一个成功的管理者，首先是一个能识别杰出员工的伯乐，因为杰出的员工是企业最大的财富。

“世有伯乐，然后有千里马，千里马常有，而伯乐不常有。”这是唐朝韩愈的名篇《马说》中的名句，道尽了古往今来所有怀才不遇或者自认为怀才不遇的人的心声。
　　当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济迅速发展，人才在经济社会发展中的地位和作用日益突出。“人才资源是第一资源”的科学论断日益深入人心。作为企业管理者，要想成功，就必须是一个善于识才的伯乐，千方百计为企业发现和寻求急需的人才。

有这样一个故事：1929年，北平艺术学院院长徐悲鸿去参加一次国画展览会，展厅里许多画都没有引起他的注意，唯独一幅挂在角落里?一幅标价仅8元的《虾趣》令他驻足良久。陪同参观的人员七嘴八舌地介绍作者齐白石的情况，有的说齐白石年纪大，有的说他当过木匠。但徐悲鸿认为这是难得的艺术珍品，当即要求展厅负责人将齐白石的这幅画移挂到展厅正中，与自己的《奔马图》并列在一起，并亲自将标价改成80元，还在说明栏上注上“徐悲鸿标价”五个字，而他自己的那幅《奔马图》才标价70元。此后，徐悲鸿专程拜访齐白石，请他担任艺术学院的教授。他认为齐白石是画坛千里马。在徐悲鸿的一再推举下，齐白石走出茅屋，从此蜚声画坛，成为现代国画的一代宗师。

徐悲鸿发现齐白石这样的人才，完全是根据其作品的质量，而不是根据其年龄、文凭、出生和其他因素，即所谓英雄不问出处。那么，作为企业管理者，该怎样识别人才呢？

比尔?盖茨告诉我们，“最好、最杰出”的员工身上一般都有以下10个共同特征。这10个共同特征简单明了，可操作性很强。具有这十大特征的员工一定是一名优秀的员工，公司应尽可能地提拔并重用他们。
　　第一，对自己所在公司的产品或服务具有好奇心，并亲自使用该产品。
　　第二，在与客户交流时，以极大的兴趣和传道士般的热情和执著打动客户，了解他们欣赏什么，不喜欢什么?清醒地知道公司的产品或服务有哪些不足，或哪里可以改进。
　　第三，了解了客户的需求后，乐于思考如何让产品或服务更贴近并帮助客户。
　　第四，与公司制订的长期计划保持步调一致。
　　第五，对于周围事物具有高度洞察力，并掌握相关的专业知识和技能。
　　第六，能非常灵活地利用那些有利于自己发展的机会。
　　第七，尽量去学习了解公司业务运作的经济原理，为什么公司的业务会这样运作？公司的业务模式是什么？如何?能赢利？
　　第八，关注竞争对手的动态。那些随时注意整个市场动态的员工才是真正的好员工。
　　第九，善于动脑子分析问题，但并不局限于分析。他们知道如何寻找最佳的行动时机，做到思考与实践相结合。
　　第十，最后一点，必须具备良好的职业道德。
　　当然，识别一个真正的人才是非常不易的，因为真正的人才就像“千里马”一样，一般不会显山露水，而那些“伪千里马”才会到处显示自己、吹嘘自己。那么管理者在识别千里马时如何才能做到去“伪”求“真”呢？这就需要管理者在选拔人才时要避免以下几个问题：
　　1．避免“首因效应”
　　首因效应也称为第一印象作用，或先入为主效应。人们对人对事的第一印象作用最强，持续的时间也长，比以后得到的信息对于事物整个印象产生的作用更强。很多管理者在识别人才时，往往根据第一印象来判断其是否是人才，第一印象固然重要，但长期的出色表现才是企业所需要的。因此，管理者在识别人才时，应该全面地看人，不能顾头不顾尾，不能用最初的印象来左右对其客观评价。
　　2．避免“近因效应”
　　近因效应与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会保留很长时间?例如，多年不见的朋友或老同学，在自己脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个人的最近表现不错，就把他原来的一些不好的表现忽略了，或是一个人最近表现不好，就把他以前的功绩给抹杀了。因此，管理者在识别人才时，不能只看他近期的表现，综合地、全面地看整个过程才是智者之举。
　　3．避免“晕轮效应”
　　晕轮效应是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其他品质或特点的现象。通俗地说，就是我们常说的“一白遮百丑”。因此，管理者在识别人才时，不能因为他的一点优点而看不到其他的缺点，这些缺点有可能影响他所从事的工作。
　　4．避免“投射效应”
　　投射效应是一种“以己论人”的效应，就是常说的“以己之心度他人之心”。人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，比如说，自己喜欢什么东西，就认为别人也喜欢这个东西；自己讨厌什么东西，就认为别人也讨厌这个东西。可事实上，别人的观点可能与自己的观点大相径庭，我们不能强加于人。因此，管理者在识别人才时，要避免投射效应，不能只挑选和自己性格、习性相同的人委以重任，而让那些和自己性?、志趣不同的人却遭受冷遇，这样的结果很可能造就一批投领导所好的“马屁精”，而失去那些有真材实料的人才。
　　5．避免“刻板效应”
　　刻板效应又称刻板印象，是指人们对某人或某一类人产生的一种比较固定的看法。它通常不是以直接经验或事实材料为依据，而单纯凭一时的偏见或道听途说而形成的。比如，人们通常认为北方人豪爽，南方人精明，这就是刻板印象，不一定正确。因此，管理者在识别人才时，不能因为一些固定的看法而不去深入了解他，这些固定的看法有些往往是片面的，甚至是错误的，管理者不能凭一些固定的看法而导致“千里马”的埋没。