是否有关于培训方面的系统管理制度规定与培训经费管理制度?
31、企业是否有完善的、系统的、能够与员工职能、职等相对应的课程体系?
32、相关培训工作的开展是如何组织、实施的?
32.1有专门的培训部、负责组织实施相关事项(转入第21题);
32.2没有专门的培训部门，将培训的职能归于人力资源部门之下;
33、如果企业设立有专门的培训部，其职责与日常工作包括：
34、企业在培训的硬件设施上进行了哪些投入?
35、企业是否有完善的培训记录?
36、是否将培训的参与情况、受训者在培训中的表现、培训后的考核成绩等作为日常行为考核的一部分?
37、企业是否有这样的规定：相关晋升与内部工作轮换必须首先进行相应的培训?
38、企业是否会对受训者的绩效进行追踪?谁将是该员工绩效的评估者?讲师与受训对象的直接领导是否有定期、不定期的沟通以确认培训效果?
39、企业是否有专门的机制来确保、监督培训效果转化为实际生产力?同时相关人员在这个转化过程中是否给予积极、主动的配合?
五、培训资源
40、企业管理层理解的培训资源具体包括哪些?
41、企业是否有内部讲师?
42、内部讲师是专职还是兼职?
43、如果是内部专职讲师，他们分别能够讲述的主要课程是什么?是否是企业所需要的、针对于核心技能要求所开发的课程?对他们的讲课时间与讲课质量是否有明确的要求?
44、如果是企业内部的兼职讲师，他们分别讲述的课程是什么?是否是企业所需要的、针对于核心技能要求所开发的课程?他们的讲课技巧如何?为这些简直讲师制定的讲课内容与计划是否可以如期进行?受训者对他们的讲课效果评价如何?有什么因素影响他们无法执行培训计划?
45、内部讲师可以完成哪些方面的课题?占整体培训课程讲授量的多少?
46、使用内部讲师需要支付的酬劳是多少?该酬劳是否具有激励性?
47、使用内部讲师是否存在什么不便之处?
48、企业是否具有明确的措施来激励内部员工承担培训的责任与义务?有什么措施可以确保非专业讲师的培训质量?
49、企业中哪些部门参与外部培训课程?这些培训课程是从专业培训公司采购的还是独立讲师处采购的?
50、企业中哪些部门参与外部培训课程的采购过程与决策过程?
51、企业是否具有培训课程采购的相关标准，如采购什么课程、课程采购量在整体课程中的比例、费用支出比例、以什么标准衡量外部资源的专业能力与服务质量?
六、培训对象
52、企业目前的培训对象包括哪些方面的人员?
公司内部员工
客户方员工
其他：请说明
53、为了对应业务的发展，企业是否考虑扩大现有的受训范围?是否有足够的资源来支持这一设想?
完成公司指派的培训任务(占%);
为了自己增长知识，开阔视野(占%);
为了在内部获得提升而按公司的要求参加培训(占%);
为了和别人交流思想，因为平时没有机会可以这样做(占%);
为了多认识一些朋友，或者在繁忙的工作之际调节、休息一下(占%);
其他：请说明
56、他们在培训结束后是否足以承担对他人(同事或下属)进行培训、教育的任务?
57、他们是否愿意主动将培训内容应用于实际工作?如果不，为什么?在什么情况下他们才能够积极将培训内容应用于实际工作?
七、培训质量
58、为了确保培训质量，企业有哪些培训质量保障制度与具体行为(如与讲师签署约定、进行效果评估等)?
59、是否有针对于不同培训对象的系统培训方案?或者是使用一套教材而应用于全体?
60、即便是同样的培训内容，是否考虑了要根据培训对象的不同实行不同的培训方法，如角色扮演、分组讨论等?
(或：选择培训方法是处于培训内容的考虑还是基于受训者的基本情况?)
61、是否会结合工作需要定期更新培训内容?这些培训内容是否先经过内部测试后才进行推广?
