虽然一个部门的业绩是否出色在于员工的工作绩效优劣，但是员工出色的绩效归根结底大都还是决定于部门负责人的管理方法和力度。即便是一群普通的员工，在一个出色的部门经理的带领下也可以创造出不平凡的业绩。
    员工做事常犯错，谁之过
在我们走访的企业中，有不少管理者这样抱怨道：“真搞不懂80、90后的员工是怎么回事，我们对他们已经够忍让的了！对他们好也不是，不好也不是！他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？”  “这几个新来的小P孩真是太笨了，都手把手地教了多少次了，还是要犯错，真想把他们辞退。”做了10多年HR工作的某企业高管细数着几／刚来的90后员工的种种不是。
    我们发现这些企业的管理者对员工的抱怨其实并不会比员工对企业的抱怨来得更少。除了小节上的“上班总迟到”，  “办事拖拖拉拉，“-总要拖到最后一刻”，“写文档不细致，存在别字错字和格式的失误”，还包括做事上“自作主张、不主动汇报”，“犯同样的错误多次”“客户要求太苛刻”，等等。当然这样的解释难以消除管理者心中的痛”，那么，我们又该怎么办呢？
    俗话说，战场没有不会打仗的士兵，只有不会带兵的将军。企业又何尝不是呢？没有管不好的员工，只有不会管理的领导。如果你在    于管理新生代员工的过程中也遇到类似的情况，那么，你就应该首先反  “转省一下自己的管理方式，看看自己都有哪些问题。因为企业管理问题  变的根源不在员工，而在管理者。如果管理者不从自身找原因，而只是一味地责怪员工，严惩甚至开除，也解决不了管理的问题。
    对员工犯错，你是抱着“玉不琢不成器”的教诲之心，，还是持＼-以“朽木不可雕”的嘲讽态度？接下来，我们一起来看一个案例，面对以下这种情况，你会以什么样的方式来处理？
    在某外资企业担任办公室文秘一职，她有着80后一代人的特性，但也有努力、上进的一面。只是有一次，领导让她准备一份报告，因为一时疏忽，她将一个基础数据写错了，导致最后的统计出现重大差错，因为许多数据都是以此为依据计算的，结果可想而知。集团总部把公司的总经理和HR总监都狠狠地批评了一通。事后，总经理把Lilv叫到他的办公室，让人意想不到的是，他没有对IAly大发雷霆，而是先给她倒了杯咖啡，然后让她把收集数据的经过详细地复述了一遍。总经理听完后，沉思良久，看着Lily，微笑地说：“其实每个人都有可能犯错误，你是第一次写这类报告，出现错误在所难免。问题是你的上级，上级的上级，也就是我了，居然都没有仔细检查，想当然地认为你第一次就能做得完美无缺。现在想想都觉得我犯的错误太低级了。”
    Lily对总经理的此番话不太明白，于是问道：  “总经理，明明是我的错，怎么说是你的错误呢？”
    总经理语重心长地说道：“小姑娘，你是一个很有潜力的人，有一天你做了管理者时，你记住，没有不好的下属，只有不会管好下属的上司。”
    总经理以宽容的心态去面对初犯错误的下属，并给她极大的鼓励，这不但让下属避免了犯同类错误的可能，还帮助她在工作中快速地成长起来。（一个职业经理人自身需要一个好的职业素质，还需要一个良好的职业环境。跟种子一样，有好的种子，没有良田，也不能生长得很好。”一位知名职业经理人在被问及成功的原因时，他这样回答。一个成功的经理人尚且需要良田才能生长得好，那么一个优秀的员工则更需要良好的职业环境了。可是，在工作中，我们常常看到这样的情况：秘书打的文件出现了错别字，领导见此就劈头盖脸地责骂，而没有想过为什么他不仔细检查就在文件上面签了字？为什么不在平时培养秘书细心的习惯，帮助她提高工作效率？工资发错了（HR的常见错误），领导没想过平时为什么不指导他养成跟踪记录人事变动的l，工作方法，而只是一味地怪罪薪酬主管。
    所以，当你报怨自己的员工的时候，不妨先找找自身的毛病个部门出了问题，谁的问题？当然是部门经理的问题，一个公司出了问题，第一个责任人就是老板，而不是你的员工，你不能把所有的责、任推到员工的身上。