如何建立互动的培训新模型

企业需要的培训是多种多样的，但都需要在大环境下找准自身培训的需求和定位。在企业培训过程中，可以采取这样的方法：借助三到四周，每周四个小时左右的互动中诠释咨询公司的价值。学员在培训前和培训后的差异。这个差异分别是他对问题的认知：他对自己和特定沟通者的关系;以及它将采用的方法会有哪些不一样。这三大点包含，但不局限(这个肯定有，但肯定还有其他的内容)。要让学员自己以及学员沟通中的主要对象来写培训前后的变化。这就是我们说的承诺会有什么样的利益带给企业。

　　三到四周的培训所要交付的交付物：典型问题，特别是经常出现的核心问题，我们要让学员有所反思，学员承诺去做一些现在不太熟悉的动作，进而开启建设性互动的新的工作方式，建立互动的新模型。

　　具体的做法：

　　1、游戏+大背景+互信=建立共识基础

　　是以游戏互动为主，收集案例，评价当事人，引发对方的好感、好奇。通过一些小练习，让他们愿意说出自己可以尝试哪些新的变化。：而在第一次沟通中，我们就是要突出语言的苍白和大背景沟通的重要性。诠释出来的就是想OK=啥?也就是你真想和别人沟通好，你真想把一件事说清楚，你真想理解别人，它有哪些典型的特质。这是我们第一次要诠释的内容。

　　这个案例就是我们刚才说的，交付物里的三大类。帮助企业解决具体问题。之后我们要设计接下来三次沟通过程中的互动方式，这是科瑞恩要做的。我们会让客户感受到的，就是好奇、轻松、信任。

　　2、第二次我们是以部门内互动为主：传递信息+要承诺=帮梳理

　　要大家明白什么事现象、什么是情绪、什么叫表达差异，什么叫调整心态。这是我们核心传递的信息。科瑞恩要做的，我们要对每个部门工作的大背景做出判断，对于骨干能够发挥哪些优势做出梳理。

　　之后我们第二次要拿到的成果，就是部分的学员给出承诺，部分的学员愿意在我们的指导下尝试新的工作方式。不同场景下，他的工作怎么样调整，找出重点，在这三点上做出更细致的自我规划。

　　3、以跨部门沟通为主进行练习：传递思想+评价=重要度排序

　　要传递的核心思想，典型问题，之所以在沟通环节出现问题，其实是彼此对对方工作的不了解，所以要拿出典型的问题在互动的流程上做练习，这是我们核心要传递的思想。

　　我们要拿到的效果就是针对互相释放和接受善意，要有体会，要有承诺。那么我们在这个时候，我们科瑞恩要做的是整个公司在借助跨部门解决问题这样的练习，互动，我们要对企业的整体完成一个评价，对接下来需要解决哪些问题做一个重要度排序，这是我们要做的事情。

　　4、第四次课程，我们是总结涉及沟通的前三次课的内容：总结+实践 =提供的帮助

　　要实现这三句话：啥是问题，以问题为依据找到进步的途径，你知道什么道理;去审视自己的动机，审视对方的动机，看看什么叫对自己好，对别人好，什么叫对别人负责，对工作负责;没有实践、没有痛苦，不会娴熟运用;要提振信心。就是要看到解决问题和自身利益，包括钱、心态、人生……包括解决问题对于这些问题的贡献。从而让更多人可以多角度尝试，可以快乐尝试。、

　　这就是我们要传递的主要信息。我们要拿到的是学员体会到的，感受到的，即便学员知道了某些道理，没有足够的实践，也很难娴熟的掌握，进而要激发这些人、突破自己超越自己的信心这是我们要考核的成果。

　　而这个考核的成果，因为是最后一次，所以他一定是落实到交付物里了。也就是这些学员，要么承担自己对自己的，也就是第一个交付物的描述，培训完了有什么变化;要么进一步，看看你和别人的互动你能承担什么，你能改变什么。第三，就是我们说的量化，真正在企业的流程，价值变化上，你愿意尝试什么，挑战什么，我们来帮你。

　　我们要在人才五点和四个层次上完成对学员的一个精评。从而告诉企业，如果你愿意接下来怎么做，那我愿意给你提供更有价值的服务，更具针对性的，比这次更精彩的服务。