乍一看这标题，很多人可能以为我脑袋有问题，怎么出了这么个题目？ 和张顾严授课时候一样，在课堂中，提到这个题目的时候，很多老总现场举手。在他们或者是在绝大多数企业领导者看来。低收入和好员工是矛盾的。绝不可能和谐存在。
张顾严从大学毕业开始，从基层物流管理做到集团总经理，这个过程中，作为一个打工者，深刻感受到了，高收入对与一个职场人到底有多大的吸引力。但是，在你接触越多，了解越多之后，你会发现。其实看似矛盾的两个问题，实际上并没有你想想的那么对立。
在上我课程的过程中，很多老总就是抱着一个非常明确的目的来的。如何实现非物质的有效激励。要知道，现在宏观形势并不乐观，就业人员与岗位的期望不匹配，供求两矛盾的前提下。多少企业老总，即使给了高工资，结果却留不住人。人是企业的核心，没人，再好的产品再好的商业模式也是毫无用处。
在这里，张顾严把非物质有效激励的板块中，“低收入可以赢得好员工”的部分内容，和大家分享。期望，在我们的人员招募和留用中，能给我们启发。
在思考问题之前，我们首先要记住一点，任何事情没有对立的。低收入与好员工不是对立的。作为企业老总，永远记得首先要不局限自己的思维。往往你看似对立的两件事，实际上是可以相辅相成的。比如，员工的工资成本和企业的效益提升。
非常多的企业老总抱怨现在人员难招难留。给了高收入，也依然是朝三暮四，一不留神，人就走了。
其实，大道相通，我们在对员工进行薪酬给予的时候，首先要想到，人没有不贪的。既然是贪，那在收入方面，员工所期望得到的，永远比你实际给予的要多。正如我们在选拔人才时候一样，我们总是趋向于让一个能力70分的人去做80分的活给70分的工资。
当你所给予的都是被人也能给与的时候，你就不能抱怨员工的忠诚度了。这就和包二奶一样，为什么二奶的忠诚度不高，是因为当二奶无法从你身上获得除钱意外的东西时，一旦有出价高的，她就立马策马扬鞭，绝尘而去。
既然说到低收入，还要赢得好员工，那张顾严提醒各位企业主们要思考了—除了收入之外，你能给什么？
在这里张顾严先给大家几个真实的案例。
案例一，张顾严毕业两年多，还在职场网上爬的时候。我的一个同学给我讲了他的一个亲身经历。这同学在一家只有十多个人的小公司工作。但是公司决策失误，各种原因凑在一起，公司开不下去了。他们老板开了会，准备好聚好散。结果他们前台一个小姑娘打了个电话，结果两个小时候，几个人过来，把公司收购了。原班人马不变，主业内容不变。后来才知道。原来这几个人是前台小姑娘的父亲公司的人。这前台父亲自己开有好几个企业。前台是刚毕业自己出来感受生活。结果这公司的氛围好。老板和下属就哥们一样。小姑娘打电话给他父亲说，难得遇到这么多合得来的。老板对员工也好，一群人都像朋友一样。舍不得这个环境。
从这个案例中，我们不去吹毛求疵的探讨什么公司开不下去的原因。张顾严就事论事的讨论下，为什么员工会让自己父亲买下公司？你会发现，人最大的就是归属感。人要出生在家庭中，在成长中要寻找合适的人组成合适的家庭。你会发现，归属感是一切生物所必须的一种情感。有句话叫“狗不嫌家贫、子不嫌母丑”。为什么会这样。是因为，狗在贫家，子在丑母家都会有归属感。这是马斯洛需求中最基础的安全感。
作为我们企业，我们是否让员工感受到安全感和归属感？我遇到过很多的企业领导者，总是感觉企业是我的，公司是我的。做任何事情都是为我独尊，遇到下属问题，一发脾气，最常说的就是“干不好就滚蛋”。张顾严提醒领导者换位思考下，在一个随时可能滚蛋的公司里，你拿着再多钱也不放心，为什么？一滚蛋就什么都没了！
案例二：除收入外，优秀的人才最关注什么？
现在非常多的年轻人，在毕业之后投身到销售队伍中。对于销售，我们最关注的是两个部分，底薪和提成。在我们调查发现。其实有非常多的外企，他的基础薪资远不如国内企业所给的多。但是外企的基础薪资少，人员流动率却相对小；国内企业基础工资多，流动率却非常大。这是为什么？
张顾严也为部分外国企业做培训，在了解他们的整个薪酬体系之后。我们不得不感叹国内企业需要进步的空间很大。作为快消行业，其实跑市场盯终端，是个累活，甚至是很多大学生所不希望去干的活。但是联合利华作为知名快消企业，却又有无数期望在销售行业中成长成就自己的年轻人不断涌入。为什么？那就是成长空间。
