如何做好烟草企业人事劳资工作，充分发挥人力资源和薪酬管理在企业建设中的作用，关系到企业和职工权益的根本保障，关系到企业的持续健康发展。只有正确做好人事劳资管理工作，企业才能稳定有序的运行，企业人员的利益才会得到保障。

　　然而，烟草企业由于受企业改革遗留问题的影响，加之行业工种的特殊性，人事劳资关系比较复杂，深化劳动用工制度改革阻力重重，近年来人事劳资管理体制、绩效考核管理、劳动合同签订、业务技能培训等方面均存在不少问题，如何理顺思路，破解难题，深化改革，谋求发展，显得十分必要而紧迫。实战红色管理创始人、中国红色管理研究院院长孙军正认为推进烟草企业人事劳资管理改革与发展势在必行。

一、人事劳资管理的缘起

　　人事劳资管理是有关人事方面的计划、组织、指挥、协调、信息和控制等一系列管理工作的总称，它最早源于英语Personnel　management，本意是“人员管理”，日本译为人事管理，后被普遍采用。人事管理作为一门科学，起源于美国。20世纪初叶，一些工商企业和学者，从提高经济效益和工作效率出发，总结和运用历史上的人事管理经验，解决劳动管理中的问题，使人事管理上升到了科学管理的阶段。现代的人事劳资管理，大体可以分为6大模块，即人力资源规划，招聘与配置，培训与开发，考核与评价，薪酬福利管理和劳动关系。

　　在中国，人事劳资管理关系到工作人员、工作人员相互之间、工作人员与组织之间的事务，具体包括工作人员的吸收录用、招聘、调配、使用、培训、交流、岗位责任制、考核、奖惩、任免、升降、工资、福利、统计、辞退、退职、退休、抚恤和人事研究等一系列管理工作。由于人事管理内容的不断发展，从而出现了专门从事人事管理的部门。

　　随着经济体制改革的深入，各级人事部门，人事干部的工作内容在不断调整，不断变化，传统的人事管理工作逐渐被现代人力资源管理取代。现代人事劳资管理在管理内容、管理形式、管理方式、管理策略和管理体制上都和传统人事管理有着根本的不同。主要体现为以人为本，动态管理，岗位价值回归等方面。

二、烟草企业人事劳资管理改革与发展的现状分析

　　烟草企业实行政企合一的体制，并由国家法律的形式保障其垄断专卖专营模式，因此决定了人事劳资管理的特殊性，在企业内部，存在着多种用工形式和多种工种，从宏观上可以分为三大类，即合同工、聘用工和派遣工。合同工就是编制内的，也称在册在岗职工，聘用工是编制外的，还有信息管理员、驾驶员和保洁员等实行派遣。正式工一般要由省级烟草行政主管部门招聘，有笔试和面试，参照公务员，事业单位考试。聘用工又分为三年制聘用工，临时性聘用工，季度性合同工等。大部分聘用工所从事的是客户经理、专卖员、配送员、电访员等基层一线岗位工作。派遣工一般是外单位派遣，但接受烟草企业的管理。

　　人事劳资管理的改革与发展涉及内部劳动关系和谐以及与社会各方面关系的和谐，关系到烟草企业改革发展稳定的大局。由于受企业改革遗留问题的影响，加之行业工种的特殊性，人事劳资关系比较复杂，深化劳动用工制度改革阻力重重，如何理顺思路，破解难题，深化改革，促进发展，显得十分必要而紧迫。国家局党组高度重视行业人事劳资管理改革，把深化用工分配制度改革作为当前和今后一个时期深化改革的一项重要任务。5年多来，伴随着改革的稳步推进，围绕“定岗、定责、定员、定薪”核心内容，立足四个“着眼于”，行业人力资源管理工作发生了一系列可喜变化。特别是近两年来，行业各单位在国家局党组的正确领导下，全面整合人力资源，创新人力资源管理方法，把行业的用工分配制度改革工作不断引向深入。国家局强调，要坚持市场取向的用工分配制度改革方向，形成“进得来、出得去、留得住”的用人机制。2010年2月22日，烟草行业深化推进用工分配制度改革电视电话会议在北京召开，国家局局长姜成康强调，把加强岗位管理作为深化用工分配制度改革的关键，构建更加和谐的劳动关系。

