你的新年计划是什么？除了去健身房、外出旅游、保持工作生活平衡、抵抗诱惑的东西外，我希望你的目标是使2011年成为“沟通之年”：使人力资源活动与企业利益得以沟通，并使其关系更紧密；同时你个人也与你的非人力资源的同事进行沟通。

　　人力资源对业务的影响丝毫不比对职称、职务、报告或者心态、影响力和技能线的少。任何人力资源部的工作人员都应该知道是什么让他们的非人力资源部门的同事夜不能寐，以及如何能够帮助他们更容易入睡。正如美国乔治·洛里默记者说：“如果你要在晚上满意地去睡觉，每天早上你就得有决心起床。”

　　人力资源部应该下定决心，确保员工的管理和发展问题是属于整个企业的。如果把它看作是自己部门单独的功能域，这项工作就很容易变得过于狭隘。如果人的问题没有被高级管理人员认真对待，那么组织中的其他人也不会意识到它的重要性。良好的人事管理需要高层管理者带动，并以身作则加以驱动。

　　早在2003年，约翰·裴熙亮和他的巴斯大学队打开的“人与绩效的黑盒子”就表明组织的成功，依赖于行使“自由裁量行为”的工作人员，也就是积极超越职责要求去做事的人，而他们的这种行为是经理鼓励他们做的。

　　然而，一个人可以轻易地同情告诉他自己正在为员工的管理和发展操心而忙碌的经理，即使这是他的分内任务。人力资源都是做什么的？那么，如果我们明智，人力资源将作为员工在舞台上的指导：支持每一层级最适合的做法，而这些是我们设计并经高层管理者首肯的。

　　如果真的是精明的人力资源，我们将认识到，最有效的影响力，是拉而不是推，是说服非人力资源部门将如何受益于我们推荐的人。因为如果有经理认为，我们只在乎我们自己的利益，他们为什么要听我们的？

　　我们要让他们认识到，我们的提议将使他们生活得更方便，而他们自己的名声也会更大。例如，假如给员工更多的辅导或对结果的反馈不仅将改善他们的动机，而且会提高生产力，降低员工流失率，并且减少麻烦和让经理缩短在解决紧急事件上的时间。从长远来看，这将增加管理者个人发展、事业进步和工作满意度的潜力。

　　这并不就意味着可以在董事会中获得一个席位了。根据我的经验，如果能以信任为基础，和经理建立一对一的联系更为有效。因此，在2011年，自己要走出去，也让你的业务走出去。寻找和培育支持者和诤友，了解什么让他们发怒，永远不要忘记员工内在需要中所期待的肯定、表彰和奖励。另外，让个别管理人员看起来聪明，并且感觉良好，他们就会和你沟通，就像你和他们沟通一样。在2011年你可以改变其他人之前，不要说改变世界，因为你必须先改变自己。