当我们渐渐走出金融海啸的阴影，毫无疑问我们身边的世界已经发生了深刻的变化。世界已非过去的模样，然而奇怪的是我们对于员工的培训与开发却始终停留在过时的观念、行为和模式之中，我们所留恋的一切已经变得效率低下且与组织绩效风马牛不相及。我们可以看到另一种趋势，那就是对网络学习、远程教育和日益昂贵的学习和知识管理系统逐渐加深的依赖，它们的确有可能节省些培训开支，但由于无法直接命中当前培训与开发的核心问题，也仅仅只能流于隔靴搔痒。 　　应该说，我们已经和工业时代永远说再见了，但如今的商业模式却仍不时折射出工业时代那些迂腐的系统与观念。而现在到了重新思考那些支撑商业世界的基本规则，并在此基础之上重构一套适应未来的培训和开发机制的时候了。从另一个角度说，了解哪些因素正扮演着新的生产力杀手也将对在新商业环境中打拼的每一个人有所助益。这篇文章将重新审视那些已然失效的管理模式，明晰新的商业游戏规则并探讨其对培训与开发的启示。 　　根植于工业时代的思维定势 　　所谓的现代管理起源于二战结束后的经济复苏时期，当时正是工业社会发展的顶峰，整个美国为生产力的突飞猛进而欢欣鼓舞，大规模制造业是毋庸置疑的经济发动机。同一时期，大野耐一在日本战后的一片废墟中建立起了他的丰田帝国。 　　众所周知，丰田公司几乎是那一时期所有生产机制创新的发起者，当时丰田人的灵光一闪足足统治了战后商业世界近六十年。它们当中有我们耳熟能详的质量运动、即时生产、零库存管理、精益生产和六西格玛。而这些生产机制无一例外都旨在消除大规模工业生产中的浪费，也就是说，原料损耗、返工、超量库存、等待造成的时间浪费乃至于冗余的生产工序，都是工程师们想要通过生产机制的创新加以杜绝的现象。于是，日本成为了工业社会中削减成本的先驱，这是由于日本是一个资源匮乏的国家，与地大物博的美国不同，日本大部分重要资源都依赖于进口，这促使日本人不懈地追求提高生产效率的途径，因此日本在提高生产效率方面引领世界也就不足为奇了。 　　可以说，现有的培训与开发模式深深植根于上述的工业时代思维定势。这种思维定势自二战结束之后便统治着美国，包括控制、沟通、决策、问题解决、领导和管理能力、精益生产、六西格玛在内的培训及其相伴的分析模式，均来源于并持续强化了这一思维定势。我们把培训与开发看成直线式的单一通道，培训对我们来说不外乎就是上课，课后来点小组讨论，按照既定的轨道前进，最终便达到了囫囵吞枣的效果。我们只关心如何用最少的时间和成本为员工灌输最多的知识技能。 　　然而虽然每个人都知道这样的培训与开发方法和内容早已过时甚至于一无是处，但是却没有人愿意喊停。令人啼笑皆非的是，日益复杂和昂贵的技术手段，如网络学习、远程教育和学习管理系统居然成为了培训开发领域的新宠。这些先进的技术手段绝非治本的良药，因为它们始终无法深入到培训和开发模式的核心问题。接下来我们来看看究竟是何种力量在支配着今天的商业世界，而我们应该注意新的浪费因素又有哪些。 　　我们已不再生活于工业时代，现在的我们需要建构一种全新的工作思维。在新的时代，工作不再是制造东西，而是通过组织内外的协同调动资源，以高质高效地满足客户的需求。今天的价值创造者是善于协作的员工，他们接受过正规高等教育，灵活、富有创造力而又雄心勃勃，他们愿意打破组织边界与他人进行无间的合作，从而更好地提升客户满意度。敏锐度、适应力、灵活性、复合型、创新思维、协作与合作意识和信任是这类员工的关键特质，也是他们得以为客户和组织创造价值的胜任素质。这些素质与工业时代遗留的传统观念、行为模式和组织设计是格格不入的。 　　生产力和利润的无形杀手 　　在商业世界里，消除浪费是永远的主题，但是问题是，当关注什么是真正的浪费时，我们应该着眼于未来二十年而不是过去二十年。