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孙军正:执行力专家孙军正老师谈中小企业绩效管理通病（三）

绩效管理

2016-01-20 75239

执行力专家孙军正老师谈中小企业绩效管理通病

4、人力资源为主体的绩效管理注定失败：

孙老师说：人力资源作为绩效主体的绩效管理鲜有成功的，这不是对HR部门有偏见，而是因为现实情况决定的，因为现在的企业普遍还是人事管理的阶段，对于人力资源的认识有限，得到重视的非常罕见，同时，人力资源的人也不争气，成天沉迷在几大模块，技术的细枝末节中，洋洋自得，反而脱离了自身企业的业务（本人每次在课堂嘶声力竭的呼吁，做HR的如果在办公室里待得时间超过30%的时间的话，做死也高不到哪里去，混不出什么名堂），不与企业各业务有深度结合的人力资源我认为都可以解散了，因为这还是人事管理，不管你整了几个模块，做了多少咨询，都没招聘几个有能力的人对公司有价值，你让一个企业内的外行人管理业务目标，帮助大家分析绩效，组织业务目标能实现简直是痴人说梦，他们只会把绩效管理做成考核，当然你如果内心就是要一个考核，这样你也很如愿，但对于绩效改善啥的我不认为有太大帮助，理想的主体部门应该是管理企业经营的部门，这样的部门才应该是全公司的神经中枢。i7 p6 Q, @
5、工具和方法层面的单一性：6
孙老师指出：从绩效项目咨询实战验证，现在90%的企业都不适应KPI的方法，特别是中小企业，管理基础很弱，盲目应用只会打击一大片，鼓励没用的一小片，所以我们需要找到更好的工具和方法，不要动不动就上KPI，这个工具和方法在理论界其实有很多，但在实际应用中有两种类型，一种是以测量目标完成为基础的，如KPI的方法，一种是以测量任务完成为基础的，如DOAM，这两种方法本身都没有错，关键是看你怎么用，用在什么环境下，我看很多领先的世界500强公司都没有一个销售额1个亿的公司弄的指标复杂，同时绩效相对刚性，不管你说他是考核还是管理手段，在人的潜意识里，他就是把尺子，所以还需要企业有很多相对柔性的方法匹配，才不会导致绩效主义，索尼死于绩效主义就是很好的反面例证。比如企业文化、任职资格、培训培养等。
最后孙老师谈到：那么到底什么样的绩效模型才是最适合中小企业的绩效模型呢？它倡导企业全员围绕战略目标（年度经营指标）来工作，将年度目标进行层层分解直至分解到每一个岗位，那么要实现这些目标需要良好的过程监管和衍生出来很多关键事项的工作任务，也就是说企业要赚钱要盈利必须全员头上有财务指标和关键任务，那么关键任务和财务指标如何保障他们的实现呢？那就必须考核执行力，一是关键任务的执行，财务指标的执行和企业的制度体系的执行，有这三块够不够呢？还不够，一个企业要想持续发展需要全员持续的学习提升和创新，那么我们还要考核一个维度，那就是学习成长创新。

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