企业绩效评估的前提条件主要有以下三个方面：

1.明确人力资源管理工作是首要工作要务。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门每个员工工作的组成部分。而人力资源战略也应成为三种不同层次上的战略：部门、跨部门及企业。

企业进行人力资源的战略管理需要有对人力资源工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解人力资源管理的决策性、全局性和长期性。同时人力资源部门也确实真正成为整个企业的轴心部门，把人力资源管理工作渗透到每个其它的部门。

2.岗位工作分析是人力资源管理中的核心。

人力资源管理决策必须建立在其基础工作之上，不然则成为沙滩的楼房。人力资源管理的最主要基础工作有：工作分析、绩效评估和工资福利奖金制度。

其中基础中的基础即是岗位工作分析。

岗位工作分析明确该项工作的性质，包括做什么，怎么做和为什么要做。并以此生成工作规范（做该项工作所需的能力、技能、知识、背景等），岗位职责说明书（岗位工作分析+岗位工作规范+岗位工作分类）。

岗位工作分析是绩效评估和工资福利奖金制度的基础。因为，只有让员工明白了做什么，怎么做和为什么要做，才能对其岗位工作的业绩进行评估（对该岗位工作的价值作出量化的评价），并给以合理的报酬。

岗位工作分析需要大量的繁琐的工作和各个部门的有效配合，往往进展比较缓慢。实际操作中往往由于工作量大，缺少其他部门的配合，包括部门经理对此项工作的真正意义认识不深，难度非常大。但是，实际上一个企业有没有精确的岗位工作分析是判断一个企业管理水准的标准之一。

3.让员工理解绩效评估的作用

员工往往对绩效评估的作用有两种期望：1）与奖金、升迁等利益挂钩。其实与利益因素挂钩是绩效评估的首要目的，也是必要前提条件。无法与利益挂钩的绩效评估也无法成为真正意义上的绩效评估。2）与员工的职业规划相联系。通过绩效评估，上级应帮助其下级进行职业发展的规划，成为一种激励的途径。

绩效评估实际上是一个公司从粗放型经营到科学管理的转折点。

只有充分满足了上述三项开展绩效评估的前提条件后，才有可能真正意义上的绩效评估，并使之成为人力资源战略规划和决策的基础。