主持人：大家好，欢迎来到悦读汇节目，我是贺莎。今天要给大家推荐一本新书，就是我手里的这本《优势型经理人》。坐在我旁边的这位，就是这本书的作者吴光琛先生。首先欢迎您做客我们的节目，欢迎您！
吴光琛：谢谢，谢谢大家。
主持人：首先应该恭喜一下您，因为这本书是去年11月才面市的，是清华大学出版社出版的。也就是不到半年的时间，这本书已经是排到了清华大学出版社的畅销书排行榜，对吧？
吴光琛：对。
主持人：在录节目之前，其实我也上网去查了一些资料，就是关于这本书的一些反响情况如何。有很多网友其实都在网上或者微博上发表了一些评论，市面反响实际上是非常不错的。那首先我们应该来搞清楚一个概念，也就是我拿到这本书的时候，优势型经理人？一开始其实我都搞错了，我一看到这个经理人，应该大家都会自然而然地感觉到，就是职业经理人。就会误以为这就是一本讲职业经理人的书，但其实不是这样的。
吴光琛：那个经理人它涵盖了老板和职业经理人。老板，我们如果说作为所有者，他是董事长。但如果他作为经营者，他是经理人。所以这个就我想给所有的经理人一个示范，一个标杆。
主持人：职业经理人其实只是其中的一部分。
吴光琛：对。
主持人：就像中国式领导力一样，领导力，我们懂，但是中国式领导力又是不一样的概念。经理人或许我们也懂了，但是优势型经理人，又是什么样的概念呢？那接下来我们就要请吴老师来给我们分析一下。先来搞清楚这个概念吧，到底什么是优势型经理人，可能还迷糊着呢。
吴光琛：优势型经理人跟我们传统的经理人有一个很大的区别。区别在哪里呢？第一，就是说优势型经理人，他是以一切工作的出发点，以人的优点为出发点。他每时每刻都是在寻找，培养和运用好员工的优点。而我们传统的经理人，说句实话，他一切的工作的出发点，他是以缺点为标准的。每天都在找问题，出来解决问题，结果问题越找越多，效率也越来越差。
主持人：这是个普遍性的问题，在企业中。
吴光琛：对。工作需要的是人的优点，因为只有优点才能做好工作。那么既然工作需要的是人的优点，那么我们管理的出发点，就应该以发现优点为主，而不是以去找缺点为主。谁都有缺点，那么包容缺点，能让一个人更积极些，更向上。当然缺点有三种是不能包容的，第一种是违法的，那不是你企业不能包容，法律也不能包容的；第二种是违背公共道德的；第三种是损害企业利益的。除了这三种，人的所有的缺点都应该可以包容。
主持人：这需要一个企业家的一个心怀，得多宽大。
吴光琛：对。就是说，你要成为一个优势型经理人，首先他胸襟是很开阔的。就像日本的稻盛和夫说的，要提高心性。如果你的心性不高，你所有的管理方法是效果很差的。优势型经理人，首先他是有一种非常新的一种理念，其实他实际上是一种什么呢，是一种特别的，叫做人本主义管理吧。
主持人：在这个题目下面就写着，这是一本真正意义上的人本主义管理著作。那这本书介绍了这个优势型经理人，有没有一些在我们生活中或者是在我们众多企业的企业家中有一些这样的代表人物的？
吴光琛：我们自古以来都说，要发扬人的优点，要用人之长等等，它是零碎的一种管理观念，所以它还没有形成一种系统的方式。这本书你说要找一个比较完整的一个典型或者一个模特，它是找不到的。人的自我意识觉醒越来越严重，所以说像大家都希望受到人的尊重，大家不希望你说我的坏话，这是人性的弱点也罢，人性的优点也罢，但是有个共同的特点，人都希望别人说好话，人都希望自己的优点，能被别人认可，能被别人用好。我记得我在书里面我就说过，我说如果我们用优点来取舍一个人，这个人的优点会越来越多。如果我们用缺点来取舍一个人，这个人的缺点也会越来越多。
主持人：这是一种积极正面的力量。
吴光琛：对。因为当一个人运用优势来工作的时候，他是最愉快的，创造力也是最强的，激情也是最好的。
主持人：能有一种快乐工作的环境，其实是最好的。
