教练技术讲师张高睿分享美国著名管理学家彼得·德鲁克认为，有效的管理者面对人才从来不会这样问：“他能跟我合得来吗？”而会间：“他贡献了些什么？”也从来不问：“他不能做些什么？”而是问：“他能做些什么？”所以他们在用人时，用的都是在某“一”方面有所长的人，而不是在“各”方面都大致不差。牧人。


    管理学有句名言：“放错了位置的人才等于垃圾。”只有无能的管理者，没有无用的人才。但是管理者不能把“人皆有才”理解为每个人都具有同样的才能。人的才能不仅有大小高低之分，而且还具有“方向性”。


    象棋里用“棋子”的智慧与企业用人的艺术如出一辙，“将、帅”如同企业里的“一把手”，居核心地位，“车、马、炮”就是企业里的建设人才，各具特色，各有功用。“士”与“象”毫无攻击力，属于防御型的角色，一般在企业里担当政治工作角色。


    教练技术讲师张高睿分享即便“车、马、炮”再如何神勇，如果“老将”不会合理运用，发挥其潜能，它们也就只能碌碌无为了。因此，领导要善于挑选适合当“车”的人去做“车”，适合当“马”的人去做“马”，适合当“炮”的人去做“炮”……战国时期鲁仲连说，让猿猴离开树木跳到水中，当然不如鱼鳖；要论钻墙跳房，骏马不如狐狸；让勇士抛掉宝剑去拿锄头，必然不如农夫。他又说：“不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以教人。”这也说明了人才使用中扬长避短原则的必要性和重要性。


    教练技术讲师张高睿分享管理者也应该根据实际需要和人才特长，把有限的人才进行合理搭配，用到刀刃上去，做到“智者取其谋，愚者取其力，勇者取其威，怯者”…，    征辰共所长，汞冊用乙，发挥出人才的群体效益。所以，管理者在用人时，既不能因为人有所短而忽略人之所长，也不能因为“似乎无所短”即认为必有所长。管理者用人应做到：    “知人善任、用人所长。”


    教练技术讲师张高睿分享“知人”是“善任”的前提条件，用好人才，必须首先做到“知人”。所谓“知人”，不仅应“知”人才的长处和短处，而且要“知”人才的过去和现在，更要“知”人才的将来。例如，有的人雄才大略，既有战略眼：娄，圣有组织才能，可放在决策部门担任领导工作；有的人思想活跃。知识面广，综合能力强，既有真知灼见，又能秉公直言，可担任智囊参谋部的工作；有的人铁面无私，耿直公正，执法如山，联系群众，可从事监察。工作；有的人社交能力强，适合于采购、推销、公关部门；有的人语言表，达能力强，宜放在宣传教育部门。


    教练技术讲师张高睿分享所谓“善任”，就是选拔人才加以任用时，要善于发挥人才的长处，克服其短处。要善于调动人才周围人员的积极性，：要善于从各方面为人才充分发挥作用创造条件，要善于为人才的今后发展打下基础。用人最忌讳的是勉为其难。人有共性，也有个性，人有能力差异、性格差异、行为差；早。甲人所长，被用的人就可大显身手，领导效能也会事半功倍；用人所短，勉为其难，那实在是不明智之举。“用人如器，各取所长”，只要量才适用，人才必能各有其为。管理者在用人时要讲求人才群体结构的合理性、互补性、相容性，讲求用人的效益，要因事设人，不因人设事。  “人多好办事”是小生产的观念，是与现代人才观相悖的。它必将导致机构臃肿，人浮于事，内耗丛生，工作效率低。


    美国的罗斯福就是一个非常善于用人的总统，他于1933年上台以后，雷厉风行地推行大规模改良政策的“新政”，缓解了美国的经济危机，使、美国经济走出困境。


    在实施新政过程中，他针对当时美国严峻的局势，并不以政见取人，只要有助于恢复经济，无论是持有新思想、新主张的还是具有正统思想的，他都一概将他们吸收到内阁里，从而大大增强了政府的综合决策：