“我们并不以产品的质量赢得竞争，而是以人的素质赢得竞争。在所有企业争相国际化的环境里，要想成功就必须依靠高质量的人才。高质量的产品只是高素质人才的必然结果。”联合利华大中华区总裁薄睿凯（FrankBraeken）说，“对于联合利华来说，高素质人才的最重要条件是国际化，我们在全世界吸引最优秀的人才加入联合利华。然而，在留住人才和继任培养方面，联合利华是世界上做得更好的一个公司。”
“对于每一位员工来说都应有发展的机会，但我们还应该做到的是，尽早发现高潜质的经理人。联合利华每年要确定20%最有潜力的经理人进行强化培养。给他们最有挑战性的工作和机会。”薄睿凯说。
我们会发现，从员工进来就不停的灌输职业成长规划，给与必要的培训与远景规划。会让很多对自己未来有憧憬的人更加的认同企业。
张顾严给你的建议是，当你把你的员工当成打工者。你就不能怪你的员工目光短浅，唯利是图，一切向“钱”看。
案例三：给足你员工面子。
中国人自古有句话“人要脸树要皮”。
多少人不是为了面子活着？
吴三桂冲冠一怒为红颜，不是为面子？女人被人欺负，这还不得报仇？
项羽力拔山兮气盖世，堂堂西楚霸王有船不遁，为何？“无颜面对江东父老”！
人活一口气，树活一张皮，都是面子。中国人最终面子，而少重里子。
既然知道，那就不妨从人性看看。怎么做，更好！
张顾严一个学员，公司在杭州最高档的写字楼，但是行政的工资却只有两千多。这行政每年都旁敲侧击的说要走。但是不涨薪水，干了三年依然没走。这学员问张顾严，为何？我告诉他，年轻人，好面子，几个毕业没多久的同学一凑，你在哪上班？世贸中心！这话一说，自豪油然而生。每月只要能吃的上饭，这面子多大！现在人，有多少人辛辛苦苦不是为“面子”。只要这工资不至于让这员工吃不上饭，露宿街头，基本上就差不多。女孩子，高档写字楼，出出进进，一副白领丽人的打扮，别人是看不出你每月工资卡到底进了多少钱！
正如《一代宗师》中宫老的一句话：这一辈子，有些人成了面子，有些人成了里子。
乔帮主的苹果公司可谓这方面给“面子”专家。苹果的门店人员收入，比同类型公司都低。但是却能让多少年轻人趋之若鹜。为何？
两点给足了面子。
第一、温馨的欢迎。在培训开始，就是最热烈的欢迎。当新员工进入会议室。所有在场经理和培训师都站起来鼓掌，给予最热烈的欢迎。这么盛大的场面，让这些初出茅庐的孩子们不知所措。多么热烈，伟大的公司，伟大公司的伟大经理们，伟大公司伟大经理们热烈的掌声。太有面子了。太感动了。“我的手每次都能拍肿”-负责苹果员工培训近十年的Michael Dow.说。
不一样的关注产生不一样的归属感。正如孩子为什么会在父母面前哭闹，女人会在自己男人面前无理取闹，是一样的道理。因为只有父母才会给“面子”哄小孩；自己的男人才会给“面子”允许自己无理取闹。如果给别人，可能一大耳刮子早上去了。肯能不但“面子”，脸都没了！
第二、 让你员工变得高尚。
人之所以浑浑噩噩，记住，是因为没有目标和梦想。你会发现你身边的人，当一个人有梦想的时候，他即使身无分文，走路也是昂起头；但是没有梦想和远景的时候，哪怕锦衣足食，也会两眼无光，不知道生活的意义。
对于刚毕业没几年的大学生，最大的“面子”就是拥有一个让自己想起来就自豪的梦想，干着一份自己想起来就高尚的工作。
苹果公司的员工，进公司第一天起，最常萦绕在耳边的一句话就是“丰富人们的生活”。这个理念非常深刻的扎根于员工的额脑海中。使他们相信，自己做的事情远比卖手机或者修电脑更伟大。
正如所有伟大的企业，都会有一群埋头苦干，好不抱怨的员工一样。你企业是否能够给予员工足够的理想和未来期望。是你的员工是否能够坚持的很重要一个原因。
张顾严送给各位朋友一句话。人们觉得自己是在追求崇高目标的时候，他们就不会那么在乎钱了。
当然，你要有能让员工足以信任的理想，首先是作为企业老总自己，要有理想，要为公司持续的贡献，不断的强化自己的企业愿景，不断的思考自己企业存在的意义和价值。
因为当你如果只在乎赚多少钱而忽视企业价值的时候。你的员工一定会唯利是图。
以上两点，希望各位企业领导者在进行人才选育的时候参考一下。因为当收入成企业留住员工的唯一手段时候，就离员工离职不远了。
最后，张顾严提醒，没有人会不在乎工作的合理收入，也没有人能被仅仅的高收入留住。合理的收入和适当的人性关怀，是企业留住员工并且使其不断创造绩效的必要前提。
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