罗森塔尔效应是一种期待效应。罗森塔尔1966年设计了一些实验，试图证明实验者的偏见会影响研究结果。罗森塔尔及其同事，要求教师们对他们所教的小学生进行智力测验。他们告诉教师们，班上有些学生属于大器晚成者，并把这些学生名字念给老师听。罗森塔尔认为，这些学生的学习成绩可望得到改善。事实上所有大器晚成者的名单，是从学生中随机挑选出来的，与班上其他学生没有显著不同。可是学期末，再次对这些学生进行智力测验时，他们的成绩显著优于第一次测得的结果。这种结局罗森塔尔认为，可能是因为老师们认为这些大器晚成的学生开始崭露头角，予以特别照顾和关怀，以致使他们的成绩得以改善。这就是著名的罗森塔尔效应。

罗森塔尔效应就是通过有效的诱导，使人们达到心理中的期望的现象。运用到认识管理中，就要求领导对下属要投入感情、希望和特别的诱导，就像体育比赛中的教练一样，使下属发挥自身的主动性和创造性，也就是时下最流行的“教练式管理”，是管理上的一大革新。管理过程中，管理者把下属当作队员看待，使用各种各样的方法鼓励他们的士气，使他们发挥出超长的能量。如领导在交办某一项任务时，不妨对下属说：“我相信你一定能办好”、“我想早点听到你成功的消息”。这样下属就会朝你期待的方向发展，人才也就在期待中得以产生。反之亦然，下属也可以暗示上司的管理很成功（这不叫拍马屁），上司在听到这样的话以后，同样也会激发起他的积极性。

看一下盛田昭夫的做法，我们就会感受到赢得员工的支持对管理者和企业的重要意义。

在索尼公司，真个气氛轻松融洽，相互之间充满有善。
尽管索尼公司有两个工会组织，也有许多没有加入工会的员工，但他们之间总的来说相处的还不错。
公司总裁盛田昭夫认为，之所以公司和员工能保持良好的合作关系，主要因为员工对情欲管理者的态度比较了解和接受，知道许多事情都是处于诚意和善意。按照盛田昭夫的话说：日本企业的发展壮大并不仅仅是企业家一个人可以实现的，故而仅仅利用下属作为生产工具牟取暴力，显然是不人道的。日本的创业者在公司成立后，会招聘员工来帮他实现理想，达到目标。但创业者一旦聘用了员工，就要将他当作同事或帮手，而不是赚钱的工具。经营者固然须时刻将股东的利益放在心上，但也应经常为员工和同事着想，应该给这些帮助他经营、发展企业的人相应的回报。股东与员工的分量是一样的，有时候员工甚至更重要。例如，员工经常会变动，但创业者和员工的关系却一直保存下去。只要员工在公司一天，他就会为他个人和公司尽最大的努力做贡献，所以员工才是公司最重要的因素。
 

一个教练如果得不到队员的支持，队伍的气氛和成绩自然可想而知。教练型的管理者如果得不到员工的支持，那也就称不上是教练型的管理者了。被支持是教练建立关系的保证。