    教练技术讲师张高睿分享罗斯福组织內阁，对内阁成员的任命虽然不拘一格，可他任命的内阁成员在工作中都发挥了不可估量的作用。最有影响的一个是预算局长道格拉斯，Ql协助罗斯福实行节约政策．，干得相当出色，以致罗轹福在就职一个月后就称他为“政府发现的用途很广的最大宝物”。因为道格拉斯把钱袋的绳子抓得很紧，很快他就得到一个美名，叫做“决一死战的预算平衡家”。特格韦尔当时是农业助理部长，可是他提的问题却不局限于农业问题。罗斯福还任命珀金斯小姐为劳工部长，妇女入阁在美国历史上是破天荒的事。珀金斯小姐向罗斯福举荐了出身寒微但有才干的霍普金斯。霍普金斯马上受到了重用，并在未来的岁月中成为罗斯福最忠实、得力的助手。


    值得注意的是，罗斯福的用人智慧完全是建立在“知人”的基础上的。可是现代许多企业在人才使用上却存在着误区：企业领导一般为了显示自己对人才的重视，一开始就授予这些人以很大的权力，并给予很高的：‘桓利待遇^


    尽管这些做法在留住人才上会起到很大作用，但是，其消极作用也是很明显的：一是很多人来到企业不是为了真正做事，而是看中企业在招聘时开出的职位或者待遇，缺乏对企业的认同感；二是享受这些好处的人才会产生莫名的优越感，从而会形成一种不正常的心态，不利于形成踏实的工作作风；三是下属不一定买账，从而不利于人才权威的树立和企业共同理念的形成；四是由于缺乏经验或者对企业实际的了解，这些新进的人才难免会出现工作上的失误，通常这些工作失误对他们来说是毁灭性的，因为这会使企业管理者对他们的期望值下降。


    企业管理者若想发挥人才真正的潜能，就必须向罗斯福学习做到“知人善任、用人所长”。能否做到“知人善任”，可以从以下几个方面进行判断：


    第一，任用此人是否符合人尽其才的原则，其担子是轻了还是重了？


    第二，任用此人是否符合人才群体结构合理的要求？


    第三，此人对面前的工作困难，有无力量克服？困难来自何方？


    第四，任用此人是发挥了其长处还是限制了其长处？


    第五，此人在这个岗位上能否有所建树？发展趋势如何？等等。


    通过反思，企业领导者可以自我检验“知人善任”的程度，或者可以发现用人不当之处。


    只有充分做好人才的知人善任、用其所长的工作，才能发挥人才的潜能，为企业的发展贡献力量。否则，那些人只会成为拖企业后腿的庸才。


    每个人都是有长处的，管理者要为下属发挥这些特长创造条件。管理者必须重视每个人的积极性，做到人尽其才，使每个人的各种特长都得以蓬用詹拯


    如果管理者只是能力比别人强，即使他是团队里面最优秀的，也并不晨以成为称职的管理者。做一名管理者要能够容纳别人，要有一颗宽广一Q、舞


    中国古谚有云：“海纳百川，有容乃大。”历史上最伟大的君王不是最能干的君王，而是心胸宽广的君王，能够延揽各式各样的能人谋士，并且能够加以整合，这样才能成为好的领袖。


    现代社会中，部分管理者观念陈旧，宁用顺从听话的平庸之辈，也不用稍带棱角而比自己能力强的人，使得一些人才因无用武之地而“远走高飞”。


    不能选用比自己强的人很大程度上是因为嫉妒。


    教练技术讲师张高睿分享春秋战国时期，有位著名的军事大师名叫鬼谷子。此人排兵布阵，调兵遣将，如有神助。他有两个得意的学生庞涓和孙膑。庞涓毕北后左魏国当了大将军。后来g币弟孙膑投奔庞涓，庞涓发现师弟的能耐比自己还大，于是产生了妒忌心，怕师弟抢走自己的饭碗，不但不重用，反而设计害他，并暗示部下剔去其膝盖骨。后来孙膑设计逃到齐国，协助齐国大将军田忌打败魏兵杀了庞涓。庞涓因气量狭隘，没保住官还丢了小命且落下个。f．S。Ff-


    敢不敢用比自己强的人？这恐怕是管理者在用人中对自己最大的考验，同样也是管理者最容易犯错的地方。


    “他都比我强了，那在其他员工眼里，是他管理我，还是我管理他？”某企业管理者直言不讳，这种“武大郎开店——不允许伙计胜过老板”的心态一目了然。这种心态可分析为以下几个方面。


