带着答案来找我

刘 靖 〖著〗

第三章  宁做答案型员工，不做问题制造者

九.少些借口，多些行动

我在讲授企业管理课程时，常和听课的企业老总们探讨员工问题。大家都有一个共同的认识：杰出的员工行动快，平庸的员工借口多。

由此看来，一个借口多多，不愿落实行动的员工，是不会被领导欣赏和器重的。在我看来，最好的方法就是“抛开所有的借口，立刻行动起来，先做了再说”。

记得我在东莞市一家规模较大的港资企业进行企业管理辅导时，遇到这么一位“借口型”主管。问他们的车间“7S”为什么没做好，他说是订单多，员工都在赶货，没时间推进“7S”。问他负责的生产线为什么跟不上公司的生产计划，他说是员工的积极性不够，产量低。问他们部门的品质合格率为什么低，他说是员工的品质意识不够。问他们部门的员工流失率为什么比别的部门高，他说是员工对公司的薪酬和待遇不满意……不论问他什么问题，他都是一大堆的理由，让你不得不扼腕叹息。

不论是干部还是员工，一旦找借口的时候，就是想要推卸责任了。这位“借口型”主管就是一个例子。只要谁说他负责的部门不好，他就要找出很多理由。找这些理由，无非就是要给他自己没做好工作做出开脱，证明那不是他的错。

俗话说：“工作搞好搞不好，关键看领导。”有什么样的主管，就会有什么样的员工。这位“借口型”主管带出来的员工，也是借口多多。所以，这个部门的工作一直处于落后状态——甚至拖了全公司的发展后腿。为了改变这个部门的落后局面，我和总经理分别找这位主管谈话，想让他做自我调整。但谈话后依然没有大的改观。

在用人方面，我坚持的观点是“多换思想少换人，不换思想就换人”。在找这位主管谈话没有产生效果的情况下，我和总经理讨论撤换主管。于是，这位“借口型”主管被人力资源部调去研发部当技术员。他自己觉得很没面子，在调令下达第二天就辞职了。我们给这个部门配了一个“行动型”的主管。

任何一个企业和单位，都不会让一个喜欢找借口的干部或员工堵在一个职位上。企业要发展，就必须要求所有的员工多一些行动，少一些借口。因为“行动”能使人进步，而“借口”只能使人更加落后。

这位“行动型”主管按照我给他的建议，上任第一个月，在“消除借口，赶快行动”方面重点做了三件事。

（1）开展《不找借口找方法》的培训和谈心活动，校正大家找借口的心态。一个人的心态是可以通过培训和谈心改变的。员工们认识到了“找借口”对自身成长和对公司发展都不好。心态端正了，大家的借口就越来越少了。

（2）强调行动的重要性。这位“行动型”主管之所以能从一名普通的员工成长为主管，从很大程度上说，就是得益于他不找借口，比别人行动快的积极态度。我让他用自己的成长经历向员工现身说教，让大家认识到，找借口没有出路，只有积极行动，才能让自己不会成为落后分子。大家都积极行动了，整个单位的业绩就提升起来了。

（3）搞执行比赛。比赛的规模有大有小，方式灵活多样。通过比赛的激励和鞭策，大家对执行有了更大的兴趣，执行效果越来越好。

第一个月还没结束，这个部门的工作就有了很大的改观。车间“7S”评比得分进入公司前四名，生产计划达成率提升7个百分点，品质合格率和员工流失率也都有了不同程度的改善。

其实，不管是干部还是员工，只要消除了找借口的心态，行动力和执行力自然就提升起来了，工作的效果也就立竿见影了。大到一个企业，小到一个员工，只要一找借口，行动力就打了折扣。没有行动力，执行力就是空谈。

从案例中那个“借口型”主管被公司降级辞职和“行动型”主管被委以重任可以得出一个结论：借口是职场的天敌，行动是进步的阶梯。

记得有一次，我在江门市委党校讲企业管理课，一个现场管理干部向我请教两个问题：一、优秀的员工赢在哪里？二、平庸的员工输在哪里？

我告诉那位管理干部：“广义的解释会有很多，狭义的解释是：优秀的员工赢在行动；平庸的员工输在借口！”

我的回答博得了学员们一阵掌声。看来，大家真是英雄所见略同。