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张玉
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张玉:掌握3方面要点,让企业培训方案设计落到实处
培训师培训
2016-01-20
12295
企业的竞争归根结底在于人才的竞争,而适应于社会发展的人才来源于“活到老,学到老”接受终生
培训
的员工之中。认识到了
培训
的重要性,并不等于就能做好
培训
工作,因为
培训
工作的完成需依赖于企业
培训
方案。有好的企业
培训
方案,不一定有好的
培训
效果,但要有好的
培训
效果,则必须要有好的企业
培训
方案,如何设计有效的企业
培训
方案呢?
企业
培训
方案的制定是个系统工程,员工
培训
工作离不开企业
培训
方案,那么,如何设计企业
培训
方案呢?
一、企业
培训
方案对
培训
需求分析
企业作为
市场
竞争的主体,它必须是理性化的,以
经济
人的眼光来看待一切,
培训
活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,
培训
是要冒一定风险,因此在是否进行
培训
前需要进行需求分析,根据需求来指导企业
培训
方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为
培训
而
培训
。
培训
管理需求分析需从多维度来进行,包括企业、工作、个人三个方面。首先,进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的
培训
需求,以保证
培训
计划符合企业的整体目标与
战略
要求。根据企业的运行计划和远景规划,预测本企业未来在技术上及企业结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行
培训
,以及这种
培训
真正见效所需的时间,以推测出
培训
提前期的长短。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。由于
培训
的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,
培训
并不是万能的,而且
培训
要讲求成本收益,因此,看
培训
能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是
培训
所能解决的问题,不需要
培训
,若存在的问题
培训
能够解决时,则进行员工
培训
,设计具体的企业
培训
方案。
二、企业
培训
方案组成要素分析
企业
培训
方案是
培训
目标、
培训
内容、
培训
指导者、
培训
对象、
培训
日期与时间、
培训
场所与设备以及
培训
方法的有机结合。在
培训
需求分析的基础上,要对企业
培训
方案的各组成要素进行具体分析。
(一)企业
培训
方案---
培训
目标的确定
确定
培训
目标会给
培训
计划提供明确的方向。有了
培训
目标,才能确定
培训
对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并在
培训
之后对照此目标进行效果评估。确定了总体
培训
目标,再把
培训
目标进行细化,就成了各层次的具体目标。目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。
(二)企业
培训
方案---
培训
内容的选择
一般来说,
培训
内容包括三个层次,即知识
培训
、技能
培训
和素质
培训
。
知识
培训
是企业
培训
中的第一个层次。员工听一次讲座或者看一本书,就可能获得相应的知识。知识
培训
有利于理解概念,增强对新环境的适应能力。技能
培训
是企业
培训
中的第二个层次。招进新员工、采用新设备、引进新技术等都要求进行技能
培训
,因为抽象的知识
培训
不可能立即适应具体的操作。素质
培训
是企业
培训
中的最高层次。素质高的员工即使在短期内缺乏知识和技能,也会为实现目标有效、主动地进行学习。
究竟选择哪个层次的
培训
内容,是由不同受训者的具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识
培训
和素质
培训
,一般职员偏向于知识
培训
和技能
培训
。
(三)企业
培训
方案---
培训
指导者的确定
培训
资源可分为内部资源和外部资源。内部资源包括企业的领导、具备特殊知识和技能的员工,外部资源是指专业
培训
人员、公开研讨会或学术讲座等。外部资源和内部资源各有优缺点,应根据
培训
需求分析和
培训
内容来确定。
(四)企业
培训
方案---
培训
对象的确定
根据
培训
需求、
培训
内容,可以确定
培训
对象。岗前
培训
是向新员工介绍企业规章制度、企业
文化
、岗位职责等内容,使其迅速适应环境。对于即将转换工作岗位的员工或者不能适应当前岗位的员工,可以进行在岗
培训
或脱产
培训
。
(五)企业
培训
方案---
培训
日期的选择
通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行
培训
:新员工加盟企业,员工即将晋升或岗位轮换,环境的改变要求不断地
培训
老员工,满足发展的需要。
(六)企业
培训
方案---
培训
方法的选择
企业
培训
的方法有很多种,如讲授法、演示法、案例分析法、讨论法、视听法、角色扮演法等。各种
培训
方法都有其自身的优缺点。为了提高
培训
质量,达到
培训
目的,往往需要将各种方法配合起来灵活运用。
(七)企业
培训
方案---
培训
场所和设备的选择
培训
场所有教室、会议室、工作现场等。若以技能
培训
为内容,最适宜的场所为工作现场,因为
培训
内容的具体性,许多工作设备是无法弄进教室或会议室的。
培训
设备包括教材、模型、幻灯机等。不同的
培训
内容和
培训
方法最终决定
培训
场所和设备。
总之,员工
培训
是
培训
目标、
培训
内容、
培训
指导者、
培训
对象、
培训
日期、
培训
方法和
培训
场所及设备的有机结合。企业要结合实际,制定一个以
培训
目标为指南的系统的企业
培训
方案。
三、企业
培训
方案的评估和完善
从
培训
需求分析开始到最终制定出一个系统的企业
培训
方案,并不意味着企业
培训
方案的设计工作已经完成,还需要不断测评、修改。只有不断测评、修改,才能使企业
培训
方案逐渐完善。
企业
培训
方案的测评要从三个角度来考察:一是从企业
培训
方案本身的角度来考察,看方案的各个组成要素是否合理,各要素前后是否协调一致;看
培训
对象是否对此
培训
感兴趣,
培训
对象的需要是否得到满足;看以此方案进行
培训
,传授的信息是否能被
培训
对象吸收。二是从
培训
对象的角度来考察,看
培训
对象
培训
前后行为的改变是否与所期望的一致,如果不一致,找出原因,对症下药。三是从
培训
实际效果的角度来考察,即分析
培训
的成本收益比。
培训
的成本包括
培训
需求分析费用、企业
培训
方案的设计费用、企业
培训
方案实施费用等。若成本高于收益,则说明此方案不可行,应找出原因,设计更优的方案。
总之,一切企业
培训
方案的设计都以
培训
需求分析为基础,本文从企业分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行
培训
需求分析,根据
培训
需求分析来进行企业
培训
方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对企业
培训
方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的企业
培训
方案。
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如何做好新职工的入职培训
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内部培训无效果的原因
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