有人提出了人才的能力概念方程式 = 姿势 × 意识 × 行动力 × 见识。并依据该方程式认为企业们在选择、使用人才的时候，最重要的是要关注姿势（即价值观）。认为现实的工作中，企业往往以经验、技能技巧作为招聘的标准，最后却往往以姿势（价值观）不符为理由让员工离开，90后更以由于这些无法认同的方式不得一次又一次选择企业，并认为这就是员工离职的理由。

   我对上述关于个人与企业价值观不符是90后员工“闪辞”的主要原因有不同的看法。 

一、企业价值观的科学性、包容性和改造功能是决定员工去留的重要原因。企业应调整自已的价值观，应该在普世价值观体系下包括多元价值体系，尤其容忍90后不成熟的个性分明的亚价值观，然后对其进行价值观改造与再造。

在招聘过程中其时有时很难判断其价值观。其价值观具有多元性（这是一个价值观多元化时代，是一个各种思想碰撞交织的时代），其外在表现又具在隐蔽性（夫知人之性莫难察焉，有温良而为盗者，有外恭而内欺者，有外勇而内怯者，有尽力而不忠者）。因社会价值观的多元以及90后学校教育所培养的核心价值观在进入社会后的脆弱性，尤其是在社会多元化价值观包围下他们无所适从，迷茫甚至原来美好的价值观一下轰然倒塌。
确实，价值观是招聘中必须要考虑的顶层设计要素。所以在这个角度考虑，企业真的需要建立一种包容的价值观体系，以吸收各种人才。创造各种价值观相容的环境和氛围。当然，企业要有一种核心的主流的价值观。那是普世认可的符合社会发展趋势和必然规律的价值观基础上更加独特的东西。但再独特，也要与普世价值观相容。简单地说。只要合群、进取、努力、学习、友爱、思考、实践……这些就是一般招聘中员工基本的普世价值。这也是任何企业都应该有的企业文化的内核。所以在招聘时，英雄主义、个人主义、特立独行、标新立意，这些不是普世价值观的文化个性，但不同的招聘岗位和职位需要这些独特的价值观，但决不能缺少上述那些普世价值。你再英雄主义，也要团队精神和集体主义，你再标新立意创新改革，也要稳定、妥协，你再“不同”也只能是“和而不同”。人人都是动物，有无穷的欲望。但人与动物的本质区别就是人是社会人。“人的本质是一切社会关系的总和”。
所以招聘也好、用人也好、育人也好，企业可以在招进各种人进来时可以进行价值观再造或再社会化。有人说这人工程太大了吧，其实这个工程从另一个角度看就不大。那就是对30岁以上的人员在招聘时应进行价值观的鉴别，但对90后则有很大的可塑性，可以不拘一格。90后为何辞职多，就是因为企业对他们不成熟的、迷茫的价值观不理不睬、不闻不问、不引导、不培训……或不懂得引导、不懂得培训或根本上企业本身在顶层设计上就存在这一问题。

企业本身的在长期经营管理过程中确立的价值观也应与员工们的个人切身的发展又要密切联系起来，不能空洞无力……不少企业大喊大叫什么要在什么时候成为世界500强，要建立一个伟大的民族品牌，要尽到伟大的公民责任，要求员工与公司同患难共进退，要敢于创新，要有高度的团队协作与自我牺牲精神……。可是它却连市区500强都没个影子，什么民族品牌连帖牌都不是，甚至只是个冒牌；什么公民责任连，连员工的保险都不买，加班费都不给，说穿了差不多是个血汗工厂；要求员工什么创新，老板却既不资金支持、也不创造制度环境、没有创新氛围、没有激励机制；要求员工高度协作，自我牺牲，而高层却暗理窝里头互相倾轧……这不是开玩笑嘛！！！

二、企业的经营战略的定位以及与之对应的HR策略的选择是决定员工去留的前提。

员工辞职与否，还有一个重要原因是企业本身的经营战略和与之相对应的人力资源战略。
一般来说企业经营战略定位中最主要的是竞争战略。竞争战略有廉价竞争战略和独特竞争战略（又分为优质和创新竞争战略）之分。相应的就会有三种对应的人力资源策略：吸引、投资、参与。所以与其说90后辞职频繁不如说是某些企业的吸引策略造成的。吸引策略的特点是产品廉价取胜，体现在HR上也是廉价取胜，员工只需掌握简单的操作技术，高效率地进行生产并对员工进行严格的监督和控制，对员工没有什么规划而言。这种廉价取胜的HR策略也就是吸引策略。这是大多数企业对基层员工所实行的HR策略。这种廉价取胜策略本身就没有把员工看成“社会人”和“自已人”。在这种HR策略下，员工进出自由，尤其是一线普工频繁流动是再正常不过的事，这种HR策略下，员工流动是企业的“预谋”。

三、员工需求能否得到满足，是决定他们去留的根本原因。我们经常说90后辞职频繁。但90后还可以进一步细分的。90后或包括88、89在内。可大略这样分类：金领（名牌大学毕业），他们的需求在马斯洛的第四五层，占少数人，可不作讨论。白领，大专以上文化，有两三年工作经验，他们的需求处在第三四层次。灰领（技工）高中中专文化，如模具、车床、数控等技术工人。他们的需求处在第二三层次。蓝领，普工，处在第一二层次的需求位置。金领，无需讨论，一是少数，因为90后也就二十四五岁，他们更看重的是发展。所以企业能提供其发展的空间吗、有美好的发展前景吗？企业的使命、价值观只是老板个人单方面的价值观吗？还是在确定企业使命与价值观或发展战略的时候就已经考虑到了公民责任（包括员工的发展呢）？灰领。可以参照白领导进行分析。他们第一二层需要基本解决。但他们无法达到第五层需要。而白领最终可以向第五层需要设定目标。也就是说白领的需求是没有天花板的，而灰领因其技术、学历与专长的局限是有天花板。也就是说他一辈子就基本上定型了。而蓝领，尚处在第一二层次的需要，温饱、生存、安全。你企业能给吗？这样又回到了上面的HR策略了。大多企业对蓝领都采用吸引策略，尤其是劳动密集型制造业和劳动密集型服务业。你走了我再招，无所谓。而对于高新产业如IT或同一企业的高层、研发、骨干管理人员等则采取的是HR投资策略或创新策略。所以他们不会随便走人随便跳槽了！

总之：员工的去留取决于：一是企业的价值观本身能否包容员工尤其是90年年轻一代尚未成熟的价值观，企业的价值观是否科学（如血汗工厂谁愿意呆）；二是企业的竞争战略和与之相对应的HR策略的选择。三是员工的需求如何满足。