企业里有一个角色最不好做，那就是人力资源部的经理。为什么呢?因为人力资源部不能直接给企业带来经济效益，每年的招聘、培训、福利反而需要一笔很大的开支。所以很多老板对于人力资源部的费用开支能压缩就尽量压缩，能节省则尽量节省，人力资源的工作人员能不招聘就尽量不招聘。对于某些企业来说，工作做好了，是业务部、技术部的功劳;工作做不好，就是人力资源的责任，这让他们真是有苦无处诉!

人力资源部是一个间接的赚钱部门，这很难直接体现出工作的意义和价值。联想控股总裁柳传志认为，对于企业，人才就是利润最高的商品，能够经营好人才的企业最终会成为大赢家。人力资源部是企业的人才开发、储备中心，招聘几乎占据了人力资源经理一半的精力。“招人难，难招人”一直是个老话题，而当前的人才市场活跃，各用人单位间竞争激烈的局面，正验证了这样一句话“千金易得，一将难求”。因此，招聘渠道的选择就成为争夺人才的焦点之一。

选择一个好的招聘渠道一直是困扰人事经理的问题之一。那么，什么是一个好的招聘渠道呢?该如何选择呢?

一个好的招聘渠道应该具备以下特征：

一、招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求;

二、招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小;

三、招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况，具有可操作性。

选择招聘渠道的步骤

一、分析单位的招聘要求;

二、分析招聘人员的特点;

三、确定适合的招聘来源;

四、选择适合的招聘方法;

招聘什么样的人员选择什么样的招聘渠道，不同的人才猎取的方式也不一样，要下对药才行。