企业越来越需要科学的手段挑选员工，促使甄选技术不断发展，出现了各种各样的甄选方法。很多甄选方法已比较成熟，还有些甄选方法正在兴起，但是对这些方法的检验从未停息。严格地讲，只要是可以用来挑选人员的方法都属于甄选方法。因此，除了人们正在关注的甄选方法外，还有一些方法早已被用于实践。

整理人们普遍关注和普遍运用的甄选方法，大致可归纳如下：筛选申请表、专业知识测试、智力测试、人格测试、运动和身体能力测试、职业性向测试、评价中心、面试、背景调查和其它。

1．筛选申请表

    筛选申请表是第一步甄选方法，就是从求职者填写的申请表中进行选择。招募人员进行初步筛选，去除那些明显不符或是误投的申请表。甄选人员再从中筛选，根据招聘岗位的要求，选出合格人员。只有通过申请表筛选的人员，才有机会参加后面的其它甄选活动。有关内容，前文已有介绍，见第四章的一、（一）、2、（1）和第四章的二、（一）、4。

2．专业知识测试

每个岗位都需要相应的专业知识，上至总经理，下至清洁工。但并非对所有的工作都要进行专业知识测试，只有那些对专业知识要求较强的岗位才需要，如翻译、工程师、设计师等。人们在学校中参加的各种考试，就是对专业知识的测试。所以，企业可以根据申请人在学校中的成绩和取得的证书判断他对专业知识掌握的程度。但是由于知识的更新和企业的特殊需要，应该有针对性地再测试。

如招聘人力资源管理专员，可以测试申请人对人力资源管理知识的掌握程度。企业可以自己设计试题，也可以使用已有的人力资源考试试题。下面是部分2003年4月《人力资源管理》试题：

资料来源：中国教育在线www.cer.net

3．智力测试

    雇主总是希望从雇员身上开发出更多的潜力，而一个人的智商限制了潜力大小。一般而言，智商高的人的工作绩效也相对高，所以企业愿意雇佣那些智商较高的人。

智力测试是测试一个人的智商水平。一个完整的智力测试应该是包括对语言能力、文字能力、数字计算能力、图形识别能力、空间能力、观察能力、记忆能力等一系列的测试。国际上通常使用斯坦福—比奈智力测验和韦克斯勒智力测验两种。斯坦福—比奈智力测验量表分为28个发展水平，每个发展水平代表一个年龄组，认为一个人的心理年龄（MA）不一定等于实际年龄（CA）。特曼提出IQ的概念，用公式IQ=100（MA/CA）来计算IQ。按照斯坦福—比奈智力测验量表，人类的平均智商是100，有50%的人属于智商在90~110之间的中等智力，只有少数智商在130以上的是资赋优异。韦克斯勒智力测验是多种能力的综合测验，量表分为语言量表和操作量表两个部分。语言测验包括常识、理解、算术、类同、数字、广度和词汇6个分测验，操作测验包括数字符号、图画补缺、积木图案、图片排列和物体拼配5个分测验。

专业的智力测试虽然科学，但较复杂，很多公司自己设计智力测试题。下面是一道IBM的智力测试题及答案：

资料来源：深圳新闻网www.sznews.com

4．人格测试

“人格”一词来自拉丁文“Persona”，原意是面具。人格是个人相对稳定比较重要的心理特征总和，包括个人能力、气质、兴趣、爱好和倾向性等。对人格的定义还存在着其它看法，但几乎所有的人都赞同一个观点，即人格是一种惯常行为。在不同的情况下，人们反应定势的差异形成了各人不同的个性特征。正因这些惯常行为模式存在，才有可能对人们的未来行为做出预测。所以一些企业在甄选人员时进行人格测试，希望可以用来预测申请人的未来行为。

