有人说绩效管理是人力资源管理的核心；有人说绩效管理是企业赢得竞争优势的最重要手段；还有人说，绩效管理是HR经理提升地位和价值的二次创业，是他们发起的一场战斗和管理革命。不管怎样，绩效管理成为世界大多数优秀公司战略管理的有效工具，已是不争的事实。

案例中大为“老好人”现象只要将指标量化就可避免。因为有了量化的、行为化的指标，且这些指标体系嵌入到整个企业的管理系统中，就不会再出现因个人主观因素造成评分不公平的问题，“老好人”现象也就无从产生了。

另外，绩效考核的一个很重要的价值就是要及时地对影响绩效的环节进行改进，包括作业方法和工作流程。企业家们常常感到困惑的是：考核了许多遍，也处理了许多人，但就是不见问题的减少和结果的改进。原因在于关键的一个环节没有做，那就是改进。

同时，企业在实施绩效考核之前，做宣传及培训是有必要的，但这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意，只停留在考核手段及技术上，不能让员工很好地理解绩效考核，那么绩效考核是很难达到目标的。培训要使企业各级管理人员都有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题，是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。

现在很多企业在管理工作中，引入了末位淘汰机制。作为绩效管理的一种手段，起到了一定的作用，但也引起了较多的争议。

值得强调的是绩效管理首先是一种管理，管理的所有职能，包括计划、组织、领导、协调、控制，它都涵盖。其次是一种循环：制定绩效目标、制定与执行绩效计划、进行绩效沟通与辅导、实施绩效评估、进行绩效沟通反馈、绩效结果运用。在这个过程中，它不仅强调达成绩效结果，更强调计划、分析、评价、反馈的过程；不仅涉及员工的绩效，还有企业绩效和部门绩效。我们沿着每一个环节，寻找企业认知和操作误区，试图给出解决之道。历来，成功的管理都没有一成不变的固定模式，而只有适用的方法。

2.选择正确的考核工具。混合法用得比较多。

3.培训可以减少误差。例如，如果受训者对雇员的所有评价要素，都做出同样水平的评价，主讲人可能会指出，评价人犯了晕轮效应的错误，并对错误一一加以分析，然后给出正确的评价结果。围绕员工绩效的复杂特点，帮助评分者学习如何观察值得他们注意的多个绩效侧面。他们要研究实际例子，学习绩效的各个侧面，以及这些侧面的标准。这种培训的目标是帮助评分者更全面、更准确地评估员工的绩效。

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