　　用工制度改革乃至人事劳资管理，是阻隔烟草企业改革进程的瓶颈，也是各单位比较头疼的一个问题，如何推进符合市场经济的新型劳动关系，打破身份界限，打通晋升渠道，体现人性化管理，建立竞争激励机制，是当前和今后一个时期需要破解的难题。

三、推进烟草企业人事劳资管理改革与发展的思路探讨

　　（一）深化劳动用工制度改革，调整分配制度，调动员工的积极性和创造性

　　一是要建立健全规章制度，使劳动用工制度改革有章可循，有规可依，积极研究制定科学的用工分配制度改革、工资绩效管理、公积金、企业年金、离退休人员收入调整政策等，为人事劳资的管理提供有效的制度保障。要应进一步探索用工形式改革、分配制度与劳动力市场价位接轨等新思路、新办法及新措施，注重实施效果，不断总结经验，深化企业的劳动用工改革，提高人力资源管理工作水平。

　　二是要调整分配机制，真正调动各种职工的积极性和创造性。员工是企业的最核心动力，员工的积极性，是企业活力的源泉，也是提升企业效率的根本出发点。利益的分配历来是员工关注的焦点，也是调动员工积极性、创造性最直接、最有效的手段。薪酬是人事劳资管理的灵魂，在薪酬体系的设计上，要考虑四个导入因素，即与战略的匹配性，外部竞争性，约束与激励性和内部公平性。评价薪酬体系要考虑两个导出因素，即价值创造和员工满意度。要打破用工身份，实现岗位价值回归，通过优化薪酬结构，帮助提升薪酬效率，区分固定收入和浮动收入，实现以岗定薪，按绩付酬。同时，要发展工作保障、发展机会、行业认可、社会报酬、团队归属等非货币性薪酬，推进全面薪酬的发展。在收入分配制度的实施过程中，要改善层级之间，上下级之间、县际之间的分配调整机制。要把分配和企业的经济效益结合起来，和劳动者的劳动成果及其贡献结合起来，建立科学的、合理的分配机制，推行以按劳分配，按贡献分配为主体，以其它分配方式为补充的分配机制，用有效的分配机制真正激活企业。

　　三是要深入推进干部人事制度改革，创造优秀人才脱颖而出的机制与环境，积极推行竞争上岗和公开选拔领导干部制度，增强全体员工的竞争意识，确保干部选拔任用的含金量。规范人事用工管理，严格招聘、辞退或解聘程序，严把出入关口，规范劳动用工，避免招聘、辞退或解聘人员方面的随意性，维护员工的切身利益，有效保障员工队伍的稳定性。

　　（二）创新人事劳资管理体制，营造良好的劳资管理工作环境

　　烟草企业的人事劳资关系比较复杂，用工渠道和形式多种多样，各种不同身份，不同性质的员工在一起工作，工作环境比较微妙。完善和谐的劳资管理体制，创造和谐的工作环境显得非常重要。

　　烟草企业要创新人事劳资管理体制，在用工的渠道、形式上创新管理，打通职工进入和晋升渠道。笔者讲的进入渠道，指的是人才的统一招聘录用。无论是大学生的引进，还是聘用工的招聘，都应该向社会公开，发布公告信息，广纳人才，统一招聘，合理分配，实行招聘的公平、公正、公开。应结合聘用人员的情况妥善地安排工作地点和工作岗位。“事业兴衰，唯在用人；用人之要，重在导向”，所以，要打通聘用工转为正式职工的通道，制定确定的、合理的标准，激发聘用工的发展奋进意识，提高聘用人员的积极性和创造性。企业内部的和谐关键在于员工利益的和谐，建立规范的用工分配制度正是为了使员工利益更加和谐。在基层管理岗位上，很多聘用工和在册在岗职工做的是相同的工作，他们中的一部分业务水平和工作能力也比较高，然而他们在享受的待遇上却和在册在岗人员有着较大的差别。同在一个办公场所办公，他们的情绪难免会比较抵触，心理会极不平衡，因此，职工之间的关系也自然比较微妙，因此，塑造和谐的人际关系和工作氛围显得非常的重要。同时，针对不同形式不同种类的职工，制订不同的管理体制、不同的分配制度，也是做好烟草企业人事劳资管理体制改革与创新的关键。

