实验：痛苦来自于损失

　　卡尼曼的“前景理论”中有两大“定律”：

　　先看这样一个实验：

　　一是有两个选择，A是肯定赢1000元，B是50%可能赢2000元，50%可能什么也得不到。你会选择哪一个呢?大部分人都选择A，这说明人是风险规避的。

　　二是这样两个选择，A是你肯定损失1000元，B是50%可能你损失2000元，50%可能你什么都不损失。结果，大部分人选择B，这说明人是风险偏好的。

　　可是，细想一下你会发现，一和二是完全一样的。如果以赢得2000元为期待，那么，“一”中的A——肯定赢1000元，也就意味着肯定损失1000元;“一“中的B——50%赢2000元也就是有50%的可能不损失钱;50%什么也得不到就相当于50%的可能损失2000元。

　　可是，明明同样的选项，因为表述不同，大家的选择却大相径庭。

　　于是，这就得出了前景理论中的第一大定律：人在面临获得时，往往小心翼翼，不愿冒风险;而在面对损失时，人人都成了冒险家了。

　　再看卡尼曼与特沃斯基的著名实验：

　　假定美国正在为预防一种罕见疾病的爆发做准备，预计这种疾病会使600人死亡。现在有两种方案，采用X方案，可以救200人;采用Y方案，有1/3的可能救600人，2/3的可能一个也救不了。显然，救人是一种获得，所以人们不愿冒风险，更愿意选择X方案。

　　现在来看另外一种描述，有两种方案，X方案会使400人死亡，而Y方案有1/3的可能性无人死亡，有2/3的可能性600人全部死亡。死亡是一种失去，因此人们更倾向于冒风险，选择方案Y。

　　而事实上，两种情况的结果是完全一样的。救活200人等于死亡400人;1/3可能救活600人等于1/3可能一个也没有死亡。可见，不同的表述方式改变的仅仅是参照点——是拿死亡，还是救活作参照点，结果就完全不一样了。

　　这就是“前景理论”的另一大“定律”：人们对损失和获得的敏感程度是不同的，损失的痛苦要远远大于获得的快乐。

　　不妨让员工“痛”一点

　　为什么传统的答题竞赛类节目因为有丰厚大奖的吸引，而异常火爆?为什么越是损失较大的股民，就更爱冒险?

　　事实上，大多数人在面临风险决策时，对于稳定的收益通常会选择规避风险，比如在答题类节目中，大多数参赛者的战术是见好就收，不会刻意贪图终极大奖。而在面临损失时，人又会选择冒险试试，“没准还成功了呢”?就像被套牢的股民，总有冒险再搏一次的冲动和行动。

　　实验显示，人对于损失比获得更敏感，就像人们常有的心态：如果没有机会，还不至于太过痛苦，但如果机会来了，自己却没有抓住，才真真叫人懊恼得肝肠寸断。正如人们常说：最痛苦的事情是与幸福擦肩而过。

　　那么，企业管理者可以怎样借鉴，并激励好自己的团队呢?

　　首先，不要过度承诺。为激励员工达成目标，承诺固然是有效的激励手段，但如果过度滥用，不但起不到激励的作用，还会产生负效应——当管理者兑现承诺时，员工已经毫无惊喜，认为这完全是理所当然。而如果管理者没有兑现或兑现不到位，员工就感觉自己受到了莫大的损失，只会加剧痛苦感和愤怒情绪。这种激励的不到位，比不激励的效果还要差——因为，“损失”更让人记忆犹新。

　　其次，给目标设置风险。在团队中，目标设置的巧妙，将决定激励的效果。比如，有两个方案，方案A是服务于老客户，肯定盈利200万元，方案B是服务于新客户，有50%的可能性盈利400万元，50%的可能盈利100万元。

　　此时，如果团队的盈利目标定为100万元，那么方案A看起来好像超出了100万元，而B则是要么刚好达到目标，要么多盈利300万元。A和B都是获得，这时人就不愿意去冒风险了，都会倾向于选择方案A。

　　反之，如果公司的目标定为400万元，那么方案A就是少赚了200万元，而B要么刚好达到目标，要么少赚200万元，这时候两个方案都是损失。这种情况下，员工反而会抱着“冒个险说不定可能达到目标”的心理，选择有风险的方案B。

　　那么，你是想让员工保守地完成你的低预期，还是去博一下呢?通过改变目标可以改变员工对待风险的态度，可能激发出员工的更大潜能。

　　最后，让员工“迎风破浪”。有过出海经验的人都知道，要迎着浪航行才能平稳和安全的前进。要用正面、积极、客观的态度去描述风险，而不是躲避和隐瞒。事实上，人之所以恐慌是源于不知情。如果员工知道一个决策的风险底线，便可能会产生不一样的选择。

　　而任何情况下，主管是否能用正面、积极的思维方式去引导员工，将决定团队的态度。而这，也是一个长期的过程。

　　聪明领导这样发布消息

　　刚刚结束的中考作文题，一直备受睹目。其中，昆明的作文题来源于演员李冰冰2011年5月3日的一条励志微博：“幸福其实很简单，可能就是因为太简单了，就总是忽略到看不见……”由于该题目形象正面，引发了众多的关注。李冰冰还被网友评为“最优秀的出卷老师”。

　　试想，如果李冰冰说了一句：“痛苦其实是很复杂的，可能就是因为太复杂了，就总是会被放大……”这两种表达方式，哪个更为积极和正向，引人向上恐怕不言而喻。

　　在巨变的时代背景下，团队遭遇好消息与坏消息都很正常。但管理者如何发布消息，将直接影响团队的氛围。

　　第一，将好消息分开享用。如果管理者一下子有几个好消息要发布，那就把它们分开发布。比如某个部门受到了老板的奖励，每个人分奖金500元。而同时，还将组织一次部门的旅游。一般情况下，管理者会将两个喜讯一块公布，正所谓双喜临门。事实上，如果将这两件事分成两次说，每天都告诉员工一个喜讯，那么不仅是可以开心两次，更可以强化“这个团队是优秀的”、“团队氛围活跃”的感受。

　　为什么经常有团队活动的部门，气氛更为融洽和活跃?其实，这就像幸福感一样——破天荒地收到999朵玫瑰，和每天都会收到玫瑰或问候，哪个更让人感觉幸福?分别经历两次获得所带来的快感之和，要大于同时获知两个喜讯的快感。

　　第二，绑定坏消息。这个原则与上一条正相反：应该把两条坏消息一起发布，这让员工感觉再坏也坏不到哪去了，因为已经是最坏了。两个损失结合起来所带来的痛苦，要小于分别经历这两次损失所带来的痛苦之和。

　　第三，如果你有一个大大的好消息和一个小小的坏消息，应该把这两个消息一起告诉别人。这样的话，坏消息带来的痛苦会被好消息带来的快乐所冲淡，负面效应也就少得多。

　　第四，如果你有一个大大的坏消息和一个小小的好消息，应该分别公布这两个消息。这样，好消息带来的快乐不至于被坏消息带来的痛苦所淹没，人们还是可以享受好消息带来的快乐。

　　事实上，换一种思路，结果就会大不相同。无论是获得还是损失，无论是好事还是坏事，只要花一些心思去思考和表述，任何事情都会有正向价值。