第一条： 考核原则

（一）保密原则：人力资源部相关人员应当严格保密，不得向不相关者透漏他人考核信息；

（二）公平原则：评估者在对评估内容进行评估时，应当综合权衡考虑员工表现优异和表现不足之处，做出公平的评估。

第二条： 考核周期

以半年为考核周期，分为年中考核和年底考核。

第三条： 考核程序

（一）每年6月和12月的15日—20日，由集团副总和部门经理，对下一个半年的任务进行沟通，在沟通基础上确定《部门绩效计划表》；

（二）每年6月和12月的21日—30日，由部门经理和员工，对下一个半年的任务进行沟通，在沟通基础上确定《员工绩效计划表》；

（三）每年7月和次年1月的1日—5日，集团主管副总和董事长根据各部门的业绩情况对各部门进行半年度的业绩评分，同时集团部门经理根据部门员工的业绩和表现对员工进行半年度的业绩评分，评分结果由人力资源部门进行汇总统计；

（四）每年7月和次年1月的6日—10日，人力资源部将部门经理和员工的考核分数进行统计处理工作，计算出个人的考核系数；

（五）每年7月和次年1月的11日—15日，人力资源部将考核结果上报董事长审核，审核通过后，人力资源部将审核结果交财务部，作为个人奖金发放的依据；

（六）每年7月和次年1月的16日—20日，由考核者对被考核者进行个人考核结果反馈，并共同商讨工作改进办法。

（七）如果被考核者对考核结果有异议，可于收到考核结果之日起十日内，向人力资源部申诉；

（八）人力资源部于收到被考核人申诉后十日内，对申诉情况进行调查核实，并出具初步处理建议，上报集团董事长审核，最终根据董事长意见修改后进行处理。

第四条：   考核办法

（一）   部门考核等级的确定

1、  考核周期结束后，分管副总和董事长根据部门的业绩表现，为部门评估打分，并根据分数确定考评等级，等级分为优、良、中、差，分数对应的等级见下表：

（二）   部门经理考核系数的确定

     部门考核分数即为本部门经理的个人考核分数，其对应系数见下表：

（三）   部门员工（含部门副经理）个人考核系数的确定

1、  由部门经理根据部门员工（含部门副经理）的工作表现每半年对员工进行一次综合评分，并根据评分结果确定员工考评等级，等级分为优、良、差，分数对应的等级同部门考核等级表。

2、   员工（含部门副经理）的个人考核系数根据所在部门考核等级和部门经理对员工的考核等级两个因素确定，其对应关系见下表：

（四）   为减少不同的部门经理对员工考核过程中个人打分偏好带来的误差，对员工评定优和良的比例限制如下：

（五）   年度考核系数为半年和年底两次考核系数的算数平均值

年度考核系数＝（年中考核系数＋年底考核系数）/2

第五条： 考核结果保存：

对于所有的考核，在考核结束后人力资源部完成所有考核资料的整理归档工作。绩效表单为绝密文件，人力资源部人员不得将结果泄露给其他员工。

第六条： 绩效考核结果应用：

（一）员工年度考核结果作为确定员工年终奖金的重要依据：考核结果与年终奖金的挂钩办法参见《人力资源薪酬管理制度》；

（二）年度考核结果是员工的工资等级升降的重要依据：对于连续两年个人考核结果为优的员工，公司给予基本工资晋升一级的奖励；对于连续两年个人考核结果为差的员工，公司予以基本工资降低一级的处罚，具体的工资级别参加《人力资源薪酬管理制度》；

（三）年度考核结果是员工的职务/级别升降的重要依据：集团管理岗位出现空缺时，可以员工考核结果为依据，优先考虑优秀的员工进入管理者岗位；

（四）年度考核结果是为员工制定培训需求计划和实施培训的重要依据：人力资源部对《员工绩效计划表》中员工普遍得分较低的项目进行分析，如果是由于培训缺乏造成的结果，可考虑制定相关的培训计划。

特别说明：

⑴摘自实战红色管理创始人孙军正老师培训课堂经典案例。孙老师根据多年的管理及培训经验，将红色精神与西方管理巧妙结合，将理论性、实践性与趣味性相结合，讲解深入浅出，演绎通俗易懂。

⑵邀请孙军正老师授课或代理孙老师课程者可直接联系他的助理（登陆：“中华讲师网”，打开“联系方式”即可）