吴光琛：老板有两种，一种是我们都比较开明的老板，一种是，说句实话，是很霸道的老板。所以开明的老板是怎么做呢，就是你出了问题，我找你谈话。我跟你谈，像兄弟一样的，很哥儿们，我是希望你做得很好。但谈完话那个员工说，这个老板很开明，对我很好。第一次员工会感谢老板，那么因为他不知道怎么做。那么第二次他又出问题了，那么第二次你又去谈，又用这样的心态去谈。这个员工还觉得你不错，那么好了，第三次，第四次，第N次以后呢？员工的心慢慢地就会跟你老板产生一种距离了。员工会说，这个老板怎么回事，他每次来找我，都说我的缺点，难道我就是满身缺点的人吗？如果反过来说，当你安排好了工作以后，当然不一定是老板，你可以复制到管理人员。你每天来找我的时候，是发现我的优点，来鼓励我的优点，来让我充分发挥好的优点，那你一天找他N次，他都很高兴。他一段时间，如果老板不来找他，老板怎么回事？我最近是不是做得不好，他不来了。来了，一找缺点的话，我告诉你，一段时间以后，他不要说你找他，他老远看着你他就拐弯。
主持人：会躲的。
吴光琛：他就拐弯了，他故意拐掉你。
主持人：产生一种畏惧心理。
吴光琛：就是我们说，会产生一种逆反心理。这种逆反心理，就导致了员工和企业的分裂，导致了员工的积极性的下降，导致了员工创造性的减弱。那么我们企业管理的效果怎么样，可想而知。而且如果形成逆反心理的时候，我去过一个企业，那个企业有些员工说，他说，吴老师，他们喜欢找问题，那我就多出一点问题给他找喽，要不然他们没事儿干。你看，这就是逆反心理导致的结果。他故意给你出问题。
主持人：这已经属于破罐子破摔了吧。
吴光琛：是啊，就像我们去教学生一样的，我们为什么要激励他？我有时候一个观点说，我说坏的学生是老师教出来的。为什么？因为他不知道怎么去激励他的优点，他总是强化他的缺点。比如说你这个怎么不行，那个不行，你这个笨蛋，那个混蛋，这个人跟你“混蛋”了几次，他就真的混蛋了，是吧。那么这是一种严重的心理暗示，实际上你在强化他的缺点。
主持人：我发现这个问题，跟中国教育小孩子是一样的。我发现有很多农村地区教育小孩子，父母都是，不是打就是骂，天天都是说你这个做不好，然后人家的小孩子怎么怎么样，你怎么做成这个样子。然后都是以这种批判型的教育来教育孩子，反而让这个小孩到初中阶段的时候，就会更加叛逆。
吴光琛：是啊，因为他就会形成我讲的对抗的情绪。他一旦有对抗情绪，他就不一定很好对付。
主持人：这种方式其实不可取。
吴光琛：其实我在家庭里面也一样的。比如说你两夫妻之间，我天天说，哎呀，老婆你今天真不错，你炒的菜又好吃，你又很温柔。你说，这个老婆会越来越好，那么老婆说老公，你也不错，你就会发现它的优点是，家庭的关系也非常好。如果你每天说，你这个老太婆黄脸婆一样的，炒的菜又咸又不好吃。
主持人：完了，要吵架了。
吴光琛：就是不吵架，你也没有好菜吃了，我告诉你。
主持人：那是。
吴光琛：对吧。夫妻之间也是一样的道理。其实我们的管理是一种大家一个共同的原理。只是用在不同的岗位，不同的行业，有不同的一个说法，一个标准，一个做法而已。世界上就是一个真理，如果有很多真理，这个世界就昏天黑地了。是吧。
主持人：是。那您这个方法，其实在书里面就叫做优势导向管理法。
吴光琛：对，优势导向管理法就是我们说，从管理人的优点出发。当然它是一个系统的理论。系统的理论就是我这里面，我就谈到几个问题。比如说优势型经理人，他有三个特征。哪三个特征呢？第一个特征，他有明确的目标。其实我们现在很多企业老板，在做企业的时候，他目标不明确，他不知道自己在做什么，他不能清楚地描述自己在做什么，是吧。那么优势型经理人他就很清楚，我是在发挥员工的优点，在发挥企业的优点，在员工的优势的基础上，在企业的优势的基础上，我要把企业做得更好。第二个特征是什么呢，他要乐于去发现优势。其实我们很多一些老板，他也号称是我去发现大家的优点，要用人家的长处。但是他是一种被动式的。优势经理人他是主动的。在你自己还没意识到的时候，他就发现了人的优点，所以人家从内心是非常感动的。第三个特征，我觉得优势型经理人第三个特征是，主动出击。跟刚刚，就是主动和被动是不同的。他有这三个特征，所以优势型经理人，他最喜欢用的方式和方法就是激励。激励是一个优势型经理最好的武器，最好的管理的武器，你知道吧。我们现在经常说要激励，激励，我们也搞了个绩效激励，也搞什么管理等等这些激励，其实它激励得并不好。