在本文中，我们将其称之为生产力和利润的无形杀手。就像你在下文将要看到的一样，这些杀手影响着商业世界的每一个角落。 　　消极情绪 　　情绪反映了行为意向，它可划分为积极情绪和消极情绪，两者最大的区别在于是否能够产生建设性行为。今天消极情绪犹如梦魇一般困扰着许多组织，这些组织内部像是一滩混合着相互猜忌、忿恨妒忌、放任自流、冷眼旁观、傲慢自大和自以为是等等消极情绪的死水。消极情绪是一系列工作行为不当的根源所在，而你永远无法指望陷于消极情绪沼泽之中的员工充分发挥他们的潜力。 　　消极情绪是导致浪费的重要因素之一，然而现代的管理理论却极少关注情绪的重要性，情绪对生产力和利润的影响也成为了现代管理理论的一个盲点。目前的培训和开发模式无法承担起提高工作动机和工作敬业度的职责，而事实证明从这两个方面着手，组织效率仍有极大的提升空间。总而言之，目前尚未有结构化的培训开发模式能够系统地解决潜藏于组织内部的消极情绪问题。这要求目前培训与开发模式做出相应的改变。 　　缺乏倾听 　　倾听的含义不仅仅局限于听到和关注，它是塑造人们的现实认知并驱动行为的一种积极的信息解读模式。倾听是对于商业世界而言是一种极为重要的技能，然而长期以来它的重要性却并未为人们所关注和了解。伴随着组织化而来的互相猜忌、放任自流和忿恨妒忌，自动化办公驱动下的电子邮件运动以及心不在焉的所谓交流，我们盲目地构建并容忍了一个人们不愿且无法与他人进行有效沟通的工作环境，长期以往，我们将会扼杀组织的生产和创造利润的能力。 　　假使在一个组织内，人们都不愿意倾听他人的声音，那么可以想见这样一个组织想完成任何一项任务都需要付出极其高昂的成本，在组织内推行有效的变革更将沦为一种幻想。目前这种毫无新意的“积极倾听”培训无法提供我们所需要的倾听能力，培训与开发项目在这方面需要更为大胆的创新。 　　官僚体制 　　现代官僚体制的目的在于使身处其中的我们更好地完成机械式的工作任务。官僚体制关注的是操作的精确和对于所谓标准的服从。在这样一个体系中，无形的浪费层出不穷，如冗余的工序及操作、滞后的反应乃至于与研发人员产品设计思路背道而驰的生产行为和产生严重负面影响的不当行为。许多伟大的公司，如通用汽车、克莱斯勒和AT&T的衰落，都是对官僚体制盲目性的无情讽刺。 　　然而遗憾的是，现代管理理论并未在这种组织设计和运作模式之外提出其他具有建设性的备选方案。无论多么精确和矩阵化，目前这种科层导向的组织结构和僵化的管理流程始终只是工业时代的遗迹。在新兴的商业模式中，官僚体制隐藏着更大的危机，它不仅削弱了组织的生产力和盈利能力，更重要地是它扼杀了组织成员的雄心壮志、自信和相互信任。而这些积极情绪对于构建组织的持续竞争能力都具有至关重要的作用。 　　信息崇拜 　　由于急于让自己的企业变得更有效率，我们对于信息及信息系统的认识和运用常常会陷入误区。许多组织使用信息系统来搜集员工的绩效数据。我们错误地认为客户满意和价值传递中最核心的部分可以通过信息的挖掘、储存、检索、展示和出版得以创造、管理和维系。 　　现代信息系统在生产力的许多关键驱动力上存在盲点，在整合公司多样化的运作方面也存在颇多无能为力之处。这些信息系统、流程和产品都是针对工业时代追求稳定、计划和标准化的目标而设计的，而在当今这个以服务取胜的时代中，业务增长的关键在于协同、合作及创新。在用信息系统代替人的同时，我们也将失去人类固有的激情、愉悦、创造力和能动性，这些恰恰是新的时代中获取竞争优势的关键因素。 　　