日前，安徽省蚌埠市禹会区人民法院对一起劳动争议案作出一审判决，确认原告与被告存在劳动关系，判令被告继续为原告缴纳自2009年12月起的社会保险金；驳回原告其他诉讼请求。

      原告施裘于1993年7月进入蚌埠市某企业工作，与企业签订了为期10年的劳动合同，期限为1993年7月30日至2003年7月30日。2000年10月施裘下岗，期间只领取生活费。2003年7月30日双方劳动合同到期后未续签。

    2004年7月30日企业职工代表大会表决通过改制方案，政府批复同意企业整体改制为制造有限公司。改制方案规定：新公司全部接受原企业的全部职工，解除原企业与职工的劳动合同，办理社会保险关系的变更。2004年8月23日企业整体改制后，制造有限公司没有书面通知施裘来厂办理安置手续，施裘没有与改制后的公司续签劳动合同，公司给施裘发放生活费至2006年1月24日止，为施裘缴纳社会保险费至2009年11月止。制造有限公司于2008年4月29日在报纸上通知施裘十五日内来公司办理安置手续，2009年11月13日在报纸上通知施裘于登报之日起7日内到公司领取个人续保手续。

    施裘为主张权利，于2009年12月向劳动仲裁委员会提出仲裁申请，仲裁委以争议事项超过仲裁时效作出不予受理案件通知书。施裘诉至法院，要求确认与制造有限公司间存在无固定期限劳动合同关系并判令制造有限公司继续履行按时足额缴纳社会保险金的义务、支付克扣其拖欠工资、经济补偿金、经济赔偿金、股金、医药费等共计67万余元。

    法院审理认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）中规定：“因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之时”，故原告的诉讼请求并未超过法定的时效期间。原告施裘于1993年7月进入企业工作，与单位签订了为期10年的劳动合同，2003年7月30日双方劳动合同到期，企业整体改制并张榜公布了安置方案，但原告一直未去被告处办理安置手续，双方也未续签劳动合同。虽被告辩称安置办法中明确规定解除原企业与职工的劳动合同，并已张榜公布，其后又在报纸发布了通知，但法律规定，劳动合同的解除必须书面通知劳动者本人，故被告单方解除劳动合同的决定并不具有法律效力。虽原告在原企业劳动合同期满后并未续签劳动合同，但改制后被告仍定期向原告发放生活费至2006年1月，并为原告缴纳社会保险费至2009年11月，应认定原、被告之间存在劳动关系。劳动关系存续期间，用人单位应为劳动者按时、足额缴纳社会保险，因此对原告要求被告继续履行缴纳社会保险金的此项诉请，符合法律规定予以支持。原告早于2000年10月下岗，2004年8月23日原企业改制后，原告一直未去被告处办理安置手续，也未去被告处上班。《中华人民共和国劳动法》中规定工资分配应当遵循按劳分配原则，原告并未为被告提供劳动，故被告并无义务向原告支付工资，原告该项诉请不应支持。法院遂依法作出上述判决。