大量的有关团队的研究抛出了一些关键陛问题，其中已经被回答了的问题包括：


干作环境里的团队是什么？


·团队的规模是怎样影响它的潜在绩效的？


什么能够让一个团队的工作更有效率？


工作环境里的团队是什么


教练技术讲师张高睿分享很明显，一群不相干的人凑到一起并不一定能构成一个团队。正因为如此，组织里很多这样的群体，特别是在高层，并不能算作一个团队，即使他们自称为团队。只有当一个群体的成员间的互动有一些特别的、本质的特性时，这个群体2才算是一个团队。John Katzenbach (Katzenbach & Smith，1993)曾经就人们对团队和群体的混淆写下了很多的文字，他是这样描述一个团队的：  “技能互补的一小组人，他们共同进退，为一个共同的目的、绩效目标和方案一起工作。”让我们看看这里使用的词汇，


教练技术讲师张高睿分享第一是“小的”。在构成团队之前，规模是被限定的。心理学家在谈论“社会惰化”时描述了一个现象，当团队的规模变大时，人们就会缩回到满足于他们自己的努力和承诺里。好像是这样的：平均来说，一个人独自工作时所付出的努力是他在与8个同事共事时付出的两倍(Ringelmann,1913)。很多的研究试图发现理想的团队规模，但它似乎与团队本身任务的特质有关，特别是与团羽队成员之间的相互依赖程度有关。这个团队越是需要整体化，规模就越要小——一个需要功能高度整体化的团队，规模最好为5 --8人(Ratcliffe，Becksteaad，＆Hanke，1999)。许多的工作团队要么太小，缺乏多样性；要么太大，影响向有效性。太大的团队常常要被分化成若干小组，或需要彼此合作，或不需要。


第二是“技能互补”。  小组并不一定要利用其成员的技能多样性，也无无需照此划分角色。要成为一个团队，成员必须主动合作去试图一起完成任务，而不是被多样性制约。


教练技术讲师张高睿分享第三是“共同的目的或目标”。团队的目标从何而来？它们是否能税被团队一致地认可？团队与群体的区别就在于，所设定的目标对团队的每个成立员都有意义，而且他们能够在如何达成这一目标方面取得一致。群体虽然也有共斥同的目标，但却是定义在更宽泛层面上的，而在每个人的角色和在达成目标的劢法上缺乏一致性。团队还会兼顾每个成员的个人目标，并在集体合作的基础上鱟将这些目标排定优先级。


第四是“共同进退”。在团队里，大家一起分享成功和失败。举一个反例，许多销售团队过于强调个人的奖金，结果削弱了成员问共同进退的观念，；，致使整个集体失去了被认可和嘉奖的机会。


其他关于团队定义的重要因素包括：


有集体感，有边界和能够区分团队内部与外部的东西。群体也可以采用不同的语言、假定和名词，以使自己区别于外界，但团队却会把它们看作完成任务的工具，而不仅仅是标志其社会属性的一个标签。


队比群体使用更具结构性和更具变化的沟通方式。团队成员会投入审窘的精力去保持沟通的质量，以及凶队内外的相互联系。


·相对于群体，团队成员彼此之间会给予和企盼更多的支持。为了相互鼓励、帮助和指导，他们能够感受到彼此的需求并积极回应。如果需要，他们甚至可以把自己的重要事情放在一边，宁可自己一时不便，也要提供这样的支持。


·团队具有更强的能力，使得大家去调适自己的做法以达成集体的目标。


因此，团队教练的首要任务是分辨他所与之工作的一组人到底是不是一个团队。如果这只是一个群体，而不是团队，教练需要与成员和其他利益相关者来一起决定：


·把这一组人当作一个团队有多重要？  （会有什么不同呢？这样一个因分享日程而在一起工作的群体，能否达成共同的目标？）


·他们愿意为了变成一个团队而投入学习并执行所需要的管理吗？


，变成团队要花多长的时间？


，如果这个群体像团队一样操练，他们所在的环境能够多好地支持到这份努力？


，每个成员曾经有过什么样正面和负面的团队经历？这些经历怎样影响他们今天组成团队的意愿？