工作需要的是人的优点

——与佛山电台90.1“商聚一笑”主持人对话《优势型经理人》(1)

作者介绍：

吴光琛：著名企业管理学专家、“优势导向管理法”创始人、中研管理咨询专家委员会委员、顺德区人力资源决策咨询委员会委员、顺德杏坛政府决策咨询委员会委员、养宝集团管理顾问、安多福动物保健品有限公司总经理、佛山市金梧桐人力资源有限公司董事长、佛山市顺德区智库企业管理咨询有限公司董事长。1957年生于江西省永新县，1983年毕业于江西师范大学中文系。曾在永新师范学校、江西省教育厅、江西日报社、珠江商报社等单位担任过教师、记者、编辑和主编工作，近年涉水市场，自办公司。顺德区政协委员、政协经济委员会副主任，兼任顺德区人力资源协会秘书长。著有《优势型经理人》、《喻世恒言》、《黑洞--74种中国企业病的诊断与防治》、《中国企业黑洞--62个中国企业现实问题的诊断与透视》等10余部专著，发表了经济论文200余篇，多次获国家或省级奖励。

“优势导向管理法”的前世今生

主持人： 今天我们“商聚一笑”节目请来了著名的企业管理学专家、优势导向管理法创始人、顺德人力资源协会秘书长吴光深老师。吴师您好！

吴光琛： 您好，大家好！

主持人： 首先恭喜您的又一本新作《优势型经理人》面世。据我所知，您的这本新书积累了你20多年的思考与探索，直到去年10月才由清华大学出版社正式出版，而且新书一面世就在社会上引起了很大的反响，许多企业中高层管理者对本书提出的“优势导向管理法”给予了高度的评价和关注。

吴光琛： 我先讲几件小事情。第一件是，去年11月底，也就是《优势型经理人》上市不到一个月，清华大学出版社就告诉我说这本书已经上了清华大学出版社的畅销书排行榜；第二件事，前几天，青岛亨达股份有限公司的单总来电告诉我，亨达股份已经在网上购买了100本《优势型经理人》发给公司的高层和主要的中层管理人员学习，并将“优势导向管理法”列为公司新的教育、培训和管理理念，要求公司的中高层管理人员要做出管理落地计划，然后邀请我去为他们做培训和讲座；第三件是，《优势型经理人》出版上市到现在的半年时间内，已有湖北武汉、浙江金华、广州花都、山东青岛及顺德政府和企业邀请我去做“优势导向管理法”的讲座，目前已讲了10余场，每场都引起了听众的强烈反响。最近，顺德区人力资源和社会保障局还特别邀请我在顺德各镇进行巡回讲座。

主持人： 我再次恭喜您！这本书能取得那么好的反响，那么好的效果。我想先了解一下你的这本书是如何的形成的，就是说为什么在20多年前你就有这样的想法和构思。

吴光琛： 上世纪80年代，我还在读大学的时候，我特别爱好文学创作，1983年我大学四年级的时候，我还在全国拿过一个创作二等奖。毕业后我到了江西省教育厅工作，在《江西教育》杂志社做编辑记者，因为我是负责教育管理类的采编工作，对管理理论产生了很大的兴趣，我便开始了管理理论的研究。记得是1989年那个时候，我跟我的大学同学，就是现在在深圳育才中学的老师叫严凌君。我们两个人真叫做初生牛犊不怕虎，我们试图创造一种新的管理理论。当时我们两人合写了一篇文章，题目叫做《优势导向——和中小学校长谈学校管理艺术》，刊登在1989年第三期《江西教育》杂志上，第一次提出了“优势导向”这个新的管理理念。当时的国家教委，也就是现在的教育部，当年就将这篇文章评为全国优秀教育论文一等奖，且名列一等奖的第一名。一下就给了我们很大的一种鼓励。然后我们俩就琢磨写了一本《优势导向——一门新的学校管理艺术》的书。但因种种原因，此书未能问世。我记得我1998年的时候就来到广东顺德了，来到顺德后我觉得这个理论运用到企业管理上是非常有效的。所以我就开始在企业里边研究这个问题，那个时候我在报社，做编辑记者，所以我有一个很好的很方便的一个工作。我一天到晚跟企业老板在一起，他们的喜怒哀乐，他们在管理中的甜酸苦辣我都清清楚楚。可以这么说，这本书里面集中了我们顺德很多老板的智慧在里边。他们成功的经验，失败的经验都融入到了我的这本书中。

