管理个人，不是小组

　　当你处于压力之下，很容易忘记员工都是特殊的个体，由不同的兴趣、能力、目标和学习方式。重要的是要亲自和员工有互动，确保对他们的充分了解。一对一的面谈是种不错的途径，可以提供一些有主个体发展需要的经验。当看到结果有所提升时，再回溯过去严格的能力模型，以及为每个员工的志向，才华和能力定制的职业进阶机会。

　　放大愿景

　　大多数员工认为工作的价值是做出贡献和发挥与众不同的作用，许多组织怀着培养参与感的希望去强调意义和目标，这同样也是管理者的职责。不能仅仅依靠奖金、股票期权或者加薪。你要激励他们的愿景，设定具有挑战性的目标，增加他们的信心，相信他们能赢。勾勒一个清晰的目标可以点燃团队，设置高期望并传达下去。

　　传奇领袖如房地产界的比尔

• 桑德斯、对冲基金的朱利安

• 罗伯特、职业足球行业的比尔

• 沃尔什，他们都和员工沟通愿景，并使得他们死心塌地为之奋斗。

　　聚焦反馈

　　一项2013年的美国人力资源管理社会调查发现，仅有2%的领导给予员工持续的反馈。很多领导仅限于制定可怕的绩效考核制度。往往经常和员工进行薪资和晋升机制的讨论和给予反馈，会比前者有效得多。运用至少一周一次的单独面谈，给予员工知道，提出一些真诚和使用的建议，这将会促进员工的独立性和主动性。对冲基金经理查尔斯•科尔曼记得他的前任领导和支持者，“非常擅于怎样去激励和拓展员工的最大潜能。”对于一些人来说可能是鼓励，但对于另一些来说，可能会感到不舒服，他会根据反馈去调整。

　　注重倾听

　　员工最快乐的往往是他们可以自由贡献创意和积极参与，大多数经理也声称需要这样的人。那为何这不是一件容易实现的事情呢?通常大多数领导过于强烈地推销他们自己的观点，员工常常在想：“为什么老板的观点经常是一成不变的，而带有风险的新点子总是被排斥呢?”

　　最优秀的领导会花大量时间去倾听。他们提出问题和挑战，然后促使团队去寻找解决方案。他们用奖励创新和主动去鼓励团队中的每一个成员。足球教练沃尔什有他自己的绝招，不仅仅是鼓励他的助理教练，还有他的球员们。他在比赛之前这么做，并且会在之后观看比赛录像。这种方式帮助他的旧金山49人小组创下了记录：六个分区冠军，三个NFC冠军，和三个超级碗冠军。

　　保持一致性

　　谁能忍受老板一天一变?当任务被不停切换，很让人觉得很难有积极性，因为你无法期待如何取得进步。所以，专注于你的管理风格、视野、期望、反馈和开放精神。如果改变是必要的，那就公开承认并做出快速反应。凯尔•克雷格于上个世纪80年代和餐厅经理诺曼在汉堡王一起工作过，对他领导的一贯谦卑印象深刻。“他从来不会羞于承认自己的失败和错误，这让周围的人觉得很放松”。而比尔•沃尔什是个一贯自信的人，他的同事认为他永远保持自信的态度。这是截然不同的两种领导风格，但他们的共性是保持了一致性。

　　总 结：

没有保证能让员工感到快乐的举措，但是管理者遵循以上五个关键策略会帮助他们改善员工的幸福感、参与感和生产力。尽可能给予每个员工密切的关注，花额外的时间来给予他们自信、为他们阐述愿景，并提供持续性地、高质量地反馈，倾听他们的想法，确保自己传递出的信息是连贯性的。