西方管理学和心理学界研究人格测试已有一段历史，开发出了大量的测试方法，主要可以分为两类。一类是自陈式测验，假设个人最了解自己，通过被测试者的回答来推断他的人格。比较成熟的测验方法有吉尔福特气质调查表、明尼苏达多相人格测验（MMPI）、16PF、艾森克人格问卷（EPQ）、加州心理调查表（CPI）、“大五”人格等等。另一类是投射法测验，假设人们对于外界刺激的反应主要取决于个人的个性特征。这种方法主要利用图片、语言、物品等刺激物，让被测试者进行联想，由此来推断其人格特点。具有代表性的有罗夏克墨迹测验、主题理解测验、句子完成测验等。

菲尔博士在著名主持人欧普拉的节目里曾做过一个测试，后来被国际上称为“菲尔人格测试”，已被许多大公司的人力资源部运用。

资料来源：证券天地www.tsing.com

5．运动和身体能力测试

随着自动化的发展，对体力劳动的要求越来越少，但是仍有一些工作是机器无法取代的，而且对人还有一些特殊要求。这些测试主要是用于甄选蓝领员工，因为他们要从事具体的体力劳动。但也有企业考虑对白领员工进行该方面的测试，因为他们的工作压力非常大，对体能也有一定的要求。

运动能力测试包括协调性和敏捷性测试，身体能力测试包括力量和耐力测试。运动能力测试主要是测试手指灵巧性、手工操作灵巧性、手臂运动速度、反应时间等。如斯特隆格敏捷性测试、克劳福德小零件灵巧性测试、明尼苏达操作速度测试、普度拼板测试等，已得到应用。

身体能力测试包括对静态力量、动态力量、身体协调、耐力等测试。有人将身体能力测试划分为七种类型，即肌肉力量、肌肉张力、肌肉耐力、心肌耐力、灵活性、平衡能力和协调能力。

在挑选员工时，对其进行这方面的测试，不仅有助于保证他们将来有较好的工作表现，而且还能降低发生工伤事故的可能性。

事实上，体检也是其中的一种测试，除可以检查是否健康外，还可以根据工作需要增加检查一些特殊内容。前文已有介绍，见第四章二、（一）、7。

6．职业性向测试

企业在招募新人时，不仅希望他们将来工作出色，还希望他们能较长时间地从事这份工作。如果申请人既适合做这份工作，又热爱这份工作，那才是企业最需要的人才。因此，一些企业对申请人还进行职业性向测试，用来评价是否适合长期从事这份工作。

在这方面最成功的是美国心理学家约翰·霍兰德，他认为员工的满意度和流动倾向性，取决于个体特点与职业环境匹配的程度。他将人分为实际型、调研型、艺术型、社会型、企业型和常规型六大类，并且也将环境分成这六类，当人的类型与环境的类型相匹配时，员工就可创造出最大的工作绩效。

霍兰德分析各类人的性格和特点，并找出了与之匹配的工作。实际型的人愿意使用工具从事操作性工作；动手能力强，做事手脚灵活，动作协调；偏好于具体任务，不善言辞，不善交际。与之适合的职业是各类工程技术工作、农业工作，通常需要一定体力，需要运用工具或机器。调研型的人是思想家而非实干家，抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑，善思考，不愿动手；喜欢独立的和富有创造性的工作；知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。与之适合的职业是科学研究和科学实验工作。艺术型的人讨厌结构，喜欢以各种艺术形式的创造来表现自己的才能，实现自身价值；具有特殊艺术才能和个性；有创造力、乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。与之适合的职业是各类艺术创作工作。社会型的人乐于助人，喜欢从事为他人服务和教育工作；喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用；寻求亲近的人际关系，比较看重社会义务和社会道德。与之适合的职业是各种直接为他人服务的工作，如医疗服务、教育服务、生活服务等。企业型的人追求权力、权威和物质财富，具有领导才能；喜欢竞争，敢冒风险；精力充沛、自信、善交际，口才好，做事巧妙。与之适合的职业是那些组织与影响他人共同完成组织目标的工作。常规型的人尊重权威，喜欢按计划办事，习惯受他人指挥和领导，自己不谋求领导职务；不喜欢冒险和竞争，富有自我牺牲精神；工作踏实，忠实可靠，偏爱那些规章制度明确的工作环境。与之适合的职业是各类与文件档案、图书资料、统计报表之类相关的各类科室工作。

