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张玉:企业员工培训存在的5大症结
培训师培训
2016-01-20
12360
在企业竞争越来越多地表现为
人力
资本竞争的今天,
培训
无疑是企业培养高素质员工的重要途径,是打造企业核心竞争力的重要手段。但是,大部分企业对于员工
培训
缺乏正确的价值理念和指导思想,没有从企业
战略
管理的角度来看待
培训
,随意性比较大,收效甚微。
一、与企业
战略
结合不紧,
培训
缺乏明确定位
不少的企业在组织员工
培训
时,没有认真分析公司发展
战略
对于
人力
资源的需求,缺乏对
培训
工作的深层次思考,在制定
培训
计划、设计
培训
方案以及确定
培训
内容、形式上没有与企业发展
战略
相结合,那么结果就是为了
培训
而
培训
。表现出来的就是:根据上级领导的指示,
培训
部门简单地应付了事,习惯性重复性的
培训
较多;把
培训
当作员工的福利,经常是来场讲座,外派学习一周等,与主业关联度低的
培训
占相当比例;把
培训
当作一种盲目的救火式、应急式工作,
培训
缺乏系统性,无法将
培训
与员工的
职业
生涯规划和企业长期发展
战略
相结合,达不到真正激励员工的目的,更谈不上将
培训
制度融入企业
文化
之中。
二、强调短期效应,忽略了
培训
的潜在价值
由于员工
培训
工作是一项系统工程,其带来的效益可能要等到很长的时间才会显示出来。因此,许多企业并不会结合长远规划来决定
培训
内容、形式等,只重视短期利益,“头痛医头,脚痛医脚”,注重解决眼前的问题。不少企业恨不能短短几天的时间,就使自己的员工从素质到精神面貌都发生根本的变化,希望通过短期
培训
就能解决面临的许多问题。有的企业即便制定了
培训
的长远规划也会由于资金、人员等因素,或是担心员工的流失而搁浅。
三、过于重视
培训
成本,对不同层次员工的
培训
重视程度不一
培训
是一种投资,这已逐渐为大多数企业所认同。既然
培训
是一种投资,企业经营者就会考虑到
培训
成本和投资的风险性,对
培训
投入甚少,且对
培训
期望比较高,有些企业在
经济
效益不太好时,就以资金不足为由尽量减少
培训
或者干脆不
培训
。为了降低
培训
的人均成本,
培训
中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。经常出现这样一种现象:同一期
培训
中,各部门、各层次的人员坐在一起听着同样的课程,也就是同一期
培训
中,受训者有各个部门的员工及各个层次的领导。现实中,大部分企业对不同层次的员工
培训
重视程度还是不一样的,中高层员工的
培训
机会往往高于普通员工,普通员工的
培训
大多被忽视。
四、忽略了员工的需求,缺乏科学的需求分析和过程沟通
在
培训
的前期准备、
策划
和选择过程中,很多
培训
部门是站在企业的立场来选择
培训
内容,却未把员工个人需求考虑进去,势必造成内容设计与工作任务的脱节。有些单位认为工作最主要,只让那些没什么事的工作人员参加
培训
,造成了“闲人
培训
,忙人没时间
培训
,急需人员不
培训
”的结果。甚至还有些企业将
培训
看成是对员工的一种福利,至于员工是否参加
培训
、
培训
的效果如何并不重视。以上种种情况造成了员工受训的积极性下降,一些感受不到工作竞争
压力
的员工就将
培训
视为离开岗位作短暂休息的难得机会。再者,当
培训
进入实施阶段时,很少有人过问,没有进行必要的探讨和互动交流,这种“不重视”的做法势必影响到
培训
的效率。
五、过多地讲究
培训
形式,削弱了
培训
的实质意义
当“填鸭式” 的单向教学成为诟病时,
培训
的形式也处于不断创新之中。为了改善
培训
效果,有些企业盲目追随潮流,不根据实际需求,照搬国外先进
培训
模式和方法,造成水土不服,浪费资源,结果也还是差强人意。比如,户外拓展运动与
团队
培训
相结合,改变了传统
培训
中说教、枯燥的
形象
,以其生动、感性特点,无疑增强了
培训
的效果。但是,如果仅仅以
培训
的名义去开展户外拓展运动,而不进行任何的理论学习或思想沟通交流,很容易使
培训
变成了“一日游”。再如,很多企业在
培训
中引进了评估机制,但没有建立完善的
培训
效果评估体系,仅仅停留在
培训
过后的一个简单的考试,事后不再做跟踪调查,造成了
培训
与实际
生产
脱节,存在
培训
资源的浪费。
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掌握内训师队伍建设4环节,让企业人才战略落到实处
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