抑制创新 　　官僚组织的工作风格和缺乏倾听的组织氛围使得我们常常对与众不同、不流于俗和具备创新精神的员工、意见和做法感到莫名的恐惧，接着便习惯性地对其进行抗拒和压制。长期以往，我们将很难以灵活的姿态应对不断变化的世界。一句话，一个失去创新能力的组织离其彻底衰败之日也不远了。 　　许多组织常常把某些场合下产生产品和观念创新的灵光一闪与促进、培育和鼓励创新的组织固有文化混为一谈。我们不仅在产品竞争中追求创新，还要将创新贯穿于我们服务、流程、组织设计、营销、领导和管理体系之中。 　　如今对于创新而言，现代管理模式就是最大的绊脚石。现代管理总是企图确保组织的稳定性和计划性，极力避免出现意料之外的状况。而创新恰恰很难按部就班，因此在许多组织中受到极大的压制。这种压制通常会导致难以估量的浪费，最终扼杀组织的生产力。 　　现代社会的契约式苦役 　　我们生活在一个矛盾的世界之中。一方面我们享受着人类历史上最优厚的发展机会、选择权利、财产和社会福利，然而从另一方面来说，我们也同样比历史上任何一个时期生活的人类忍受着更多的抑郁、不安和沉寂。这种萎靡不振的社会风气很大程度上归结于这样一种观点：工作就是永远都干不完的活，这堆积如山的工作可能会为我所在的企业带来利润，但对我而言却没有多大价值。在上述浪费的推波助澜之下，我们不经意间催生出了现代社会的契约式苦役。我们把自己卖给组织以维持生活必须的开支，我们只有在工作之余才能稍微感觉到自己真实地活着。许多人感觉自己已经成为了为生计所迫的可怜虫，赚钱补贴家用，应付现代生活的各种花销，然后麻木地等待着退休。我们忽略、看轻或扭曲了工作本身能够而且正在给人生带来的意义。工作似乎将我们变成了现代社会里辛苦劳作的封建农奴，它损耗着我们的精力，却无法为我们带来其他什么。我们的职业生涯也因此从人生价值的体现和持续进步的动力沦落为日复一日于无底深渊之中的挣扎和对意义徒劳无益的探寻。 　　那些身处高位的管理者可能很难对此有切身的体会。我对这些高管的忠告是，千万别以为上述现象绝无可能存在于自己的组织。执行层通常只关注于做好他们的本职工作以为雇主创造利润，但雇主不同，他们必须也只有他们能够对公司的整体利益负责。因此契约式苦役的产生和蔓延应该归咎于雇主及高管们对此现象的催化和放任。 　　对职业发展的启示 　　上述现代式浪费造成了极大的组织运行损耗，可以说当前超过60%的组织行政和管理成本皆来源于此。这种触目惊心的浪费无法指望仅仅依赖于精益生产、六西格玛、敬业精神的灌输抑或是现行的所谓管理惯例及流行工具便能够得到一劳永逸的解决。 　　培训与开发领域目前正面临着一次稍纵即逝的绝佳机遇。与其在一些过时理论的指导下通过技术手段对现行培训与开发模式进行小修小补，我们不如一齐努力将培训与开发彻底地推进到一个新的阶段。在这个新的时代，学习应当是新型胜任素质的开发过程，而不仅仅是简单的新知识灌输。同样的，对上述无形杀手如果仅仅停留在纸上谈兵的阶段也终将于事无补。我们需要做的是重新构建新的课程体系、培训环境乃至于组织文化，用一种全新视角重新审视培训是当代组织变革的必然要求。 　　“没人把我们当回事，没人倾听我们的要求，没人能够理解我们”，这可说是现代培训和开发模式造成的一场悲剧。如果我们真的想让别人正眼相加，我们自己首先必须端正对自己的态度。而现在毋庸置疑已经到了告别工业时代开启新时代大门的时候了，这是一个以协同为主题的时代，如果你还不行动，最终便将走向固步自封。 　　组织变革需要关注、需要资源，更需要强大的执行力。仅仅颁布些新的制度、举办些新的培训班，和大学联合开展些新的培训项目或者是简单套用学习管理系统，都不足以达成我们想要的变革。我们必须创造一个全新的工作、培训和开发模式，开始行动吧。