八、效果的评估
63、培训效果评估采取的主要方式是什么?都对哪些项目进行评估?评估是否有客观的参照标准?
64、企业是否会根据评估的结果与讲师协商对原教案做出进一步的修改与更正?
65、讲师是否会根据或主要受训者的表现提交进一步培训建议或对今后开展类似培训提供相关有价值建议?这些建议是否在后续的培训中被应用?
66、对以下指标进行分析：
培训开展频率
培训有效覆盖率
重点受训人群覆盖率
人均受训次数
单项培训覆盖率
各培训项目满意度得分
九、系统性培训规划
67、企业是否有制定年度整体培训方案的惯例或制度?如果有，执行情况如何?
68、在实施中是否会根据人员的变更或业务需求等外部因素每季度一次进行修订?如果有，接第69题;如果没有，接70题。
69、如果有，是如何做的?通常会根据哪些外部因素考虑修订计划?
70、如果没有，是否今后会有这方面工作的设想?为什么?是什么因素导致没有相关的计划修订?
71、计划制定后执行情况如何?影响计划执行的因素有哪些?为什么会存在这些因素?这些因素在多大程度上可以得到解决?在什么时间可以解决?
十、培训经费管理
72、企业对培训经费的提取、使用与管理是如何规定的?
73、是否有针对于企业内部各个级别的、明确的培训经费标准规定?
74、是否有明确的培训经费的使用标准?
75、是否对培训经费的使用情况按照如下方面进行了分析?
培训经费在不同课题的使用情况与效果;
培训经费在不同岗位受训者的使用情况与效果
(1)公司可以利用的内部培训资源目前有哪些?在未来的一年，还可以培养哪些人作为内部讲师?
(2)公司希望在未来一年培养哪些内部人员?是否存在培训和离职的风险?如何控制这些风险?
(3)公司未来可以使用的培训经费大约有多少?这些费用是如何进行管理的?
(4)培训费用的使用有哪些限制条件?
(1)公司的培训工作具体由哪个部门负责?有哪些部门经常参与该类工作?
(2)公司内哪些员工的离职率最高?他们离职的原因是什么?公司将重点培养的员工有哪些?他们对公司是否有意见?
(3)在过去的培训中是否使用了培训效果评估，考试等方式作为强化培训效果转化的手段?在未来一年中将进行哪些方面的改进以使其更加完善?上面这些清单中的问题全部回答完毕之后，培训经理就可以有的放矢开始进行制定年度培训计划了。
具体思路见图二。
综上所述，完整的年度培训计划从培训需求分析开始，从企业战略、外部环境、各职能部门、员工四个层次进行的分析可以基本确定培训需求的范围，确定次年度培训的中心目标与任务，对培训专项职能进行的分析可以总结经验与不足，以便在次年度做到锦上添花。从这五个方面入手，企业就可以制定一份周详的年度培训计划了。 导读：如何制定公司年度培训计划，成了培训经理近来最头痛的事，看完下文，按照下文的思路整理一下思绪，把下文的所有问题逐一破解，你能设计出一个近乎完美的来年培训计划。
完整的年度培训计划从培训需求分析开始，从企业战略、外部环境、各职能部门、员工四个层次进行的分析可以基本确定培训需求的范围，确定次年度培训的中心目标与任务，对培训专项职能进行的分析可以总结经验与不足，以便在次年度做到锦上添花。从这五个方面入手，企业就可以制定一份周详的年度培训计划了。
(说明：全面的培训需求分析应该从企业战略、外部环境、各职能部门与员工四个层次进行。)
(说明：在企业战略层面，需要解决的问题主要是明晰公司发展战略对人力资源与培训提出的要求，具体的工作如下)
1.公司战略明晰
了解企业战略构思的目的是明确培训可能在其中发挥的作用(是推动变革、还是完善基础知识体系)。为此，应当重点了解这样的一些问题
(1)为了达成企业的战略目标，企业是否考虑过采用何种手段完成人才与知识的储备?