主持人：确实。我发现其实每家企业基本上都有自己的激励体制，可是这个体制用得好不好，就是另外一回事了，有的甚至只是一个摆设。
吴光琛：你那个激励是什么呢，是从推动员工成长的角度去激励，这个激励才是好的。如果你的激励是为了限制员工的发展，或者为了节约几个钱，为了提高效率而提高效率，其实员工是不买账的，不配合的。就是最近我看过一篇文章说，绩效主义害了索尼。索尼的那个失败，它就完全是绩效。所以在稻盛和夫的管理里面，他不搞绩效管理。绩效管理是西方的，跟我们东方的文化有点区别。
主持人：我觉得您这个优势导向管理法，其实是符合人性的发展的。
吴光琛：这个，因为我们说，我们所说真正意义上的人本主义管理。说句实话我们有一百个企业说人本主义管理，你可以看，我不敢说一百，至少有九十九点九的企业是不人性的。
主持人：那如果万一员工真的出了问题，应该怎么去用您这样方法去导向他呢？
吴光琛：其实我在那个，优势导向那个批评艺术，也谈到这个问题。激励有两种，一种是正面的激励，一种是我们说的是，你做负面的激励也罢，或者另一种形式的激励也罢，也就是它的批评。我们的人啊，人的优势它像一颗树一样，如果你没有一个好好的园丁，去剪枝，去浇水，它也成长得不是很好。所以这里面就是，当他出现问题的时候，我们也需要去批评。那么批评，我提了三个方式，我们优势导向管理法的批评，有三个层次。第一，我们觉得批评是一种期望。其实这个，过去西方社会都已经提出来，因为什么呢，你这个人是好的，但是你这件事情就不好，我对这个人寄予很高的期望，所以希望你做得更好。那么第二个问题呢，出问题会怎么出，批评是要有交流的。因为批评是在哪种情况下，比如说我们可能沟通得不够，你对我的交代的任务，可能不是认识很清，或者是根本就不是很了解，那你怎么做得好，怎么能做得你满意？不可能吧。那么你沟通是不是没有沟通到位，那么我们通过交流，找到问题在哪里，这不就解决问题了嘛。其实我觉得就是说，第三个问题，我觉得批评最重要的是一种指导。我们现在很多的老板的概念里，批评是一种惩罚。他利用批评的手段来惩罚那些人，至少来警告那些人。但是这种警告也罢，那种惩罚也罢，都不是我们批评需要的效果。
主持人：这个动机就是错的。
吴光琛：对。
主持人：我知道，其实这样一个方法，可能大家看到这个方法的时候，可能觉得挺有道理的，但是要真正操作起来，你要他改掉以往一贯的作风，其实是挺难的。
吴光琛：推动任何一种管理方式，它都有一个艰难的过程。你想做任何一个事，都要下一个决心。如果你想让自己的企业做得更好，你想让自己的员工发展得更好，那你必须下这个决心。
主持人：其实我在网上，我看到有一个网友写的一个书评。他说我们完全有理由相信，不久的将来，传统管理哲学将面临破产，而优势导向管理哲学的浪潮必将如期而至。这是一个至少是对这本书的一个很大的肯定，也是对您这个管理哲学的一个非常大的肯定。
吴光琛：他可能有一点表扬的过头了。
主持人：但是我觉得这实实在在是。因为你有讲过，在我们的传统管理哲学中，出现那么多问题，我们存在那么多的批评，存在那么多负面的影响，让企业出现那么多问题。但是如果我们用这种优势导向的管理方法，那企业，不仅是说一种往上的势头，大家至少已经是在一个非常愉快的工作氛围里面，所以我们做企业管理，企业管理最好的效果是什么。最好的效果就是大家目标一致，大家心情愉快，大家激情高涨，是吧。如果要达到这个目标，你除了激励他的优点，你还有什么方法能达到。找遍所有的方法，我认为只有以员工的优点，以企业的优势为我们工作的出发点，才能让大家目标共同，才能让大家激情高涨，才能让大家有活力。
