基于能力的人才招聘与面试课程大纲

 

【授课老师】周洪超

【课程背景】

为什么人才市场那么多人在求职，而企业却依然感叹人才难招，为什么很多企业的薪资成本不断增加但是依然缺乏核心人才，为什么每天收到很多简历，但是依然不知道怎么样才能找到那匹传说中的千里马？企业竞争日益激烈，企业的竞争的核心就是人才的竞争，很多企业在人才的招聘面试环节就处于劣势，没有经过系统训练的面试官为企业引进了大量不合格人员，造成企业直接的经济损失，哪么如何提升招聘质量，如何科学的评价人才的能力和素质，成为每个企业必须解决的问题，只有提升管理者人才面试与甄选的能力，让管理者对招聘有全流程的认识和理解，对人才面试与甄选方法有熟练掌握，才能为企业找到合适、匹配的人才，为企业的快速发展提供人才支持。

【课程时间】2天

【授课方法】40%课程讲授，30%案例分析，30%现场实操加老师点评

【课程对象】人力资源管理者、招聘培训专员等

【课程框架】

【课程收益】

通过全面、规范的面试技巧运用训练，让企业中高层管理人员及人力资源管理人员熟悉人才面试与甄选技能，运用大量成功企业的案例和实用工具，对识人难点做深入浅出的讲解，从而大幅提高面试官人才面试与甄选的技能。

 

 

基于能力的人才招聘与面试课程大纲

 

第一讲：企业人才争夺战

一、招人的压力

1. 人才争夺战的新变化

2. 如何吸引优秀人才

二、招聘的信度和效度

三、完善的招聘体系

四、既是面试过程又是人才吸引过程

课堂案例：华为、腾讯、万科等优秀企业如何招聘优秀人才

 

第二讲：胜任素质与任职要求

一、“水下冰山”理论

二、胜任素质模型定义

三、选择什么类型的人

1. 内层特征更重要

2. 有亮点好过万金油

3. 缺点与信心并存

4. 潜力股

四、某公司能力素质模型案例

课堂案例：如何结合能力素质模型迅速识人

五、从能力素质到任职要求

 

第三讲：面试步骤与方法

一、校园招聘

1. 校园宣讲实施

2. 笔试和面试

二、如何分析简历

1. 如何通过简历判断人

2. 简历“水分”大怎么办

课堂案例：简历问题现场分析

三、笔试

1. 笔试的实施程序

2. 笔试题编制原则

3. 笔试题的内容

4. 笔试试题题型

四、不同岗位笔试试题的编制方法

五、评价中心技术

1. 评价中心技术认知

2. 评价中心技术重要方法：无领导小组讨论

3. 无领导小组讨论的实施

现场模拟：组成无领导小组展开讨论，进行人员甄别

4. 评价中心技术重要方法：工作模拟面试法

5. 工作模拟面试法的特点

6. 工作模拟面试法的操作步骤

7. 工作模拟面试法视频案例：四位应聘者谁最优？

六、结构化面试认知

1. 结构化面试、半结构化面试、非结构化面试的不同

2. 结构化面试的特点

3. 结构化面试的设计

4. 结构化面试试题的题型考虑

5. 结构化面试题编制

七、结构化面试的实施与评估

1. 结构化面试实施的注意事项

2. 结构化面试的评估

课堂案例：某科技企业结构化面试实施方案

八、面试有经验人员的利器——STAR面试法

1. STAR面试法认知

2. STAR面试法的提问方法

3. STAR面试法的面试准备

4. STAR面试法的实施

现场模拟：选择关键岗位运用STAR进行面试

九、改善面试效果的其他方法

1. 文件筐测试

2. 集体面试法

十、视频面试如何实施

十一、视频面试与现场面试的不同

课堂演练：综合运用各种面试方法进行人员甄选，现场分组模拟面试

 

第四讲：面试技巧

一、如何进行提问

1. 从整体到细节

2. 结构性问题

3. 联系性问题

4. 封闭性问题与开放性问题

二、观察的技巧

1. 语言

2. 行为

3. 思路

4. 反应

三、倾听的技巧

1. 集中注意力

2. 以听为主

3. 目光接触

4. 及时回应

四、如何控制面试时间

五、笔记的作用

1. 及时记录

2. 内容完整

3. 便于提问

六、如何识别面霸回答问题的真伪

 

第五讲：面试应答及评估

一、如何回答应聘人员的问题

1. 实事求是

2. 夸大

3. 留有余地

4. 薪酬问题如何谈

课堂案例：回答应聘人员问题

二、面试结果评估

1. 面试信息的汇总

2. 面试信息的整理

3. 面试结果评估

三、试用期管理

1. 如何让新人尽快融入

2. 试用期管理应注意的问题

3. 如何充分运用好试用期进行人才甄别