(2)企业是否考虑过培训在推动战略实施中的作用?具体的想法是什么?为什么?
2.次年度经营计划分析
(说明：明确企业在次年度的经营目标，分析企业实施该计划可能遇到的难点与重点，进而确定哪些问题可以通过培训加以解决。为此，因该提出这些重点问题)
(1)该(某一具体)目标制定的依据是什么?达成的可能性有多大?为什么?
(2)该目标在实施中可能遇到的困难是什么?为什么?
(3)该目标在实施中的重点工作有哪些?为什么?
(4)针对于这些难点与重点，企业是否考虑了具体的解决途径?有哪些具体的解决途径?
(5)这些解决途径中有哪些是需要借助于外部力量(如咨询公司)进一步完善的?有哪些是可以通过培训加以解决的?为什么?
(6)对于这些通过培训可以解决的问题，应该有什么样的培训内容和培训方法才能确保组织目标的实现?
3.年度人力资源计划分析
(说明：进行年度人力资源计划分析的目标是为了明确现有员工的自我发展需求、人力资源调整如晋升、增员、岗位轮换等带来的培训需求以及培训管理体系进一步完善的必要性。)为此，应该提出的重点问题包括：
(1)目前企业基本的组织结构是怎样?
(2)在次年度为了顺应经营业务的发展要求，将会在组织结构的哪些方面的培训进行调整幅度有多大?
(3)是否为每个新增、调整的岗位或人员设计了培训课程?具体由那些方面的培训课程?
(4)公司目前的培训管理机构是怎样设计的?具体有什么职责?
(5)为了保证次年度培训课程的顺利实施，应设立什么样的培训管理体系?有哪些职责需要经一步完善?
二、外部环境
(说明：对外部环境分析的目标主要是为了了解行业环境的变化、竞争对手的变化、替代品分析和客户构成与渠道变化对培训产生的需求。)
1.行业环境的分析
(说明：对行业环境的分析主要从国家立法、消费习惯、主要产品技术发展趋势、新技术在本行业的应用等方面进行。如国家变更污气排放的标准将势必带来产品的更新换代，这会对企业的产品研发能力提出新的要求，应该通过招募、培训等多种手段尽快掌握新技术并转化为生产力。)
(1)国家立法对本行业的经营有什么特别的规定?目前企业是否能够达到这方面的要求?如果达不到，为什么?对经营会有什么具体地影响?有多大的影响?
(2)国内外是否具有相关的行业最佳实践(企业)?这些企业是如何运作的?有哪些地方可以值得本企业借鉴?
(3)顾客或潜在顾客的消费习惯是否发生了变化?如果有，本企业需要进行哪些调整以适应这些变化?
(4)本行业产品的更新周期是多久?
(5)本行业产品技术的发展趋势是什么?企业是否有后续的产品研发能力?这些能力是否足以支持企业建立或维持其竞争地位?
(6)以上这些问题中有哪些需要通过培训加以解决?
2.竞争对手的变化
(说明：有时竞争对手的变化也是催生企业培训的因素。例如，在时间已经成为竞争优势的情况下，如果竞争对手采用新的管理方法或技术提高了物流效率，则本企业也要考虑是否需要采取跟进策略并进行相关的内部培训。)
(1)企业的主要竞争对手有谁?
(2)竞争对手进行了哪些方面的改进以提高其竞争力?
(3)这些改进对终端市场产生了什么影响?对我们的经营业务产生了(或可能产生)什么影响?
(4)这些改进的可取之处是什么?不足之处是什么?为什么?
(5)我们应该采取什么样的策略和行动来应对竞争对手的变化?
(6)这些策略和行动应该如何落实在本企业的实际工作中?应该通过什么手段在企业内加以贯彻、推行?培训可以在哪些方面发挥作用?