　　办公环境占据员工相当部分的时间，工作环境的好坏影响着员工的心情，员工的生活。一个优秀的企业只有营造良好的工作环境，才有利于提高员工的积极性和创造性，提高工作效率和企业的凝聚力。烟草企业，要深入宣贯“大成”文化和“创先争优、永攀高峰”教育活动，通过优秀的企业文化凝聚人心，提高战斗力，促进企业的长远发展。要实施“以人为中心”的管理方式，培育独特的企业文化，营造和谐的团体氛围，提供有助于员工实现自我价值和组织目标的环境，使员工确立共同的价值观念和行为准则，使企业人才在工作中具有成就感、归属感、使命感，努力追求员工与企业共同成长的目标，在企业内部形成强大的凝聚力和向心力。

　　（三）改变绩效管理考核方式，建立健全激励机制

　　现在烟草企业的绩效考核比较严格、比较繁琐，因为考核关乎到奖金、绩效，直接影响到员工的收入，而且这种影响又是非常大的。因此导致了诸多问题，一方面表现为层级之间的不平衡，无论怎样严格考核，上级肯定会更多地关注自己的利益，因此，被扣分后牺牲更多的往往是下级的单位或人员。另一方面，表现为县际之间的不平衡，因为小县人少，但是每一个环节的工作都必须一样顾及到，工作量并不小，员工的工作压力和大县也差不到哪里去，但是考核的时候大县明显占据优势地位，正所谓“瘦死的骆驼比马大”，在考核时往往牺牲的是小县的利益。第三方面，对于聘用人员来说，考核对他们的绩效影响不是很大，绩效考核对他们缺乏动力。最后，表现为应付检查考核而降低了工作质量。单凭一个考核办法就是八九十页，其合理性科学性不敢苟同，其执行效果更是值得怀疑。能不能落到实处，直接影响到员工的思想浮动和积极性。近年来过分地强调检查考核，而且检查考核本身存在的弊端和不合理性，导致检查泛滥、考核泛滥，上级经常忙于检查考核准备，或者忙于出差辗转。任何工作都围绕检查考核转，有的部门甚至样样工作拿考核来吓人，以考核来督促下级上报各种报告、报表、论文、信息等，而不顾如何去考虑基层的工作实际，不顾如何去培养员工的工作积极性和创造力。下级经常忙于应付检查和考核，建档案，做资料，忙应酬，忙应付，从而导致脱离本行，本末倒置，造假成风，形式化的东西滋生，大大降低了工作实效性和开展质量，既加大了公司的成本，牺牲了大量的人力、物力和财力，又抹杀了员工的积极性和创造性。

　　因此，必须着力改变绩效管理考核机制，重新审视绩效管理和考核的方法，研究制度切实可行的措施。一是要重新审视现有的绩效管理机制，建立科学合理的绩效管理方式，认真探析绩效考核环节中指标制定、目标考核、绩效沟通、结果应用等关键环节实施的方法、步骤及要求。实施员工动态管理，调整薪酬水平和薪酬结构，使薪酬机制逐步趋于合理，真正发挥工资杠杆作用，大大提高员工工作的积极性、主动性。二是要把工作重心和关注重点放在做实工作、做强企业的层面上，立足企业发展，围绕本职工作，明晰工作目标，改变繁琐的检查考核，重新树立求真务实的工作作风。三是要建立健全激励机制，为企业发展目标提供充满竞争和激励的内部环境，在企业内建立以劳动力市场价位和企业以经济效益为依据的激励充分、约束严明的企业内部收入分配机制，形成人员能进能出、职位能上能下、收入能增能减的局面。只有建立起有效的激励机制，才能增强企业的活力。要通过激励机制鼓励那些真抓实干，勤奋工作，积极创造的员工，鼓励那些具有创新精神，创新能力和具有杰出贡献的人才，使劳动力结构更具先进性，充分调动职工的主观能动和创造性，提高企业的创造能力和发展潜力，从而提高企业的经济效益。