    第一，别人强就意味着自己不称职，不称职的管理者会在员工心中丧失威信，丧失了威信当然做不了管理者。


    第二，员工中有人比自己强，那么肯定会对管理者的位置虎视眈眈，早晚想取而代之，又何苦养虎为患呢？


    第三，有本事的人都多少有点野心，迟早要另立门户，我干什么给他营造发展的机会，到时给自己树强敌呢？


    第四，公司里，天老大，我就老二…


    教练技术讲师张高睿分享在这种心态支配下，部分管理者往往是希望别人拿放大镜来看他，而他自己却用显微镜来看别人。当比管理者强的员工在工作中取得各部门的赞许和支持时，管理者会觉得他们是在树立自己的威信而且是在动摇管理者的最高权力。于是乎，管理者会有意无意地疏远他们、压制他们，从而严重地挫伤这些员工的积极性。80、90后员工中不乏这样的佼佼者，假如遇到一位不能欣赏自己，甚至是压制自己的上司，其结果可想而知。


    教练技术讲师张高睿分享这种“武大郎型”的心态说到底是一种弱者的心态，外表的强硬正透露出内心的虚弱，反映出自信心的极大缺乏。真正的强者愿意接纳比自己有能力的部下，因为他有信心能控制局面，这样的管理者关心的并不是别人对自己是否顺从，他有能力赢得别人真正的尊敬，因为他看重的是才能，也更关注企业发展的大计。


    教练技术讲师张高睿分享作为一名管理者，在他管理的群体中，有与自己意见不一致的反对者，这不一定是件坏事。相反，从某种意义上讲却是件好事。其一，它可以经常使自己警醒，使自己的言行时刻处在大家的监督之下，从而使自己不犯错误或者少犯错误。其二，如果总是只能听到一种声音、—一个调子，就很容易使自己陶醉，滋长骄傲自满、停滞不前的情绪，从而犯终验丰义和教条主义、主观主义错误，这样自己所管理的团队也必然是个缺乏生机和活力的群体。因而从这种意义上讲，不仅要正视反对者，还应保护反弋对者-


    古语有云：“宰相肚里能撑船。”对于现代人来说，管理者的肚子里要能“跑火车”才行。对于具有不同脾气、不同嗜好、不同优缺点的80、90后员工，管理者要学会去接纳他们，管理者自己必须具备一颗平常之心。


    教练技术讲师张高睿分享豁达大度，不小肚鸡肠，“泰山崩于前而不惊，无故加之而不怒”是占人称道的所谓大智大勇。企业的管理者要培养自己具备一种处变不惊的质，以麻付复杂多变的商业环境。对下属既要严格要求，又要适当容忍。必要的时候，要睁只眼、闭只眼，只要不影响企业的重大利益，对一些事情不必兴师动众地深查深究。“水至清则无鱼，人至察则无徒”正说明了这个道理。尤其是对下级管理人员，还要适当照顾他们的面子和威信，以便今后更好地办事。


    在用人的问题上，人尽其才是一种理想境界。它虽不是一蹴而就的事情，却是我们致力追求的目标。这就要求企业管理者在人才使用过程中摒弃杂念，真正做到靠素质和能力用人，用业绩说话。


    教练技术讲师张高睿分享广告大师奧格威说过一句名言：  ‘“用人的最大失误就是没有任用比自己高明的人。”为了诠释这一观点，奥格威在每个董事的椅子上放了一个羞咎娃，并请诸位董事打开看。大家依次打开洋娃娃后，发伞里边还有一个洋娃娃，再打开，里面又有一个更小的洋娃娃，当打开到最小的洋娃娃时，上面有一张奥格威写的字条：  “如果你永远聘用不如你的人，我们就会成为侏儒公司。反之，如果你永远聘用比你高明的人，我们就会成为顶天立地的巨人公司。”奥格威的这一用人理念可资借鉴。


    教练技术讲师张高睿分享宽容大度是现代管理者健康心理的重要表现，同时也是管理者修养的体现。这种品质反映在管理者身上，就像润滑剂一样，使人与人之间的摩擦减少，增强管理者与被管理者之间的团结，提高群体相容水平。宽容奋是一种心理需要。一个人不管多么高明，有缺点总是在所难免的，因而需要得到管理者的谅解，从而获得一个宽松安定的心理环境。豁达而且大度需要管理者以爱才、惜才、用才来体现。既要学习别人的长处，补己之短；又要能够宽容别人的短处，扬长避短。当然，宽容大度并不是无原则的迁就与放纵，它是建立在坚持原则的基础之上的。