第一类人才：个人简历与实际情况不符者（这类人才缺乏基本诚信，危害很大）:

    管理者在招聘人才时，一般是先看应聘者的个人简历，然后决定是否面试。在面试的过程中，如果我们发现应聘者自我介绍的内容或应聘者回答的问题与其个人简历上所描述的“事实”（如学历、职称、工作经验、技能等）存在较大的差异，那么这种类型的人才我们需要慎重聘用。因为这种类型的人才一个明显的特征是：弄虚作假、不可信。一个弄虚作假的人，我们不要期望他能在以后的工作过程干出多少名堂，也不要期望他以后的工作绩效有多少是自己的、又有多少是真实的。

    第二类人才：频繁跳槽者（这类人才缺少工作定力，会“这山望见那山高”）：

    在把自己岗位工作做好的前提之下，根据自己的职业生涯规划理性地调整自己的工作岗位或选择更有利于自我发展和成长的工作环境，应该是值得肯定的一种行为。但有些人才特别是高科技行业的人才，却往往把“跳槽”作为“快速”提升自我价值的有效手段。如果我们通过个人简历或其他途径发现应聘者频繁跳槽（如一年换一家公司甚至半年或更短时间），那么这种类型的人才管理者需要慎重聘用。因为这种类型的人才，不是以把工作做好作为前提和目的，而是把如何实现自我的私欲作为前提和目的。这种类型的人才往往会急功近利，他们工作时往往缺乏正确思想的指导，当自己感觉已达到“自我期望”时，无疑又会选择“跳槽”到另一家公司作为他的下一个目标。另外，需要特别指出的是，大多数频繁跳槽者的工作经验和技能不如同工龄而工作比较稳定的人才，因为他们在频繁的跳槽过程中，空耗或贻误了一些非常难得的经验和技能沉淀的时机和机会。

    第三类人才：眼高手低者（这类人才大事干不了，小事不想干，结果干不成什么事）：

    在招聘过程中，我们会发现有些应聘者高估自己的工作能力，他们只想做“大”事，不愿做“小”事，这种类型的人才管理者需要慎重聘用。因为这种类型的人才，实际上眼高手低，他们往往“小”事不想做，“大”事做不了，不愿从基础工作做起。这样的人才如果被录用，工作中则很可能会找各种各样的借口推脱他们自认为“小”的事，而最终变得游手好闲，无法对团队作出应有的贡献。

    第四类人才：夸夸其谈者（这类人才不务实，很难深入到具体的工作中）：

     在招聘的过程中，我们也会遇到口若悬河、夸夸其谈者，咋一看好象很不错。他们自我介绍时滔滔不绝、天花乱坠，甚至根本就不着边际，这种类型的人才管理者需要慎重聘用。因为这种类型的人才往往不太务实，工作起来比较浮躁，他们往往只图将事情“做完”，而不关心事情是否“做好”。因此，这种类型的人才工作时比较容易出错，很难委以重任，对团队的贡献也比较有限。

    第五类人才：过分看重个人利益者（这类人才私欲无穷，欲壑难填）：

    有些人才，过分看重自己的个人利益（如薪酬、福利等），将企业能否满足他的“个人期望”作为是否“加盟”的首要甚至是唯一条件，这种类型的人才管理者需要慎重聘用。因为这种类型的人才有一个“不断膨胀”的个人私欲，他们的“个人期望”是无止境的。即使招聘时满足了他们的“要求”，工作时他们定会时不时提出新的“期望”，甚至将是否满足他们提出的“要求”作为是否继续工作的条件。这种类型的人才虽然可能会有所贡献，但管理者管理起来会非常辛苦。

    第六类人才：过分追求自我表现者（这类人才会比较缺乏团队精神）：

    有些人才，一味追求自我表现，他们往往过分自信，一心追求彰显自己聪明和才智的机会，这种类型的人才管理者需要慎重聘用。因为这种类型的人才只看重自我表现，不善于考虑别人的利益和感受，不愿意与别人协作，在“团队协作”越来越重要的现代企业中，这种人才的能力发挥将会非常有限，虽然他们自己的能力比较突出，但很难融入到团队的集体努力中。

    注：本文摘录自笔者的新著《从技术走向管理——李元芳履职记》一书。