(7)该行业有哪些潜在的竞争对手，他们将如何正式进入该市场参与竞争?他们的进入会对我们有什么影响?我们应该怎么应对竞争?
3.替代品分析
(说明：替代品是指目前或未来可以取代本行业现有主流商品的产品，替代品既可以是现有商品的更新换代，也可以是全新的、创新型的产品。由于产品的研发能力是为企业创造持续性竞争优势的必要条件之一、因此，及时、准确把握本行业的技术发展趋势，了解新技术在本行业的转化是基础的工作之一。通常，该工作由企业的战略发展部门与技术研发部门共同负责。值得关注的问题是，企业通过什么样的途径为自己创造并保持该方面的优势，这就会对培训的需求产生影响。)
(1)目前该行业的主要技术发展趋势是什么?商品化的程度如何?
(2)有哪些替代品(目前、将来)将成为我们最大的威胁?这些威胁将怎样具体影响我们业务的开展?
(3)为了对应替代品的竞争，我们应该采取什么样的准备活动(技术开发、引进、合作、储备)?
(4)我们将通过招募还是合作、培养现有人员的形式完成我们的准备?
(5)如果以合作、培养的形式开展，我们应该怎样去做?做什么?达到什么程度?
4.客户构成与渠道的变化
(说明：客户构成与渠道的变化也是培训需求产生的外部驱动力之一。承接前例，如果竞争对手采取了新技术，客户会以此为标准向其他合作伙伴提出相关的要求，竞争会趋势企业进行相关的工作改进，在这种情况下，培训会成为与此相关的衍生工作。)
(1)我们的主要客户有哪些?
(2)这些重点客户在次年将进行哪些方面的内部改革以提高整体经营水平?
(3)这些内部改革对本企业的业务有何影响(正面、负面)?
(4)为了对应客户方的调整，本企业应该采取什么行动?哪些行动需要以培训的形式完成?
(5)目前客户对本企业的产品、质量、服务与人员素质是否满意?在哪些方面我们做得比较好?在哪些方面我们需要改进?
(说明：对各职能部门进行分析可以帮助了解企业在实际运营层面的培训需求。具体的工作可以分为三个基本步骤：明确公司目标与本部门对该目标的贡献(即本部门的任务)、分析本部门目前的实际水平与达成该目标所需要技能的差距所在、评估本部门本年度培训效果、确定本部门所需要的培训项目。)
(1)本部门是否清晰地了解并在内部传达了公司的战略与次年度经营目标?本部门将肩负什么任务以达成该目标?
(2)为达成这些目标，本部门需要进行哪些方面的内部准备(如人力资源、技能、知识等)?
(3)本部门本年度需要改进的工作由哪些?为什么需要改进?有哪些方面的工作需要通过培训加以解决?
(4)现有人员的实际水平与岗位要求水平是否有差距?差距具体体现在哪些方面?是否可以通过培训弥补这方面的差距?
(5)为达成此年度计划，在知识、技能等方面是否还需要进行哪些方面的储备才能胜任工作?这些储备应如何按照时间、迫切性与重要程度来排列?
(6)本部门本年度有哪些人员参加了哪些方面的培训?效果如何?为什么?
(7)本部门希望在次年度开展哪些方面的培训?在什么时间开展?为什么?期望达到什么目的?
(8)本部门希望今后培训工作在哪些方面得以改进?
(说明：对员工进行分析的目标是促进员工自我反省，结合他们的职业发展期望树立主动、自觉的学习氛围。员工分析的基本程序是明确信息的目的、分析个人发展需要、提出培训要求。)
(1)希望小学哪些方面的技能?
(2)为什么要学习这些方面的技能?
(3)对个人未来三年职业发展的基本考虑是什么?如何达成这些目标?为了达成这些目标，尚需要哪些努力?员工将如何根据自己的目标安排自己的行动?