主持人： 您刚才说，您在这本书中首次提出了“优势导向管理方法”这个新的企业管理理念，您能否具体谈谈？

吴光琛： 这个问题我可能要稍微拉长一点来说。目前，我们的企业管理者，几乎都陷入了到了一个管理的怪圈里，即他们每天都在寻找问题，解决问题，结果呢，问题却越找越多；我们的老板，每天都在感叹人才难得，而他们却每天都在浪费人才，这种人才的浪费是巨大的。

主持人： 我也有这种感觉，我们的管理者好像每天都发现问题，每天也都解决问题。而且也的确解决了一些问题。但说句实话，他们费了不少功夫，也吃了很大的苦，但是那结果却不如人意。

吴光琛： 是啊，他们每天都把自己当成了警察。他们的特点是，一切以人的缺点为出发点，每天都把自己的注意力放在人的问题上，而忽视了人性中最大的特点，即人人都有优点。我认为，工作需要的是人的优点，企业管理的核心就是发现、培育和发挥人的优点。员工优点的增长，就意味着缺点的减少。

主持人： 每个人有缺点也有优点！我们以往的注意力是看问题找缺点，现在反过来我们要看他的优点，要发挥他的长处，是吗？

吴光琛： 没有缺点的人是不存在的。关键是你用什么来取舍一个人，以优点来取舍这人。这个人的优点会越来越多，因为你每天都在激励他的优点；但是如果你以缺点来取舍一个人，这个人的缺点也会越来越多，因为你每天都在提醒他，你有很多缺点。那么既然老板说我有很多缺点，那我就多一点缺点啦。你们想找缺点，我就犯一点错误给你找吗，不然的话你老板没事干。这种逆反心理就会越来越强。这样对企业的管理来说不是一件好事。我在书里面塑造了一个经理人，作为这种管理理论的代言人吧！我就把他叫做优势型经理人。优势型经理人有一个特别重要的特点，即他一切以员工的优点为出发点，他工作的重点就是发现优点培养优势发挥优势。他认为，每个人都有优点，每个人也都有缺点，我们就应该包容缺点，要像我们重视优点一样去包容缺点。只要这个缺点不违法，只要这个缺点不违背大众伦理道德，只要这个缺点不损害企业利益，我们的企业管理者就应该包容。比如在我们朋友之间，或者在夫妻之间，如果你能够肯定人家的优点，发现人家的优点，少去说人家的缺点，你说你是不是人家最好的朋友，是最好的夫妻关系。在企业里面的道理也是一样的。我就去发现人的优点，去培养人的优点，去激励人的优点。既简单又很有效。

“优势管理法”与传统理论的区别

主持人： 那么，优势型经理人有什么特征呢？

吴光琛： 优势型经理人主要有三个特征。第一是目标明确。就是说大到企业的发展，小到员工个人的成长，管理者都要非常地清楚。他非常清楚自己要做什么，更清楚企业需要什么。我们现在有很多企业的老板说不清楚这个事情。企业怎么发展他不清楚，员工该如何成长了他也不清楚。他们认为，做好了我就肯定他是人才，没做好的统统是蠢材，其实没做好的不一定是蠢材。没做好的人里面还有很多的人才，只是我们没有去发现他。第二是乐于发现优势。发现优势有几种态度，有一种是被迫的，还有一种就是没有用心的，随意的。正真乐于去发现优势的，这种管理者现在还是很少。一旦，如果员工是觉得你是每天在注意我的优点的时候，你就会发现一个奇怪的现象就是，员工对你的亲切感越来越强，觉得你是很重视我的。如果他感觉到你是无意中发现缺点的，那种感觉就不一样。

