8090后员工管理教练张高睿分享80. 90后员工的独立性比较强。因此，团队建设就成为管理者的一道难题。为此，可以借鉴诺基亚公司做好以下几点：一是采用虚拟团队的做法来弱化等级观念；二是由传统的单向管理向双向管理模式转变，让作为下级的80、90后员工有机会管理上级，如替上级解围、征求上级意见、与上级建立友谊并赢得信赖、恰当地赞美上级等；三是因势利导，让80、90后员工的个性能适当彰显，提高其集体参与度，以凝聚团队精神。


    在每个人心里都有一盏希望的灯，这盏灯可能有油和灯芯，却没有火苗，经常处于晦暗状态。而领导者的个人愿景则是火种，当它将所有追随者的“心灯”点亮时，将使团队和团队中的每个人前途一片光明。


    所谓团队愿景，即团队全体成员共同追求的长远目标，它凝聚着团队全体成员的梦想和希望。


    曾经有人做过这样一个实验：组织3组人，  让他们沿着公跋击杆别向10千米外的3个村子行进。


    甲组不知道去的村庄叫什么名字，也不知道它有多远，只告诉他们跟着向导走就是了。这个组刚走了两三千米时就有人叫苦了，走到一半时，有些人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要大家走这么远，何时才能走到。有的人甚至坐在路边，不愿再走了。越往后人的情绪越低落，七零八落，溃不成军。


    8090后员工管理教练张高睿分享乙组知道去哪个村庄，也知道它有多么远，但是路边没有里程碑，人只能凭经验大致估计需要走两个小时。这个组走到一半时才有人叫苦，大多数人想知道他们已经走了多远了，比较有经验的人说：  “大概刚刚走了一半儿的路程。”于是大家又簇拥着向前走。当走到3/4的路程时，大家情绪低落，觉得疲乏不堪，而路程似乎还长着呢。而当有人说快到了时，大家又振作起来，加快了脚步。


    8090后员工管理教练张高睿分享丙组最幸运。大家不仅知道所去的是哪个村子、它有多远，而且路边每千米有一块里程碑。人们一边走一边留心看里程碑。每看到一个个里程碑，大家便有一阵小小的快乐。这个组的情绪一直很高涨。走了七八＼千米以后，大家确实都有些累了，但他们不仅不叫苦，反而开始大声唱勗歌、说笑，以消除疲劳。最后的两三千米，他们越走情绪越高，速度反而而加快了。因为他们知道，那个要去的村子就在眼前了。


    这个实验说明当人们的行动有着明确的目标，并且把自己的行动与目标不断地加以对照，清楚地知道自己行进的速度和不断缩小达到目标示的距离时，人的行动动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切田困难，姆）＼一，4）＼    一．。／。


    8090后员工管理教练张高睿分享领导是组织的“领头羊”，他的职责是统一全体成员的意见和行动，并为他们确立目标，提供行动的方向。所谓“领导”，就是要为成戈员们“指导方向”  “领而导之”。只有这样做，方可称得上“领导”。但）6有些领导者并不明白这一点，他们不懂得确立目标是管理的基础这一道理。他们自以为自己的下属们对要干什么已经很清楚了。可是，当问这些员玉工他们的工作是什么，会发现他们的回答与他们的“头儿”所讲的十有八九不是—回事。其实，对那些领导者来说，要让下属们干什么，心里还是有数的。只是他们懒得以通俗易懂的方式把底和盘托出给下属们，这就使下属们对自己行动的目标莫名其妙、糊里》糊涂，与上面实验里的甲组人一样。所以，领导者们应当为下属们确定目标，并把自己的意图明明白白地传达给他们，这是一种鼓舞人的方式，是协调工作的基础。


    8090后员工管理教练张高睿分享毋庸置疑，目标对每一个人都是非常重要的。目标对于每一个企业或者组织同样必不可少。目标有多种功能：当员工是新手，或对特定的工作尚不了解时，清晰而具体的目标可以让他们少走弯路；目标还能使员工很快明确工作的内容及先后顺序；有经验的员工则可以将清晰的目标当做制订工作计划、明确工作责任的基础。目标的制定不仅要考虑工作本身，还要考虑员工的经验与能力，以及员工之间的关系，、


    要想做成某件事，就得有个明确的目标——一个要瞄准射击的靶子，一个你和你的企业为之努力奋斗的方向，然后把它具体化。没有方向，就不知该往何处去，还会为此浪费大量宝贵时间。目标是指路明灯，有了目标，管理者就能集中精力，带领大伙直奔前方。


    面对前方的路，作为领导要一步步地走。如果想一步登天，转眼就实现总体规划，那就会陷入空想之中。要做好多好多事，完成一个又一个的小目标，才能实现梦想。小目标的分设，能合理地将团队分成若干小兵团作战，继而发动总攻，大获全胜。


    领导者需要不断向员工提示和警告，需要为他们指引方向。需要让他明白事情的重要性，需要让他们弄清事实的真相，需要让他们明白自己的工作与其生存和成功紧密相连，还需要表明他们的贡献有多大，需要承认他们在企业中所处的地位，需要让他们看到自己的将来。


