问题一: 文化推进中除了认知、认同、行为转化、品牌外化之外还有升华阶段吗？是什么标准？

新优势CCO俱乐部主席孙健耀博士：

企业文化建设当然需要不断改进提升与其说”升华“，不如用”优化“更贴切。其中包括：

企业文化理念的不断论证和反思；企业文化实际状况及其特征、氛围的优化、变革；企业文化组织职能发挥的检讨与成员能力的提升；企业文化培训课程的内容更新、优化与全新开发；企业文化传播体系和载体的优化、固化；企业文化评价标准、方法的优化，等等。

企业文化优化改进的标准是什么？这个问题很难回答。但是，企业文化建设的一个重要策略就是”从问题入手“！

我们有两个重要依据：

一是现实经营管理和战略发展的需要；

二是企业文化专业化管理的需要。

努力适应这两点，就是我们企业文化优化改进的方向和标准。

问题二: 人员流动率很高的互联网企业，企业文化建设更应着重做些什么？

新优势CCO俱乐部主席孙健耀博士：

企业文化建设有一个很重要的指导方针，就是尊重并顺应人性需求，即我们常说的”以人为本“。

互联网行业与企业有一个独特的标签，——”不稳定“，即行业变化快、机会多，企业变革也快。因此，业内人士普遍短期行为突出、机会主义盛行。当然，人员流动率高也绝非互联网企业的”专利“。针对这一现象，我们唯一要做的就是研究人员流动率高的深层次原因，看看究竟是行业性问题还是企业内部环境因素占主导，人员流动率高的深层次原因，看看究竟是行业性问题还是企业内部环境因素占主导，进而分析员工的构成特点，包括年龄层次、学历与专业背景、岗位特点乃至性别比例等等，了解其生活与工作的主要习性、共性喜好和价值观取向等，以便充分把握其心理需求和影响其择业的主要因素。

例如，互联网行业是一个快速变化的新兴行业，成立时间一般较短、业务发展速度通常较快，员工队伍普遍年轻。学历层次较高、自主与独立意识较强、容易接受新生事物、追求时尚等，是这个行业大多数从业人员的特点。此时，我们更应注重共同价值观和愿景的塑造，如果员工的个人价值取向与预期，无法与企业达成很好地契合，就很容易导致员工离职。

此外，尽管互联网行业发展速度快，但是规模迅速扩张的企业还是极少数，绝大部分中小企业，员工与企业之间的雇佣关系相当分明，员工的情感世界是企业必须注重的关键因素。基于杉树分析，我们再来反思我们所倡导的理念导向是否存在偏差，我们的实际经营管理行为是否存在缺陷，就能做到有的放矢、矢矢中的了。

总之，这是一个价值观多元的时代，建立符合员工特点并易于被员工普遍接受的企业文化，是互联网企业，以及任何行业的企业都需要长期思考和努力的！

让我们一起努力吧！

问题三：当前，不少企业存在大量的非正式工，如劳务派遣员工、证券经纪人。他们的稳定性差，归属感不强。公司要如何从企业文化角度开展工作，改善这种局面？对这些员工，应该有什么样的态度，如何去引导？

新优势CCO俱乐部主席孙健耀博士：

谈到劳务派遣，确实是一种潮流，这就需要我们搞清楚我们使用劳务派遣的目的。对于劳务派遣员工、证券经纪人等，我们的态度不要暧昧。

现在，我们来一一拆解：

比如劳务派遣。

相关法律规定：劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。即：辅助性指的是可使用劳务派遣工的岗位须为企业非主营业务岗位；替代性，指的是正式员工临时离开无法工作时，才可由劳务派遣公司派遣一人临时替代；临时性，则强调劳务派遣的期限不得超过6个月。劳务派遣的本质是雇员租赁，最显著特征就是：劳动力的雇用和使用分离。因此，我们必须清楚：劳务派遣员工、证券经纪人本质上都不是企业员工；再以经纪人为例，他们与证券公司的关系本质上是代理委托的关系，而不是劳资关系，从这个角度上来讲，就不应该存在稳定性不高、归属感不强的困惑。

而实际情况不是！

比如，很多企业的劳务派遣完全不是在“临时性、辅助性或者替代性的工作岗位”上实施的。我国的证券经纪人在实际操作上，只能固定为一家证券公司服务并以该家证券公司的名义服务客户、获得回报。也就是说，事实上很多的劳务派遣、证券经纪人，早已成为事实意义上的企业员工。

相关资料表明，证券经纪人是经纪业务营销的主力军，他们开发的新股东代码卡数量往往占公司总量的60%以上甚至更多，是一支企业不可或缺的生力军。既然重要，就应重视！我们更不能将之视同为“二等公民”！

实质上，即使是劳务派遣，我们现行法律制度也规定，用工单位应当实行同工同酬制度，让派遣员工与企业自身员工，享受完全相同的工资和福利待遇！

有句话说得好，特殊群体，更应给予特殊关爱。特殊岗位的劳务派遣人员、证券经纪人，作为对企业有重要作用的那群人。所谓“特殊”更多来自于心理的感受，我们要关注、研究他们的需求是什么？他们的特殊心理需求是什么？同时，要理性分析其稳定性，明确稳定与否的评判标准到底是什么？比如，证券经纪人、保险经纪人的市场淘汰率和自我淘汰率本身就非常高。我一直在谈，企业文化建设的要诀就是“说到·做到”，那么我们就需要做好两件事：

首先明确经纪人或劳务派遣人员的管理理念，进而明确培养、激励策略，建立相应的制度。但是，我们切记那种口头上说视同本企业员工，平等对待，但在薪资福利制度上，区别对待的做法是万万要不得的。

刚才我讲到，不仅在制度上真正平等，其次还应该在人文关怀、心理疏导上下更多功夫，给予更多“特殊”关爱，从而在企业文化的整体框架下建立一个文化特区，即构建独特的临时工文化、呼叫中心文化、经纪人文化。只有这样才能将我们看中的这批非稀缺、但重要的人才真正留住，尤其是高素质、高绩效的客服人员、经纪人等，更应该视同稀缺人才对待。

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