1、需求分析的依据
培训必须立足于组织发展的需要,组织的需求主要来源于业务发展和业务不足;同时也要为员工个人的职业发展提供支持,以达到个人与组织共同发展的需要。培训需求的主要依据如下:
l 公司的战略规划
l 人力资源规划:技术/管理需求计划、普通员工需求计划
l 市场竞争需要与核心竞争能力培养需要
l 公司年度经营目标
l 业绩和行为表现考核
l 部门审计报告及改进计划或QPP项目
l 流程、部门、职位运行状况和人员任职能力状况
2、需求分析的方法
i) 培训需求的调查方法。
期待的、需求的 实际的、现状的
职位任职资格要求的知识、技能及态度 |
个人的知识、技能及态度 |
竞争对手的能力现状
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年度经营目标的业务重点及相关能力要求
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公司的能力现状 |
相关部门、人员的能力现状 |
培训需求 |
核心竞争能力 |
公司的能力现状 |
ii) 重大事件分析法。通过分析本年度关键绩效领域发生的重大不良事件,发现企业运营管理方面存在的不足,从流程、制度、能力三方面分析事件发生原因,如果是能力不足的原因,则对症安排培训。
iii) 绩效考核分析法。分析绩效不佳、创新的问题所在、原因所在、责任部门和人员所在,针对性地提出流程能力改善计划和个人能力提升计划;分析员工行为表现,得出文化、制度、技能等方面的培训需求。
iv) 访谈法。通过访谈各部门、各层级管理者、业务骨干,了解业务实际运行状况和员工个人需求,从而筛选培训需求。
v) 问卷法。设计培训需求调查问卷,调查流程、部门运作状况和员工职业发展信息,从而筛选培训需求。
vi) 观察法。通过观察被培训对象的现场表现,了解其与期望标准的差距以确定培训需求。
3、以上五种方法:可以根据实际情况单独或混合应用。应用访谈法和问卷法调查培训需求时,注意要设计客观而非凭感觉回答的问题,同时,调查信息整理时要把握组织需求原则,剔除纯粹的个人培训需要。
4、培训需求:由人力资源部统一组织,各部门、事业部、分公司应大力支持与配合。
5、培训需求的应用:需求分析形成的报告可以为培训课程的设计、开发或培训计划与组织提供初始数据与依据。