（四）加强劳动合同的管理，有效保障双方的合法权益

　　在现代企业管理中，劳务合同是基础，是企业用工者和员工双方必须遵守的基本原则，是保证双方权益的法律手段。劳务合同的有效签订是保证双方权益的根本保障，通过劳动合同的签订，才能对企业和职工有效约束、便于管理。

　　加强劳动合同管理，要进一步理顺劳动关系，认真贯彻执行劳动合同法，切实加强劳动用工管理，严格程序，理顺关系，规范用工，避免劳动纠纷，尽量把可能出现的矛盾化解在萌芽状态，切实把维护企业利益与维护员工权益相统一，最大限度地调动广大员工的工作积极性。特别是在基层，由于人才匮乏，部分工种操作人员岗位频繁变动，各级领导在用人上就显得相对灵活。人事劳资管理人员要本着对企业负责，对工作负责的理念，严格规范聘用人员的录用手续，清楚掌握劳动合同签订情况，积极梳理聘用工合同的签订和解除工作，防范潜在风险的发生。

　　企业劳动关系管理的重点是劳动合同管理，如何与员工订立、变更、解除、续签、终止劳动合同，如何调岗、降职、降薪和处理违纪员工，如何预防和处理劳动合同争议是劳动合同管理的关键。劳动合同签订的条款必须清楚、详细，如果范本合同中不能应尽的款项，或者有特别约定的条款，应该要签订补充劳动合同，或者备案的劳动合同，并交由职工阅读，签名确认。劳动合同应尽量详细地约定双方的义务，以便在于一方违约时，能够有明确的处罚依据。最好约定明确可行的违约责任和罚则，为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。劳动合同终止的条件或者企业单方解除劳动合同的条件约定内容必须详细，劳动合同中也应该明确规定违纪辞退的情形，以减少争议。在劳动合同的管理中，要加强对过错辞退中有关证据的收集和保全等。

（五）重视人才队伍建设，优化人力资源配置

　　现代企业管理大师彼•德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源——人，管理就是充分开发人力资源以做好工作”。人力资源已成为企业的“第一资源”。企业的竞争在某种意义上来讲，就是人力资本的比拼。“在行业新一轮的发展中，只有抢占了人才吸引、培养、使用的制高点，才能为‘卷烟上水平’提供强大的动力，才能在持续健康的发展中赢得未来。”人才是行业竞争的关键因素，企业综合实力的竞争归根结底归结为人才的竞争。随着形势的发展，技术的革新，只有积极引进各方面的专业人才，才能为烟草企业的长远发展打下基础。烟草企业在新形势下要与时俱进，制定合理的人才储备与管理制度，建立合理的人才使用机制，以奠定烟草可持续发展的良好基础。

　　一是要要树立人才强企的企业发展理念，高度重视人才建设工作。树立“以人为本”的思想，“尊重知识，尊重人才”，抓细抓实以高校毕业生接收为重点的人才引进工作，逐步夯实企业发展的人才基础，不拘一格地寻求、招聘所需要的专业人才，引进优秀的管理人才，即具有创新管理理念，能够适时整合资源，积极推动管理，有效实现管理目标的复合型人才。

　　二是要要建立完善人事劳资岗位建设机制，充实基层人事劳资人员，增加专职人员数量，减少兼职现象，以减轻工作压力，以便让人事劳资人员能够全力履行工作职责，做好本职工作，提高工作质量。

　　三是要坚持知人善用的劳资管理信念，激发专业人才的活跃性与参与性，为人才的成长和晋升打通道路，踊跃挖掘基层那些能干事、会干事的人，树立“能者上，差者下”的竞争模式，建立科学的人才培养、选拔、任用机制，提升企业的竞争力，激发员工“争先进、创业绩”的活力。国内外先进的企业无不重视人力资源的开发和利用，要积极探索运用人力资源规划、绩效考评、薪酬管理、职工激励、人才培训与开发等一系列手段来提高劳动生产率，有效配置资源，做到人尽其才、才尽其用，促进每一名员工在其位、谋其责、尽其力，充分调动广大员工的工作积极性和创造性，挖掘企业潜力，提升企业的效益。要结合员工不同的知识结构、职业技能、工作能力，调整到适合的岗位，并能使富余人员显性化，根据其专业特长合理流动，使劳动力配置更趋合理，实现人力资源的最优配置。要制定稳定人才、留住人才和使用人才的措施，注意以政策留人、机制留人、事业留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住，用得上，充分调动人才的积极性和创造性，发挥人才的最大潜能，为本单位的改革和发展做出贡献。