霍兰德设计了职业性向测验量表，并有详细的结果对照表。下面是《职业性向测验量表》的第三部分。

资料来源：张再生，《职业生涯管理》，经济管理出版社，2002年，第80~83页

7．评价中心

评价中心是近来兴起的一种甄选方法，主要用于选拔高级管理人员。这种方法是在2~5天的时间内，对多位候选人进行一系列测试。这些测试除可以包含其它的甄选方法外，还特别设计了各种工作场景，观察候选人在这些情境下的表现。除常规的测试方法外，以下几种工作样本测验普遍受到关注。

（1）无领导小组讨论

由候选人组成一个临时工作组，向他们提供一个讨论议题，并要求在规定的时间内作出小组决策。整个过程，完全是候选人自己组织，他们的团队工作能力、问题解决能力、个人风格都会体现出来，优秀者将脱颖而出。受过专业培训的观察者通过观察他们的表现，对他们的人际交往能力、领导能力、思考能力等给予评价。

（2）公文处理

向候选人提供一堆文件，要求他在规定时间内处理这些文件，并要给出公文处理报告。这些文件可能是各类报告、备忘录、电话记录、信函、人事资料、市场信息……文件类别繁多，文件内容杂乱，观察候选人面对这些文件将如何进行分类处理。处理公文是管理人员的一项重要工作，突然接触到大量陌生的文件，最能考查管理人员的能力。这种测验是评价中心使用最多、最具特色的工具之一。

（3）演讲

给候选人一个演讲题目，让他在很短的时间内构思一下，当即发表演说，陈述自己的观点和理由。在演讲完后，考官将根据他演讲的内容进行提问。由于这种演讲不可能精心构思，可以反映一个人的真实能力。进行演讲的成本低、时间快、简单易行，并能同时测试出候选人的语言表达能力、逻辑思维能力、反应能力，是一种非常好的测试方法。

（4）角色扮演

设计一个场景，让候选人扮演其中的角色，任其自由发挥。这个场景一般是将来工作中很可能遇到的情景，并且故意制造一些刁钻的困难。可以一人扮演，也可多人扮演，；可以安排员工扮演其中的部分角色，也可全部让候选人扮演。最终的目的，就是要看各个候选人如何处理这些棘手的问题。由于事态的发展无法预测，可心观察候选人的应变能力。而且在突发情况下，最能体现一个人的本质特征。

（5）业务游戏

设计一个商业环境，让候选人各自做决策，通过一段时间的竞争，看谁的经营或管理最成功。一般是让他们各自经营管理一个虚构的公司，通过买卖、合作、竞争活动后，观察哪家公司的业绩最高。比如BOSS软件，是一种模拟公司经营的竞赛性软件，由几人组成一家虚拟公司，每人担任一个重要职位，在自己负责的领域决策。多家公司同时进行着同样的工作，当所有决策输入电脑后，就会显示出各家公司的经营结果。经过多期经营，胜败会更加明显。这种软件模拟真实的市场环境，显示背对背决策的最终结果。在业务游戏中，建议企业引进类似的软件，可以使游戏更真实、更复杂，有利于科学地评价参与者。

8．面试

只要条件允许，没有企业愿意放弃面试这种有效的甄选方法。通过面试可以获得大量信息，并且这些信息更直接、更真实、更全面。但是由于面试的成本较高，所以常被安排在甄选的最后阶段，企业一般只对他们认为最有可能录用的人进行。只要通过面试，而其它方面又没有什么问题，应聘就可宣告成功。

首先，要做好面试准备，主要准备以下几个方面。第一，确定面试考官。考官必须具备良好的个人素质、相关的专业知识、丰富的工作经验，能够控制面试场面，能够运用各种面试技巧，并且能够公正地正确地评价申请人。考官应该包括人力资源专家和具体部门人员，有时面试分为两部分，先由人力资源专家面试并做出科学评价，然后再由具体部门直接领导面试做最终决策。第二，设计面试提纲。有的面试是随机提问，任过程自由发展，但一般企业还是最好先列出面试提纲。在面试提纲中列出准备提出的问题，这些问题将涉及企业最关心的几个方面。提问的方式也要有所准备，不能在问句中透露考官的偏好倾向。还要准备一些机动问题，针对不同的人提问。提纲仅仅是避免面试时遗漏一些关键问题，如何提问最终还要考官把握。第三，制定面试评价表。为了使考官的评价尽可能客观，应设计面试评价表，让考官根据表上的各项内容评分。每个评分标准都有相应的说明，考官只需对照这些说明，就可容易地给出分数。

