企业教练张高睿分享纵观历史上的兴衰更替，我们从中可以发现一些规律：在治国国之路上，单以武治，刚且易折；单以文治，软弱可欺；文武结合，恩威裁兼济，方能长治久安。如秦、元所向披靡，却迅速灰飞烟灭；两宋文化鼎盛蕴，却屡被异族欺凌；唯汉、唐重文韬武略，方绵延三四百载，号称盛世。


    世界上任何事情都是对立而统一的。单独存在的事物是没：有的，这是宇宙问的规律。同样，在管理员工时不能只采用一种方法，应该刚则柔结合，这样下属才能按照管理者的要求去做事。


    企业教练张高睿分享对一个企业的领导者来说，对原则性的把握很重要，员工出现处罚当然是应该的。但是，我们这里讲的是当员工犯错误时，不应Z只有处罚，还可变处罚为激励，运用处罚的手段达到激励的目的，甚至达到一般激励手段所不能达到的效果。这就是处罚的艺术性、管理的艺术性。


    企业教练张高睿分享有家公司曾经发生过这样的事情：一位工作能力很强的员工，认为一项具体的工作流程是应该改进的，她也和主管包括部门经理提出过，但没有得到重视，领导反而认为她多管闲事。一天，她就私自违反工作流程，主管发现后就带着情绪批评了她。而她不但不改，反而认为主管对升她有偏见，于是就和主管吵翻，并退出了工作岗位。主管反映到部门经理那里，经理也带着情绪严肃地批评了她，但她置若罔闻。经理和主管决定严惩她：开除或扣三个月奖金，这位员工拒不接受。于是部门经理就把问題报告到人力资源部经理那里。


    企业教练张高睿分享人力资源部经理听完汇报后，就把这位早有耳闻的业务尖子叫到办公室谈话。他没有先上来就批评她，而是让她先叙述事情的经过，并通过和她交谈，交換意见和看法。人力资源部经理发现这位员工确实很有想法，她违反的那项工作流程确实应该改进，而且她还指出了许多现行的工作流程和管理制度中存在的不完善之处。人力资源部经理以朋友的方式平等地和她交流，而且真诚地聆听她的意见，这使那位员工感觉受到了重视和尊矗享，反抗情绪渐渐平息了下来，从开始的只认为主管有错，到最后承认自己做得也不对。在人09资源部经理试探性地询问下，她也说出了她的错误和应该受到的处罚程度。谈话结束后，这位员工高兴地离开了人力资源部经理的办公套。


    然后，人力资源部经理与部门经理以及主管交换了意见和看法，部门经理和主管也都认同了“人才有用不好用，奴才好用没有用”的道理，大家讨论决定：以该员工自己认为应受的罚金减半罚款，让她在班前会上公开做自我检讨，并补一个工作日。这位员工十分愉快地甚至可以说是怀着感激之情接受了处罚，而部门经理也以最快的速度把那项工作流程加以改进。事情过后，大家发现这位员工好像变了个人似的，一下子改变了原来的傲气和不服情绪，并积极配合主管的工作，工作热情大增。


    企业教练张高睿分享员工违犯了规章制度，，就必须处罚。否则，就等于有错不咎，赏罚不明。但如何处罚？简单生硬地照章办事，这是一般常规1拘做法。这样有可能造成该人才的流失，跑到竞争对手那里去，弱己强敌。如果真是这样，在企业就会形成这样一种极为恶劣的影响：劣胜优汰。若形成这样一种氛围，企业早晚都得失败。


    企业教练张高睿分享因此，在必须处罚的前提下，不仅要留住人，更要留住心，关键是要从根本上解决问题。那位员工之所以愉快地接受处罚，最关键之处是她认为不正确的问题得到了改进，证明她的意见被采纳了，她的才能得到了肯定。而且最终的经济处罚比她心里预期的要轻，她感到庆幸。在人力资源；部经理朋友式的交谈中，不是指责她做错了，而是她自己认识到自己做错了，她能不改吗？这是让员工自己改正自己的错误，是积极有效地改正钜错误，而不是领导逼着改正，让她不得不改、被动地改、消极地改。被动地改、消极地改不是彻底地改，有可能留下“后遗症”，随时都有可能反弹这样的处罚，难道不是在帮助员工、肯定员工、表扬员工、激励劲员工吗？员工岂有不高兴和不感激之理？这样的解决是化消极为积极、化被被动为主动、化问题为机遇、化失败为成功、化干戈为玉帛、化处罚为奖层励、化约束为激励、化满天乌云为晴空灿烂。


    可见，在运用处罚这一反面强化手段的时候，如果加上其他正面舜强化的成分，会减弱处罚在员工心理上造成的负面影响，从而得到更隹佳的。


    在处罚方式上做小小的改进，效果将会大为改观。处罚本是反面教育，这样就变成了正面教育，鼓励改正错误，并向正确的方向前行。


    从上述案例中可以看出，处罚绝不仅仅是冷酷无情的，只要大胆钽创新，学会柔性管理与刚性管理的结合，刚柔相济，处罚完全可以变得和正面表扬一样积极有效。