主持人： 我发现，其实平时我们已经养成了一个习惯，就是往往我们觉得人的缺点很明显，优点好像不突出。一般来说发现缺点很容，发现优点就比较难。

吴光琛： 是的。发现缺点是相对简单，发现优点其实也是简单的，其中有一个心态问题。西方有一本书叫做《自私的基因》，说的是，每个人其实都是自私的，比如不愿意肯定别人的优点。我总认为我比较强，因为你比他强你才不会发现他的优势。说到这里我想了稻盛和夫，他认为前提就是要提高心性。一个人的思想境界就决定了你能不能做这个事。现在企业的发展，或者说员工的成长，你如果现在不去发现员工的优点已经不可能啦！第一，现在的企业再也不能依赖人海战术了；第二，你不可能我需要的人才社会都会提供给你，现在也不能啦！为什么呢？因为经济发展，到处都在要人才，你凭什么好人才要给你，所以现在做企业必须要着力培养人才。而培养人才就是要从发现优点开始。所以我就说优势型经理人有一个明确的特征就是他乐意发现人才。第三是主动出击。优势型经理人认为，管理者应该主动地去发现优势。

“优势导向管理法”的五个原则

主持人： 你这本书里面所提出的优势导向管理法，可以说是一个在关键的时候提出的一个关键的管理理论，这其中主要的观点有哪些？

吴光琛： 优势导向，我给它下了一个这样的定义：优势导向，就是通过对员工优点的管理，激励员工朝着有利于发展个人优势的目标前进，并由此达到企业总体目标的一门企业管理艺术。即通过对员工优点的发掘与管理，推动这员工的进步。通过对企业的优势的管理和运用，来推动企业的发展。为此，我提出了五个管理的原则。第一个原则就是，工作需要人的优点，我叫它优势激发原则。在企业经营管理中，我们必须依靠员工的优点才能真正把工作做好，而不是员工的缺点。因此，企业管理的核那就应该是发现、培育和发挥员工的优点。每一个员工的优点都发挥起来了，企业不就是有很大的优势嘛！第二个原则是，你是重要的，我管它叫整体信任原则。我们现在很多老板说：我不是不信任他啊，我也很重视他们啊！结果给他数来数去都没几个可以得到他重视的人。就那么几个他所谓的得力干将，或者所谓的嫡系部队，而把大量的员工摆在了一边。你要知道这只是一种少量的，局部的重视啊，对企业对员工对团队的建设是一个非常不好的一个现象，也不利于调动所有员工的积极性。做企业是要调动调动全体员工的积极性，而不是仅仅调动少数个人的积极性。这样，你需要给所有的员工一个整体的信任。第三个原则是加入整体的进程。我称之为目标网络原则。每一个员工在一个企业里面都是一个有效的份子，或者说，是企业这张渔网上面的一个网结。这个网结一旦坏了，整个网就没用了。每一个员工做好这个网结，那么这个网就是牢固的。所以他们都是企业这个整体中不可或缺的一员，我们把它叫做加入整体的进程。这就需要每一个员工的目标跟企业的目标是一致的，企业的目标跟每一个员工的目标也是一致的。相互之间的互补，这个目标管理才有效果。第四个原就是人有几个形象，这是情景管理原则。我们每一个员工所扮演的角色是很多的。在企业里可能是经理，可能是员工，可能是老总，回到家里可能是父亲，可能是母亲，可能是儿子，可能是女儿，在社会上可能是朋友等等，各种各样。我们在管理时就需要根据各种不同的角色，实施不同的管理，这是一方面。还有一个呢！人在不同的时候心境也不一样，情绪也不一样。如果他做得很成功的时候他心情很好，如果他遇到问题的时候他心情可能不太好。或者遇到什么事，遇到什么问题的时候，你不管他所处的情景，都笑咪咪地和他说，他就可能会把你这个动作理解为讽刺。所以尽管你用激励的原则去激励他，但是这个激励是没有效果；而当他热情满满的时候，你去责问他，那效果肯定是不行的。所以我们的管理要根据角色的不同，和当时他所处的情景和他的情绪的不同，采用各种不同的方式来管理。这就叫做情景管理原则。第五个原则是“让我帮你”，我们叫做走动管理原则。现在我们好多管理人员，他们实际上是靠依赖看报表听汇报来实施管理，所谓的决胜千里之外。从目前的管理实践来看，这种管理方法可能会让我们失去许多的发展机会。我们必须到员工的中间去发现他们在整个工作过程中出现的一些问题，及时地帮助他们。这样我们就可以少走，甚至不走弯路。现在我们很多的企业老板有一个很明显的特征，就是以结果为导向，只看结果，不管过程。企业许多的危机其实就隐含在这个过程里，等你等到有结果的时候，你连改正的时间都没了。因此，我们要在制定这个目标以后，要在执行这个目标的过程中去帮助他们。但重视过程呢，并不是要干预过程，问题还是靠他们自己去解决。这样我们就可以避免造成了结果以后我们没办法改正。这就是优势导向管理法最核心的五个原则。

