企业管理者需要研究人力资源

民营企业如何冲破家族化管理的藩篱（之六）

姚远生

企业失败多数是因为人力资源的管理的问题

研究中国企业存在的问题，我们可以从研究人，研究人的生产率，研究人力资源管理的状况出发，去发现问题的实质。

通过对比发现，中国企业的劳动生产率是日本的27分之一，是德国的25分之一，是美国的20分之一。根据这些数据我们可以思考一下，中国企业的招工难、用工荒、劳动力短缺，这些现象是问题的实质吗？

原来，我们的多数企业远远没有发挥人的潜能，严重的浪费了劳动力。这就是中国的企业在人力资源管理方面的落后现状。统计数字表明，中国经营失败的企业中，有73%都是因为有关人力资源管理方面出现问题导致的。

主要管理者的主要精力应该用来研究人

我们知道，就像决定汽车行驶速度的主要因素有两个，一个是汽车的性能，另一个是公路的质量一样，决定企业成败的核心因素也是有两个：第一个是人员素质问题，第二个是管理机制问题。其中，就像汽车本身的性能是行驶速度的决定性因素一样，在企业里面人的因素始终应该是第一位的。因此，企业主要管理者的第一要务应该是研究人的因素，掌控人性，挖掘和发挥人的潜能。

曾经被称之为“世界第一CEO”的GE公司前任掌舵人杰克·韦尔奇，在位18年，创造了GE公司令世界瞩目的业绩，为全世界的企业培养了堪称最多的一流CEO。他认为，优秀的企业领导人应该是这样分配自己的工作时间的：

用三分之一的时间，汇聚、培养、考核和选拔人才；

用三分之一的时间，研究培养和留住人才的政策与机制；

用三分之一的时间，关注公司战略、产品、市场、客户、技术、公共关系等等各种事务。

但是，中国很多企业的管理者，不研究人，不研究人力资源管理，不学习人力资本的概念，不关注人性的时代特征；也不研究制度，不研究规范，不研究流程，不研究机制。他们把精力都放在别的地方。因此，他们忽略了自己在企业管理中最主要的两大职责。这样的企业，怎么可能不出现凝聚力问题、效率问题和员工稳定性问题呢？

管理风格必须随着时代的变迁而进步

在今天这样一个充满变数的时代，管理者需要密切关注的是，随着时代的变迁，随着人们世界观和价值观的变化，随着人性的进化，企业管理的机制也需要随时刷新和升级。

上个世纪70年代以前，企业管理处在“霸道管理”阶段。那个时候，企业主主要依靠权力管理，显然，这种模式早就彻底过时了。但是，今天还有很多企业的老板，在对这样的管理风格奉行不渝。

上个世纪80和90年代，企业管理处在“王道管理”阶段。那个时候，企业主要靠制度、规范、流程来管理，这种管理模式的人文环境，也已经随着时代的变迁彻底终结了。然而，中国的很多企业家还没有进化到这一管理阶段，还有很多企业家正在学习和运用这一管理模式。

进入21世纪，企业管理进入了“人道管理”的时代，这是社会发展的人文环境所决定的必然结果。在这一阶段，既需要利用完善、合理的制度、规范、流程确立企业的基本运营机制，又需要以高度的尊重、信任和关怀来驱动人性的力量。管理需要的是，同时对规范的尊重和对人性的敬重。

时代不同了，管理的风格和重点肯定也就不同了。时代不同了，人性的特点也就不同了。因此，管理者必须改变自己的观念，必须了解和掌握每一代人的性格特征，必须根据新时代人群的特征去确定企业管理的风格和模式。

例如，如果你不熟悉80后和90后的性格特征，你就不了解他们最大的长处和特点，你就无法发现他们这一代人最闪光的优势和可爱之处，就无法挖掘和调动他们的工作积极性和主动性。甚至，像很多的管理者那样，你还可能认为这一代人是不好管理的一代人。这种错误判断，源自于管理者不善于学习造成的与时代进步的隔绝。

人力资源管理的四大目标是什么？

根据以上所述人性进化和管理时代变迁的规律，结合笔者近年来企业管理的实践、企业管理咨询和顾问的经验，可以得出这样的结论：今天，中国的企业要实现长期持续的发展，就必须从以下四个方面来解决发展动力的来源：

（1）通过学习和培训不断提升团队能力；

（2）通过人力资本投入和开发凝聚核心人才；

（3）通过组织建设、系统建设形成有效的管理机制；

（4）通过价值观、使命、企业文化和战略管理明确企业的发展方向与核心竞争力。

可见，在全新的时代，企业管理需要更加重视和加强人力资源各个模块的管理，包括：要加强人力资本的规划与管理，要加强工作分析与岗位说明的管理，要加强招聘与人才甄选的管理，要加强员工培训与人才培养的管理，要加强薪酬体系设计与福利的管理。

万事万物，人是根本。企业的根本在于人。中国的企业，只有把有关人的因素的管理做到位，做专业，做细致，才能够做大做强。