既然搞人力资源，必须要明白人力的特性，这样所采取的方法、方式才能够有针对性。我们学习西方的人力资源管理已经有很多年了，但是感觉我们的企业在这方面搞好的不多，为什么呢？
这就需要我们反思：人力资源管理的出发点。我们经常从机械论的方面来考虑事情，认为搞人力资源管理就是服务于企业战略。此言不差！但是在操作中总是将人力资源管理与经营管理做成两张皮，所谓“失之毫厘，谬以千里”。人力资源管理部门与企业各级的管理者从战略目标出发，如果能够与人性相结合，估计各种工具方法发挥的效用会出现倍增效应。
从哲学上讲，人性有三：
一、自向性。所谓自向性，我们历史上涌现了一批雷锋啊、董存瑞啊、以及海瑞等等悲情式的英雄人物，都属于自向性比较突出的典型，以一言蔽之，即自向性是人对于自己有明确的要求，这种要求突出表现在高标准、不可更改。
二、迫向性。所谓迫向性，即一个人在一个组织中即使他不愿意做某些事情，但是迫于压力也要承担。比如说，攀比风等等，就是迫向性的一种明证。
三、反向性。所谓反向性，即每个人在做事情的时候都要衡量得失，即所谓的公平理论，我们在人力资源管理中经常提及的激励就是针对人的反向性的。
从企业管理的角度，我们看到：自向性可以用企业文化来解决；迫向性可以用组织管理来解决；而反向性则可以用人力资源管理的激励管理来解决。西方的人性，其实是一种比较均衡的人性，即自向性、迫向性和反向性比较均衡，而东方人的人性属于“偏科”的人性，“迫向性”一性独强，所以企业中人力资源管理部门采取任何的工具方法都会收效甚微，长期以往人力资源管理部门的地位就会越降越低，更加难以发挥作用，企业经营就会与人力资源管理脱节，形成两张皮。
因为这中人性的偏差，导致我们的人力资源管理在忽视企业文化管理以及组织管理之后，人力资源管理的效用愈加难以发挥。针对这种情况，中国企业的人力资源管理必须呼吁大人力资源管理，即涵盖组织、文化和人力资源的大管理，针对迫向性的比较突出的国人组成的企业，在人力资源管理中更加倾向于考虑用组织管理的方法、方式和手段来解决人力资源问题。只有这样才能够逐步提升企业的人力资源管理水平。
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