主持人： 这五个原则的确很精彩，但如何具体地实施“优势导向管理法”，能否具体谈谈。

吴光琛： 我们刚刚只讲了“优势导向管理法”的5个原则，优势导向管理法还包括员工的优势导向，团队的优势导向，整体的优势导向、新优势的导向及优势导向的批评艺术等。我们说每一个员工都有优点，发挥他们的优点，让他们的优点变成一种优势。优势导向，就是让每一个员工个体的优势聚集成为团队的优势，让团队的优势聚集成为企业整体的优势，并根据企业的发展需求而转化成为企业新的优势，使其成为推动企业发展的重要力量。员工的优势导向关键是要给每一个员工一个明确的目标，团队的优势导向核心就时要注入共同的价值观，而整体优势导向，则需要构建一种企业整体的文化。一个企业的发展，不能仅限于把现有优势发挥出来，它还要往更高的一个层次走，即要引导优势往更高一个层次迁移，以形成企业新的优势，这就是我说的新优势的发展。新优势其实也分为员工的新优势，团队的新优势，整体的新优势。

主持人： 在企业管理中，是不是只要最大限度地发挥好企业的优势就可以了。如果员工或部门出现问题怎么办？

吴光琛： 优势导向强调从人的优点出发，但是任何一个人他不可能只有优点没有缺点啊。比如说我们管理优点不管缺点，这对不对。那么当缺点和问题出现时我们应该怎么做？我在强调“优势导向管理法”的同时，也特别关注劣势的管理，或者说劣势的导向。也就是说我们如何化缺点为优点，如何化劣势为优势，这是一个非常重要的问题。

主持人： 那么，当问题或缺点出现后，你认为应该如何进行导向？

吴光琛： 我这里特别提出了一个优势导向的批评艺术。首先，我们要明白批评的目的是什么？现在很多企业的管理中都把批评当作一种惩罚，这其实罚是没用的。我认为，批评的目的不是惩罚，而是为了把工作做得更好。在优势导向的批评艺术中，我设计了三个步骤：第一，批评是一种期望。就是说你这个人是一个不错的一个人，但是你这件事做错了，你必须认识到你这个事的错误。如果你因为一件事而打翻一个人，那肯定是不对的。第二，批评是一种沟通。他认识了错误，但导致这个错误的原因是什么？一般来说会有几种原因。一是可能是他对你交他的任务理解不清楚，理解不到位。二是可能是你沟通交代不清楚，或者说沟通不到位，信息失真，你能把这件事就一棍就打到员工身上去吗？如果管理中能够让他坐下来沟通交流一下，这样不就效果很好吗？大家都能接受。找到了原因，即使是他的原因他也能够接受。三是，我觉得批评是一种指导。就是我做错了，你也跟我说了，我也认识了这个错误。我以后不这样做了，但我要如何不我也不知道啊。作为管理人员来说，你就要指导他如何做得更好。所以我们说批评的核心是一种指导。批评实际上也是一种优势的导向。

颠覆传统的理论与写法

主持人： 我读完你的《优势型经理人》一书，我有一种特别的感觉，就是你的这本书，在理论和写法上都颠覆了过去的传统，给人一种全新的感觉。

吴光琛： 是的。我在这本书中做了两个尝试：一是将传统的找缺点，防范缺点发生的管理理念颠覆为找优点，发挥优势；二是我将传统理论书籍论证说理的方式颠覆为用故事和对话的形式来叙述观点，使其更通俗，更容易为大众所接受。我始终认为，最有效的理论，其实也是最简单易懂的。

主持人： OK！今天，我们通过吴老师对《优势型经理人》一书的解读，让我们深入地了解了“优势导向管理法”这一全新的管理方法的深刻内涵。这的确是一本发人深思的书，是一个合乎这个时代特点的企业管理新法。我相信，它必将对我们企业管理的变革产生深刻的影响。明天同一时间我们将继续与吴光琛老师对话《优势型经理人》。再一次谢谢吴老师。

吴光琛： 谢谢主持人，谢谢大家！