领导者，无论是正式的还是非正式的，都对团队绩效有着巨大的影酶响。过多的管理噱头、责任推诿均导致团队内部的冲突和目标不明。为了理解一，1个特定团队及其领导者的功能，教练需要去探索以下的问题：


·团队成员及其领导者之间相互尊重程度如何？


团队的工作环境能否提供心理上的安全感？  （即，团队成员能否无巳所顾虑地说出自己的想法？）


·领导者会花多长时间在他的团队里发展天赋？


·团队的每一位成员有多么相信他们能够取得他们所表述的？——信心的缺乏往往在实际表现中会变成自我实现的预言(Livingstone，2003)。


团队是否平衡地专注于任务、行为和学习


教练技术讲师张高睿分享下面将提及的我们对于学习团队的研究（由Clutterbuck于1 999年做出报），是想了解各种不同的团队是如何管理学习的。在有关团队参与度的访谈中，我们发现了一个有关团队焦点的概念。那些案例里的团队描述了他们是怎样奋力聚焦任务、行为和学习几方面的平衡，案例显示（虽然还没经过严谨的研究来测试）这三个方面都是非常关键的。如果不能聚焦任务，会导致大量无效的努有对行为的关注，则会导致负面的冲突，从而减弱整体的绩效；缺乏学习则使得团队的思考和进程越来越脱离任务的执行。下面这些有用的问题可以帮助教练引导每个人去关注自己是否专注于这三方面并保持三者之间的平衡：


·是不是每个人对任务的重要性都有一样的理解？


·这个团队在避免谈论什么？


·你怎么知道在你的团队里的学习节奏跟得上环境变化的步伐？


看起来，有效的团队教练需要在目前一对一的教练能力里面加入几项技巧，特别地，他们需要：


·有基于实践（实操的）经验和大量调研阅读基础上的对团队动力的深度粵解。


，、翻熬组织里各种类型的团队，了解团队成员和任务的不同会如何影响其行为、任务的完成以及学习的过程。


全面意识到关系动力和人际互动行为在个人教练和团队教练过程中的不同，以及在团队教练和团队协助中的不同。


理解什么时侯合适和什么时侯不适合去教练团队。比如，Gersick(1988)的研究发现，项目团队比其他团队对于教练有更开放的态度和更积极的回应。