(4)以上的培训将以何种形式(脱产学习、在职学习等)完成?具体的时间?经费与负担的形式?
企业培训诊断问卷
本问卷中涉及的名词与基本定义;
培训经理：组织、实施、评估培训活动、调配培训资源的人，通常是企业的培训部或人力资源部相关工作人员，在某些情况下可以由培训讲师兼任。
培训方法：指在培训中使用的、用以提升培训效果的方法，如游戏、小组讨论等。
1、公司过去一年中曾经组织过哪些方面的培训?效果如何?
2、 以往的培训中您认为哪些课程是最有效果的?为什么?哪些课程是最没有效果的?为什么?
3、培训内容主要涉及哪些方面?
专业知识
工作技能(职业技能、管理技能、个人技能)
工作态度
工作习惯
经营理念
思维训练
4、培训的内容是以理论为主还是案例为主?如果结合案例，是否使用了本企业的案例?
5、培训的内容与实际工作的结合是否紧密?
6、培训内容由谁来设计?如果由外部讲师来设计，企业是如何参与的?合作的程序是什么?双方如何确定协作内容?
7、培训的内容是否可以迅速应用于实际工作?为什么?
8、如果培训的内容无法迅速应用于工作，是什么原因导致无法应用?这些因素在什么情况下可以克服?为什么?
9、企业通常在什么情况下组织培训?培训需求的产生是出于管理者的意志还是受训者普遍的意志?
10、培训是否是企业例行开展的必要工作之一?
11、培训在什么情况下不得不让步于其他工作?
12、管理者期望培训能够具体解决哪些问题?培训是否经常作为解决具体问题的系统性方案之一来发挥作用?
13、管理者是否经常意识到“培训很重要”但不知道“如何进行某项培训”?
二、 培训需求的确认
14、企业是否定期面向员工开展培训需求调查工作?
16、如果企业经常聘请外部培训讲师，这些讲师是否会采取问卷调查、访谈、测试等多种方式开展需求并在此基础上设计培训课程?
17、需求调查是否只面向受训对象进行?以什么方式进行?
18、对培训需求的调查与分析通常由谁来完成?
19、是否针对于以下方面进行了系统的培训需求调查?
19.1培训内容的需求调查：
受训者认为的主要培训内容?
管理者认为的主要内容?
19.2针对于受训者的调查：
针对于受训者基本背景资料(如性别、年龄、工作经历、专业方向等)的调查?
针对于受训者学习风格、沟通风格、管理风格等进行调查?
19.3培训开展的方式：
管理者、受训者是否能够接受这样的培训方法?
19.4培训目标的基本界定：
培训课程结束的标准是什么?
期望在培训课程结束后对受训者在哪些方面达成什么目标?
20、企业是否具有针对于不同岗位的能力素质要求?培训需求调查的结果是否与企业在这些岗位的能力素质模型的要求相匹配?
21、企业是否不定期与外部培训机构保持畅通的联络?是否及时根据培训需求更新相关课程?
三、 培训目标
22、管理者对培训的目标是怎样认识的?
23、受训者对培训的目标的认识是否与讲师、管理者一致?如果不一致，差异点在哪里?造成差异的原因是什么?
24、针对于培训的远期目标，企业高层管理者具有什么认识(下面提供了部分要点)?
对员工的导入和定向;
改进绩效;
扩展员工价值，帮助员工在企业内部获得更好的发展;
提高企业的整体素质
四、培训的组织、实施与管理
25、企业的培训课程是强制性的还是自愿性的?
26、是否为自愿性培训项目或员工自学提供了必要的指导意见和参考资料(如教材、教案、音像制品等)?
27、企业的整体组织结构是怎样的?各部门的职责是什么?培训隶属于哪个部门?
28、各个职能部门是否有明确的要求履行培训的义务?
29、对培训部职能的界定是什么?
30、不同部门开展的日常培训是否遵循统一的流程?企业是否有关于培训方面的系统管理制度规定与培训经费管理制度?