主持人：这叫以优更优。
吴光琛：对。
主持人：其实应该拿到这本书的朋友，可能觉得，哎，这本书挺小的，挺薄的，但是这里面真正蕴藏的能量是无穷的。像您刚刚说的，我们说书中自有黄金屋嘛，您刚刚抛出了几块黄金，其实这本书里面还有更多的宝藏，是大家可以去挖掘的。有意思的是，这本书的写法跟其他的管理类书籍是不一样的。因为我们一般拿到一本管理类书籍，通篇都是什么理论，什么概念，然后什么的原则，一二三四，五六七八这样列下来。但是这本书是类似于像网友说的，类似于小说的写法来写的。
吴光琛：因为我在跟企业老板的接触的过程中，发现他们看了一些理论的书，他们也很爱学习，但是看到那些书的话，就感到一种困惑。他们要从理论，要直接转化到实践，他就感觉到自己还不具备这个能力。于是乎就是半懂不懂的，就把它去用了。结果看的书越多，企业越糟糕，员工越是怨声载道，为什么？因为他没读懂。我们不能把老板当成学者，他不是学者，他是企业家，企业家跟学者是有区别的。所以当我看到这个情况以后，我觉得我要写一套理论的时候，我说不能这样写。所以我就想了一下，我说能不能换一种方式？但是我说句实话，这种写法也不是我一个人独创的。西方已经有这个了，比如说，像我们说《谁动了我的奶酪》，它是用故事的形式，《把信送给加西亚》，也是用故事的形式，还有《一分钟经理人》，它是用了对话的形式。所以我就结合他们的一些方式方法，用故事和对话的方式来写。但是写出来的效果我觉得还可以，因为我看到所有老板说，他一看，哎，你这个我看得懂，我愿意看。
主持人：有意思。
吴光琛：一本书，如果别人看不懂，我们写来干吗呢，是没用的。一本书，如果别人不愿意看，不愿意看，或者看了一页就不愿意看了，我们写它有什么作用呢？用通俗的方法写一个非常高深的理论，是非常非常难的。如果你对这个理论没有非常的熟悉，你是写不出来的。我们现在半懂不懂的话，我可以用理论论述的方式，都可以写得出来，反正这里抄一抄，那里弄一个，现在都成了习惯了，是吧。这种书你说有多少人看，这是一个。另外一个我就觉得，不管我用什么方法，哪怕是最好的一种，或者最亲近的方法，我也不能写得太厚。太厚了，他也不愿意看。
主持人：您的原则是不超过两百五十页。
吴光琛：我的原则就是，不超过两百二十页就可以了。
主持人：两百二十页。
吴光琛：为什么呢？这么一本书拿起来谁都可以翻，谁都愿意去翻，翻一下他就看完了，看完了我就达到效果了。好，你有四百页，五百页，我告诉你，你要看这本书，你要下多大的决心。我们自己大家都知道，大家看书都清楚。如果我们要翻一本五百页的书，我最近有一个朋友，送了我台湾的一个朋友的一本书给我，我是特喜欢看的，就是关于老子的《道德经》，他注解老子的《道德经》。他解释《道德经》一千多页，一千零四十页。我的老天呀！我那个手捧着这本书，我捧了一分钟我就捧不起了。我要看，我打了N次主意，结果只看到二十多页，为什么呢？我总觉得这本书太厚了，太厚了。看到没有，所以写书我就觉得，一个，要人家看得懂，一个，要人家愿意去看。
主持人：这是关键。你一本书写得再好，再有精髓，再有什么亮点，没有人看，那是没用的。你关键就是得有人看，这才是对的。所以说，如果大家有兴趣的话，可以去翻一翻吴光琛先生的这本《优势型经理人》，可以学到很多的东西。而且他是以一种故事型的，一种对话型的形式来告诉大家，什么是优势型经理人，并且告诉你怎么样去成为一个优势型经理人。那我们下面进入微说法。
【微说法】
