中国教育培训市场迅速升温，培训机构数量也快速增加，但培训机构的规模却普遍较小，且多为区域性机构。这是培训机构的特性使然。相比一般产品，教育服务的标准化难度更高，一家培训机构成名，往往是个别讲师的功劳，如陈安之、李阳、余世维等，以致每个讲师都可以开一个公司，但每个公司都做得不大。然而，新东方却汇聚了一大批名师，打造高素质的师资团队，为企业做大奠定了根基。

俞敏洪认为，只有教师富了，他们才能安心教书、传授知识，学生才能更多受益。因此，新东方教师的高收入，深为同行乐道。在新东方，主力教师年薪百万并不新鲜。同时，新东方还在股权上有所安排。资料显示， 除核心团队拥有股权外(俞敏洪持股31.18%、徐小平10%、包凡一4%、钱永强2.5%)，还有400多名员工持有公司股份。

正因如此，新东方汇聚了如徐小平、王强、包凡一、宋昊、钱永强、江博等大批名师，他们中的每一个人，单拉出来都是一块响当当的品牌。名师效应显而易见。一是名师汇聚，各显神通，为新东方带来了多元化的教学风格，提升了教学质量。目前，新东方形成了激励派、学院派和激情新概念英语三个流派。同时，受尊重和高收入激发了教师的主观能动性，他们做了大量工作来研究试题，使之规范化，大大提升了考试通过率。二是名师效应使得新东方在学员树立了良好的口碑，大幅降低了营销宣传费用。根据新东方内部的调查，学员中80%是通过口碑传播而选择新东方的。

联想公司，为什么能成功地实现新老更替?因为柳传志一直提倡的是企业在不同的发展阶段需要不同的人才，让对的人上去，让不合适的人下来，这样企业才能持续发展壮大。可是如何让打江山的老同志先退下来，让杨元庆、郭为这些年轻人上来呢? 怎么达到这种状态呢?往往从股份上实现是一种重要的方法。联想集团成功地设计了一套新老交替的机制，让老同志退下来以后，比过去拿得还多，更轻松、更体面。现在拿工资，以后拿股份，一旦公司做好了，股份的回报比工资多得多，而且不用干活还比以前拿得多。这就是优良机制所要实现的目标与效果，也是实现标准化、达到自我可复制的有效途径。所以，制度锁定人才，人才实现标准化。