其次，进行面试。在面试开始前，先要营造气氛。如果希望申请人正常发挥，最好建立和谐、轻松的氛围；如果希望申请人在一定压力下面试，就要制造严肃、紧张的氛围……考官以面试提纲为基础，根据现场情况灵活提问。如果认为有的问题有必要进一步了解，可继续追问；如果认为有的问题已从其它方面得到答案，就无需再问。主动权应该掌握在考官手中，不能任申请人自由发挥偏离主题。但是，考官的主要任务是听，而不是发表言论。

最后，评价面试。在申请人离开后，应立即做记录，特别要记下一些关键的情节。最好能够立即打分，如果遇到有争议的问题，应该注明，等面试全部结束后，与其他考官商议评定。评价中，最重要的是——要正确、客观、公正地评价。因此，考官要努力排除其它因素的干扰，尽职尽责。

以上只是面试的一般程序，然而面试的分类较多，应根据不同的面试方法加以完善。常用的面试方法有：非定向面试，考官随机提问，谈话可以向不同的方向展开，这种面试不需要面试提纲；定向面试，以面试提纲为基础，向申请人提出一系列设计好的问题；情景面试，向申请人询问工作关联问题，这些问题事先都准备了明确的答案；个人面试，一个考官面对一个申请人；小组面试，一群考官面对候选人进行面试（加里·德斯勒，1978），或是申请人分成小组讨论，考官对他们进行观察（陈天祥，2001），虽然学者间的定义有差别，但均指非“一对一”的面试；压力面试，制造一定的压力，观察申请人如何表现，这种方法需要考官能够娴熟地掌握面试技巧……面试方法较多，应根据企业的需要和条件进行选择。

9．背景调查

只要条件允许，雇主愿意通过背景调查进一步了解将要雇佣的人员。每个求职者都有虚构申请表的动机，不排除有可能根据应聘岗位需要填写虚假信息，因此，决定是否雇佣一个人，有必要对其进行背景调查。调查的方法可以是核查官方材料和档案，也可以是通过电话或面谈向应聘者过去的上司、同事、朋友等人了解情况。在国外，还有专门的商业信誉核查公司（Commercial Credit-Checking Companies）、信用局（Credit Bureaus）等其它背景信息源。有些调查方法很简单，适用于每一个申请人；但有些调查方法较麻烦，一般只对应聘重要岗位的求职者使用。一般而言，只有当企业在做录用与否的最后决策时，才会对其进行背景调查。如果一切情况都真实，就很有可能录用此人。前文有相关介绍，见第四章的二、（一）、4。

10．其它

学术界探讨如何更科学地识别人力资源，实践界摸索如何更有效地挑选申请人，他们从不同的角度发展了甄选技术。当学术界有新的发现时，会引导实践界运用；当实践界有新的需求时，会促进学术界研究。相辅相成，丰富了甄选方法。

还有很多甄选方法，比如笔迹分析，通过申请人写的字推断他的个性特征；诚实度测验，借助测谎仪检测申请人的诚实度；药物甄别，检查申请人是否滥用药物，或是酗酒；大脑测验，运用脑科学，借助电子仪器，观察大脑发生链接时留下的各种图像，分析申请人在哪些方面有潜力、有特长。大脑测验目前没有任何人力资源著作提到，因为它还处于摸索阶段，我国在这方面的技术处于领先地位，已成功地用于鉴别国家女排运动员、开发超常儿童等等方面。刘建一教授曾专门向我们做过介绍了，目前，这项技术正在考虑如何用于人力资源领域。

还有很多其它的甄选方法，此处不再一一介绍。