（六）加强业务知识和技能培训，注重企业内训师的培养

　　烟草企业由于其行业特殊性，人才的引进和交流受限于诸多体制机制因素，因此，大力培养自有人才，抓好培训学习工作，不断提高队伍整体素质，在应对行业改革与发展的新形势下，显得尤为重要和迫切。

　　首先，劳资管理工作人员要敢于坚持原则，严格按政策办事，要具有较强的分辩是非的能力，要能虚心接纳提升自己能力的建议，不断增长专业技术素质，不断改进工作方法，提高办事效率。烟草企业的人事劳资管理工作比较繁重而复杂，特别是在基层，人力资源管理人员多是一个劳资编制，一个劳资员要管理很多事，除了人事工作，还要兼职办公事务，劳动保障工作甚至纪检法规工作等，而且岗位变动又比较频繁。这就需要加强专门的培训，特别是基层人事劳资人员的培训。要把员工培训作为重要工作内容，为打基础、上水平、推进企业长足发展提供智力保证。通过强有力的培训，提升企业人力资源管理人员的专业知识和技能，提高职工队伍整体素质，从而提高人事劳资管理的工作效率和工作水平。

　　其次，要加强企业内训师的培养。因为烟草企业岗位人员的变动情况比较频繁，而且随着形势的变化每年都会出现新的工作要求，这就需要经常开展培训会议，总结工作存在的问题和不足，传达人事劳资管理的工作要求、工作思路。因为行业内训师的培养力度不够，所以近年来的做法是组织管理人员去外地参加培训，聘请行业外的教师授课。这种效果其实并不好，一方面，行业外的教师在理论上固然掌握得较好，但是对烟草企业的实际工作并未深入了解，因此培训的时候过多地强调理论，或者脱离了实际工作情况。另一方面，组织去外地培训，成本高昂、效率低下，花费了大量的人力、物力、财力和时间，却效果不甚明显。例如，笔者今年曾参加过三次培训，都在外地，其中一次是去红河培训，因为是集中轮训，去那里培训一天，往返花费两天，结果讲授的课程内容与人事劳资管理相关的时间只占了十分钟……教育培训必须同单位的改革发展目标、生产经营特点及管理方法密切结合，明确培训目标，做到因材施教，学以致用。加强企业内训师的培养，不仅可以节约成本，增加效益，而且也有利于让员工得到真正的学习和提高，为工作开展起到真正的促进作用。

　　再次，人事劳资人员要树立积极学习、主动探索的理念，增强学习的主动性和系统性，把学习作为一种精神追求，通过学习提高应对复杂局面的能力和解决实际问题的能力，把理论学习与本职工作结合起来，在真学、真懂、真信、真用上下功夫，真正做到学有所思，学有所悟，学有所用，做到学以立德、学以增智、学以创业。

　　结语：

　　市场开放，国际竞争，结构调整，行业核心竞争力，自身机制运行等方面的问题给烟草企业带来了较大的压力，如何适应新的形势，寻找新突破，促进烟草企业的持续健康发展，关系重大。管理出效益，文化促经济有着强有力的理论支撑，也为许多优秀企业的实践经验所证明。在管理上寻找新突破，在软实力方面开发隐性潜力，是新形势下开发企业发展潜力、保障行业发展后劲、促进烟草企业稳定、持续发展的重要措施。

　　推进烟草企业人事劳资管理，深化改革，促进发展，构建新型劳动关系，打破身份界限，打通晋升渠道，建立竞争激励机制，实现岗位价值回归，体现人性化管理，是突破当前行业改革瓶颈的关键。因此，要在深化劳动用工制度改革，创新人事劳资管理体制，改变绩效管理考核方式，建立健全激励机制，加强劳动合同管理，加快人才队伍建设，注重学习培训几个方面狠下功夫，为烟草企业的持续健康和谐发展打牢基础。