31、企业是否有完善的、系统的、能够与员工职能、职等相对应的课程体系?
32、相关培训工作的开展是如何组织、实施的?
32.1有专门的培训部、负责组织实施相关事项(转入第21题);
32.2没有专门的培训部门，将培训的职能归于人力资源部门之下;
33、如果企业设立有专门的培训部，其职责与日常工作包括：
34、企业在培训的硬件设施上进行了哪些投入?
35、企业是否有完善的培训记录?
36、是否将培训的参与情况、受训者在培训中的表现、培训后的考核成绩等作为日常行为考核的一部分?
37、企业是否有这样的规定：相关晋升与内部工作轮换必须首先进行相应的培训?
38、企业是否会对受训者的绩效进行追踪?谁将是该员工绩效的评估者?讲师与受训对象的直接领导是否有定期、不定期的沟通以确认培训效果?
39、企业是否有专门的机制来确保、监督培训效果转化为实际生产力?同时相关人员在这个转化过程中是否给予积极、主动的配合?
五、培训资源
40、企业管理层理解的培训资源具体包括哪些?
41、企业是否有内部讲师?
42、内部讲师是专职还是兼职?
43、如果是内部专职讲师，他们分别能够讲述的主要课程是什么?是否是企业所需要的、针对于核心技能要求所开发的课程?对他们的讲课时间与讲课质量是否有明确的要求?
44、如果是企业内部的兼职讲师，他们分别讲述的课程是什么?是否是企业所需要的、针对于核心技能要求所开发的课程?他们的讲课技巧如何?为这些简直讲师制定的讲课内容与计划是否可以如期进行?受训者对他们的讲课效果评价如何?有什么因素影响他们无法执行培训计划?
45、内部讲师可以完成哪些方面的课题?占整体培训课程讲授量的多少?
46、使用内部讲师需要支付的酬劳是多少?该酬劳是否具有激励性?
47、使用内部讲师是否存在什么不便之处?
48、企业是否具有明确的措施来激励内部员工承担培训的责任与义务?有什么措施可以确保非专业讲师的培训质量?
49、企业中哪些部门参与外部培训课程?这些培训课程是从专业培训公司采购的还是独立讲师处采购的?
50、企业中哪些部门参与外部培训课程的采购过程与决策过程?
51、企业是否具有培训课程采购的相关标准，如采购什么课程、课程采购量在整体课程中的比例、费用支出比例、以什么标准衡量外部资源的专业能力与服务质量?
六、培训对象
52、企业目前的培训对象包括哪些方面的人员?
公司内部员工
客户方员工
其他：请说明
53、为了对应业务的发展，企业是否考虑扩大现有的受训范围?是否有足够的资源来支持这一设想?
完成公司指派的培训任务(占%);
为了自己增长知识，开阔视野(占%);
为了在内部获得提升而按公司的要求参加培训(占%);
为了和别人交流思想，因为平时没有机会可以这样做(占%);
为了多认识一些朋友，或者在繁忙的工作之际调节、休息一下(占%);
其他：请说明
56、他们在培训结束后是否足以承担对他人(同事或下属)进行培训、教育的任务?
57、他们是否愿意主动将培训内容应用于实际工作?如果不，为什么?在什么情况下他们才能够积极将培训内容应用于实际工作?
七、培训质量
58、为了确保培训质量，企业有哪些培训质量保障制度与具体行为(如与讲师签署约定、进行效果评估等)?
59、是否有针对于不同培训对象的系统培训方案?或者是使用一套教材而应用于全体?
60、即便是同样的培训内容，是否考虑了要根据培训对象的不同实行不同的培训方法，如角色扮演、分组讨论等?
(或：选择培训方法是处于培训内容的考虑还是基于受训者的基本情况?)
61、是否会结合工作需要定期更新培训内容?这些培训内容是否先经过内部测试后才进行推广?