主持人：欢迎大家进入微说法，我们来看一下，我们的网友们，在微博上对于经理人，有一些什么样的看法呢？先看一看我们的@流年碎影的网友，分享了两句话。一位是一个美国百货零售巨头曾经说过的一句话，“身为一个经理人都该明白，想逼死自己的最快的方法就是大权一把抓”。另外，他分享了美国著名社会学家怀特的一句话。“世界上最困难的一件事情就是把一件你很拿手的事情交给别人，再眼睁睁的看着他把事情做砸，而你却还能心平气和的一言不发”。其实他分享的第一句话，跟我们的中国式领导力，是有一点关系的。我们之前也提到过，如果你是一个领导者，你把你的所有的权力，你的工作都抓在自己手上，而不分给你的下属，分给你的其他人去做的话，先不说你的下属会不尊重你，会讨厌你，会反感你，至少你先把自己给累死了。下一个，@背道而驰的网友说，“经理人要上的三个台阶是，指挥、指导、发动。1、初任经理：自己做事，而不是指挥别人。2、初级经理：指挥别人做事，而不是指导别人做事。3、合格经理：指导别人做事，而不是启发和鼓舞别人做事。4、优秀经理：发动别人做事。”这三个层次其实是一个过程，从指挥到指导到发动，不知道在看我们节目的观众，如果你是一名经理人，现在的你是处在哪个位置呢？可以对照自己的一些行为，包括你的做事方法，看看你处于哪一层了。那下一个@商业评论网，其实他的这一句微博其实是对我们的优势型导向管理哲学，也就是我们吴老师的这本书的一个评价，他说，传统的管理哲学是聚焦问题式的，纠错式的、灌输式的，不利于人的潜能的发挥。不利于培养完善的独立的人格。如果说过去传统的管理理念还有一定的生存基础——建立于社会结构、低端产业与封闭信息下的传统哲学。那么，在新时代，优势型导向管理哲学必然取代旧有的管理思维。他也跟我之前说的网友，写的一句话是一样的，他说这一个管理哲学，以后一定是一个冲击传统哲学的一个著作。您是不是，一开始发明这个哲学的时候，就是一种颠覆传统的一个理念？
吴光琛：应该是这样说，其实我的观点是在1989年就提出来了。那个时候就感觉到很超前。
主持人：89年？
吴光琛：1989年。
主持人：也就是说您这个思维是沉淀了十多年？
吴光琛：二十多年。对，1989年我还在江西工作呢，然后我就写了一篇论文，叫做《优势导向》，当时我是搞教育的。我就说，和中小学校长谈管理艺术。我是以教育的那个角度出来，但是这个理论出来以后，本来想出本书，当时我的书也写好了，最后因为种种原因还是没出来。还是没出来更好。所以我后面，1998年我到了深圳以后，到了广东，我就觉得这个理论，放在企业是最好的。从1998年到现在，我又花了十多年的时间去了解企业，到去年才把它推出来。
主持人：这是一部颠覆传统的著作。
吴光琛：可以这么说，有一个书评不知道你看到没有。就是说那个，他就讲颠覆。他说这是一种理论的颠覆，从管理缺点到管理优点，他说这是一种写作方法的突破，颠覆。从论述式的到故事型的，对话的，他说两种的颠覆。这是佛山市委党校的一个副校长的写的一篇评论。
主持人：所以说光看这两个颠覆，都觉得这本书是值得一读的。我是看了一遍这个书的，觉得挺有意思，然后今天听您再把中间的一些精华提炼出来以后，还是真的受益匪浅的。那同时，今天在这里要告诉大家一个好消息，因为在我们悦读汇上线以来，我们有很多网友，其实对于我们推荐的书籍，是非常感兴趣的。现在是有机会给你们发送你们想要得到的书，也就是大家在微博上，在写下你对这本书的评论，或者是你看完这一期节目的感受感悟，以及你想对节目组说的话，然后腾讯微博是@总裁网，新浪微博是@总裁网官方微博，然后我们会在其中挑选出五位幸运网友，来送出我们当期的书籍。比如说，如果你喜欢中国式领导力修炼，那就写下你对中国式领导力修炼，那一期节目的感悟，以及你对节目组想说的话，然后@总裁网就可以了，我们就会从中选出五位幸运网友，然后送出这本书到你手上。如果你喜欢优势型经理人，那就写下这一期节目的感悟，以及对这本书的感悟，然后同样也有机会是获得这本书。今天的节目就到这里了，谢谢大家观看，下期再见！
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