教练式——给你一个团队，你该这样带

第 1 章 教练驱动改变

——如何打造销售“尖兵连”

1. 教练与教练技术

2. 销售为什么需要教练

3. 突破障碍：教练团队 VS 管理团队

4. 教练的六大行为准则

5. 教练团队的步骤和技巧

6. 教练型领导关注的焦点一：人

7. 教练型领导关注的焦点二：成果

8. 教练型领导关注的焦点三：动机和需求

第 2 章 团队教练能力模型

——如何提升教练型领导力

1. 模型一：心理素质

2. 模型二：人际能力

3. 模型三：觉察能力

4. 模型四：倾听能力

5. 模型五：发问能力

6. 模型六：区分能力

7. 模型七：回应能力

第 3 章 心智模式教练

——如何引领强大的销售信念

1. 每个客户都是独一无二的个体

2. 每个客户都会为自己做出最好的选择

3. 每个客户每时每刻都会改变

4. 用客户喜欢的方式满足其需求

5. 有效果比有道理更重要

6. 很多客户自己拥有答案

7. 成交由客户决定，并非销售决定

8. 没有失败，只有回馈

9. 无论如何都要爱客户

第 4 章 沟通模式教练

——如何建立有效对话模式

1. 建立信任：你只能让客户听他想听的

2. 开放性提问：给予客户自我判断空间

3. 启发性提问：发掘并引导客户需求

4. 探索性提问：让客户自己寻找答案

5. 教练式倾听：带着同理心倾听

6. 正面反馈：去掉客户的第一思维

7. 改善反馈：引导思考，并征求意见

8. 聚焦目标：引导对方主动成交

第 5 章 销售技能教练

——如何赋能销售团队成员

1. 建立亲密关系，赢得推销权力

2. 识别真正客户，获取销售机会

3. 完全理解客户的需要和动机

4. 描述利益，找到关键按钮

5. 进行产品推荐，启动关键按钮

6. 建立觉察，识别成交信号

7. 尝试成交，得到客户承诺

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8. 如何克服销售障碍

9. 强有力的销售语言模式

第 6 章 团队绩效教练

——如何实现教练式绩效管理

1. 绩效教练的焦点：才干

2. KPI 考核 VS 才干考核

3. 教练式绩效评估的条件

4. 教练式评估者的角色

5. 教练式绩效评估的方向

6. 教练式绩效评估的技巧

7. 教练式绩效面谈的结构

8. 教练式绩效面谈的技巧

第 7 章 员工成长教练

——如何发现并激励员工的才干

1. 每个人都具备巨大潜能

2. 教练从关注特质开始

3. 分析辨识员工的特质

4. 影响个人“成熟度”两大要素

5. 新兵型销售员：引导式教练

6. 激情兵型销售员：教导式教练

7. 老兵型销售员：授权式教练

8. 尖兵型销售员：诱导式教练

第 8 章 实践练习

——教练式管理工具清单

1. 教练工具之：GROWS 模型

2. 教练工具之：TOOPSA 模型

3. 教练工具之：GAPS 模型

4. 教练工具之：平衡轮

5. 教练工具之：ACTIONS 辅导模型

6. 教练工具之：DIRECT 忠告模型

7. 教练工具之：米尔顿语言模式

8. 教练工具之：梅塔语言模式

第 1 章 教练驱动改变——如何打造销售“尖兵连”

4. 教练的六大行为准则

所谓的教练六大行为准则，就是教练在行为中所应当遵守的规则。因为人的行为总是复

杂多样，变化莫测，如果没有一定的行为准则进行约束和规范的话，就很难做到有序的发展，

教练也是如此。而通过行为准则的约束，首先能够保证教练做好自己的本职工作，其次能够

使其遵守社会的秩序，最后就是让教练这个群体整体看上去竟然有序。

各行各业都有其行为准则，行业的不同，也就意味着行为准则的不同。对于教练来说，

所需要遵守的行为准则一共有六条，它们分别是：信任、倾听、觉察、聚焦、正向、零建议。

（1）信任（trust）

所谓的信任，就是教练要能够做到让被教练者信任。这里是信任而不是相信。相信，是

建立在客观条件上的，简单来说就是你说的或者说是做的事情是能够被大多人认可的。比如

你说 1+1=2，这是所有人都认同的，在这种情况下被教练者会选择相信你。而信任则是建立

在主观条件上的，就是说无论你说什么或者做什么，被教练者都会无条件的认同你，这就是

信任。一个教练，如果做不到他人的信任，也就不是一个合格的教练。

（2）倾听（Listen for）

倾听，就是要求一名教练要能够去听，听事实、听意图、听想法以及听感受。通过倾听

才能够确定被教练者的问题和不足。就好比一个人想要成为出色的作家，但是你却非要将他

往篮球方面培养，这就是一个不合格的教练。作为教练在对被教练者进行训练的时候，一定

先倾听，对其充分了解后再训练。

（3）觉察（Perceive）

教练在进行训练时不要试图直接帮助被教练者解决问题，因为那不是教练，而是老师或

者培训师。因此真正的教练必须是要让被教练者自己能够觉察到问题并且从中知道解决方法

进而能够学习到更多的东西。而当他们能够做到这一点的时候，他们也会在其他的情景模式

下再次学以致用。而这不正是教练对被教练者所进行培训的目的之一吗？因此，作为一名教

练就要遵守让被教练者自己觉察并学习这一行为准则，不能够在他们遇到问题的时候就试图

去帮他们解决。

（4）聚焦（focusing）

什么是聚焦呢？所谓的聚焦就是要教练确定训练的目标和方向。如果没能聚焦目标，那

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么教练在对被教练者进行训练的时候双方都会是茫然无措的。就像是你在敲轮胎的时候，你

首先要能够找到一个点，找不到带你你就不知道要将撬棒放在哪里。聚焦也是如此，教练在

训练之前要对被训练者先进行聚焦，帮其找到一个点，而这个点其实就是被训练者自己所没

有发觉的自身所具有的潜能。

（5）正向（Positive）

教练在对被教练者进行训练时，所有内容都必须要是正向的。所谓的正向就是负向的反

面，一般来说，教练经常会犯的负向行为有以下三点：首先谈论过去和未来。这一点对于教

练来说是不允许的，教练所需要的关注的并不是被教练者过去怎么样，未来会怎么样，教练

只需要关注被教练者的现在，关注被教练者的本身。其次就是对事不对人，教练需要做到对

人不对事，不管这个人做的怎么样，过去做的怎么样。那些都不是教练应当关注的，教练关

注的仅仅是现在这个人，是怎么去帮助他提高自身的能力，帮助他实现自身的目标。最后就

是降低被教练者自我效能以及自我价值感的评价。在之前教练的体现中也有过说明，教练无

时无刻都在给予被教练者鼓励，籍此让其能够充满动力和信心。因此对于教练来说，不能对

被教练者做出这些使其消极的评价。

（6）零建议（Zero suggestion）

教练的零建议准则就是教练不能给予被教练者意见。如果比喻的话可以这么说，当一个

人来找你询问他到底丑不丑，哪里丑的时候，这个时候你给他指出来不如给他一面镜子。通

过镜子看到自己的样貌之后他自然知道自己到底哪里丑了。教练就相当于是那个给出镜子的

人，可以通过间接的方式进行引导指出，但是绝对不能直接给出建议。

综上所述便是教练的六大行为准则，看上去似乎并不像其他职业那样有很强的限制性和

拘束性，但是对于一名教练来说，却是必须要遵循的。做不到这六点，就不是合格的教练，

也无法帮助被教练者提高自身