    领导要将企业的长期目标转化为让员工可以实现的具体目标，并为集体中的每一个人指明方向。要达到目标，必须明确重点。帮助员工把握目标，如果偏离方向，应及时予以纠正。


    员工需要有人给他们提供生活和工作的目标和重点，而领导人员是最佳人选。如果他们看不到生活中美好的东西，就会茫然无措，丧失信心。工作中也是如此，看不到目标就会漫无目的、迷失方向，而80、90后员工需要的，也是清晰的目标。


    8090后员工管理教练张高睿分享领导人员应当每隔一段时间和员工坐下来，共同描述一下企业以及每、。个人将来的工作前景，这是十分重要的，如同上面实验里丙组的做法，每、裹一千米就有一个里程碑。这幅蓝图就是企业工作的重心，也是领导者为员工提供的一个明确方向。称职的领导能根据自己上司的要求确定自己部门的工作方向。另外，他们还会向员工表明，除完成企业确定的目标外，他们还期望员工做些什么。


当领导者为员工确定了具体的方向以后，也许他们自己最清楚以何种方式达到目标。当出现问题时，领导者还必须做一下适度的调整，：要保证所确定的前景是自己和员工最大限度的目标。作为领导者，你要保畏证每一位员工到达你所指定的目的地，比如最良好的信任度、最高的工忙作效率、接受良好训练的员工、友好热情的顾客服务形象、新产品革新、焉最高技术能力等|


    如果你不将企业长远宏大计划的重点指给员工，不让他们感受受到自己的努力与企业成功之间的内在联系，他们的工作动力从何而来？如果你不讲明问题，员工怎么会认可其他同事对他的帮助？如果你不帮助员员工做出重点选择，介绍一些他们从未运用的解决办法，他们怎么能够去面面对那些．


    可是实际上，我们在许多事情上失去了重点，看不到问题的关键，缺乏远见。只见树木不见森林，易于受外部的影响，看不到好的一面，，，只想到阴暗面，只听那些自己想听的东西，做事没有分寸。


    找一个时间，把一两个人拉到一起，共同讨论工作，开诚布公地研究问题。你只需给员工提出一些有关市场和竞争对手的情况、企业高层的最新指示，公正地判断员工的谈论内容。这有利于帮助员工找到问题的关键，实现目标。


    8090后员工管理教练张高睿分享通俗地讲，马文曾经在部分高中层领导者中做过如下调查：“你认为每天最重要的事是什么？”“你每天在哪些方面花费的时间最多？”“你在履行职责时感到最困难的是什么？”结果90%以上的答案都是决策，简单而有效的决策技巧被看做是提高经营管理水平和质量的重要途径。除此之外，团队愿景也一个非常重要、不容忽视的因素，，仅次于决策。


    8090后员工管理教练张高睿分享团队愿景是潜藏在人们心中的一股令人深受感召的力量。刚开始时，它可能只是一个想法，然而一旦想法变成团队的共同信念，就不再是个抽象的东西，人们开始把它看成是真实的存在。当然，它存在于未来。人们可以想象到它的图景，感觉到它的奇妙，人们为之兴奋和激动，并愿意全身心投入，以便真正触摸到它，并验证自己的想象。在群体活动中，很少有像团队愿景一样能激发出这样强大的力量。


    8090后员工管理教练张高睿分享团队愿景最简单的说法是：“我们想要创造什么？”也就是人们所共同持有的意向和景象，它创造出众人一体的感觉，而使团队中不同的活动融潮绝


    8090后员工管理教练张高睿分享如果人们只是个别持有相同的愿景，但彼此却不曾真诚地分享过对方的愿景，这并不算团队愿景。当人们真正共享团队愿景时，这个共同的愿景会紧紧地将他们结合起来。事实上，人们寻求建立团队愿景的理由之一，就是他们内心渴望能够归宿于一项重要的任务、事业或使命。因为团队愿景的实现，能使人们实现自己的个人愿景。人是理智的，明白个人愿景不可能靠自己的力量实现，需要取得群体的支持；人也有群体共享的需要，分享他人的愿景和让他人分享自己的愿景也是个人愿景的一个组成部分。这好比看球赛，胜负不只是球队的事，也是球员们的事；又好比看风景，风景再优美，也没有人愿意时时独处其中。


    如果没有团队愿景，人们只是为了暂时的利益集合在一起，一旦暂时的利益得到满足，或者发现暂时的利益无法得到满足，人们便会四散而去，不可能凝成一股无坚不摧的力量。


    8090后员工管理教练张高睿分享在战场上，“人在阵地在”的誓言，即是明证。无论在中国还是外国，都不乏这样的事例：人们为了团队的愿景，不惜舍弃自己的名誉、地位乃至生命。个人与团队无法分开—而是说“我们的企业”。


    团队愿景会唤起人们的希望，使工作变成是在追求一项蕴涵在产品或服务之中、比工作本身更高的目的。团队愿景还能改变成员与组织问的关系，它使互不信任的一群人达成共识，并为一个共同的目的相辅相依，这正是80、90后员工所需要的。