八、效果的评估
63、培训效果评估采取的主要方式是什么?都对哪些项目进行评估?评估是否有客观的参照标准?
64、企业是否会根据评估的结果与讲师协商对原教案做出进一步的修改与更正?
65、讲师是否会根据或主要受训者的表现提交进一步培训建议或对今后开展类似培训提供相关有价值建议?这些建议是否在后续的培训中被应用?
66、对以下指标进行分析：
培训开展频率
培训有效覆盖率
重点受训人群覆盖率
人均受训次数
单项培训覆盖率
各培训项目满意度得分
九、系统性培训规划
67、企业是否有制定年度整体培训方案的惯例或制度?如果有，执行情况如何?
68、在实施中是否会根据人员的变更或业务需求等外部因素每季度一次进行修订?如果有，接第69题;如果没有，接70题。
69、如果有，是如何做的?通常会根据哪些外部因素考虑修订计划?
70、如果没有，是否今后会有这方面工作的设想?为什么?是什么因素导致没有相关的计划修订?
71、计划制定后执行情况如何?影响计划执行的因素有哪些?为什么会存在这些因素?这些因素在多大程度上可以得到解决?在什么时间可以解决?
十、培训经费管理
72、企业对培训经费的提取、使用与管理是如何规定的?
73、是否有针对于企业内部各个级别的、明确的培训经费标准规定?
74、是否有明确的培训经费的使用标准?
75、是否对培训经费的使用情况按照如下方面进行了分析?
培训经费在不同课题的使用情况与效果;
培训经费在不同岗位受训者的使用情况与效果
(1)公司可以利用的内部培训资源目前有哪些?在未来的一年，还可以培养哪些人作为内部讲师?
(2)公司希望在未来一年培养哪些内部人员?是否存在培训和离职的风险?如何控制这些风险?
(3)公司未来可以使用的培训经费大约有多少?这些费用是如何进行管理的?
(4)培训费用的使用有哪些限制条件?
(1)公司的培训工作具体由哪个部门负责?有哪些部门经常参与该类工作?
(2)公司内哪些员工的离职率最高?他们离职的原因是什么?公司将重点培养的员工有哪些?他们对公司是否有意见?
(3)在过去的培训中是否使用了培训效果评估，考试等方式作为强化培训效果转化的手段?在未来一年中将进行哪些方面的改进以使其更加完善?上面这些清单中的问题全部回答完毕之后，培训经理就可以有的放矢开始进行制定年度培训计划了。
具体思路见图二。
综上所述，完整的年度培训计划从培训需求分析开始，从企业战略、外部环境、各职能部门、员工四个层次进行的分析可以基本确定培训需求的范围，确定次年度培训的中心目标与任务，对培训专项职能进行的分析可以总结经验与不足，以便在次年度做到锦上添花。从这五个方面入手，企业就可以制定一份周详的年度培训计划了。
浙公网安备 33010802003509号
杭州讲师网络科技有限公司
培训计划时需要的问题清单1.jpg" data-ratio="0.7648221343873518" data-src="https://mmbiz.qpic.cn/mmbiz/tA5RVicIp8FKF0AksWBlrSwhwfF5ia93a0YrOzlsCNVnOBqkfI0Fopg1n134hk42S9BDaibz4gZ841YzErJ0vicj2g/0" height="418" src="https://mmbiz.qpic.cn/mmbiz/tA5RVicIp8FKF0AksWBlrSwhwfF5ia93a0YrOzlsCNVnOBqkfI0Fopg1n134hk42S9BDaibz4gZ841YzErJ0vicj2g/0" width="547" data-img-idx="0" style="margin: 0px; padding: 0px; border: 0px currentcolor; vertical-align: top; max-width: 100%; border-image-source: none; cursor: default; word-wrap: break-word !important; box-sizing: border-box !important; height: auto !important; width: auto !important; visibility: visible !important;" alt="" />
