探究“问题”出在哪

    “问题”员工之所以会成为有“问题”的员工，一般来说，肯定是有某些问题或症结在里面的。因此，针对员工存在的不同“问题”，深入挖掘，探其实质，是有效解决这些“问题”的关键所在。

    “问题”员工的形成原因一般不外乎两个方面，一是自身原因造成的“问题”，二是外部环境改变造成的“问题”。我们可以分以上两种情况来进行剖析。

    一、自身原因使自己成为“问题”员工。

    即由于自身的素质局限而使自己的心理、行为出现“异变”而产生的“问题”员工。具体来说，根据这个源头，我们可以将“问题员工”分为如下几种类型：1．心理失衡型。即由于对身边与自己类似的事或物的比较产生的心理不平衡，而表现出来的心理失常。比如，有的业务员在看到原来同一级别的同事成为了自己的上司后，心中就存在不平衡心理，因此，在工作中经常给予不配合或“捣乱”，要么就是散布一些上司在某些方面不如自己的“贬损”言论等，从而成为上司眼中的“问题”员工。2．习惯使然型。即由于个性因素造成的自身“问题”。比如，有些员工由于自身原有的习惯，平时工作作风懒散、拖沓、玩世不恭等，也是“问题”员工形成的一个主要原因。3．倚老卖老型。比如，有的下级业务员由于做市场的时间较长，因此，在销售业绩非常优秀后，就开始沾沾自喜，对谁都不屑一顾，加之企业领导对其的偏爱，便把上司不放在眼里，从而也成为“问题”员工了。4．有恃无恐型。即有的员工，感觉“朝里有人好做官”，依仗自己的朋友、亲戚在企业或本部门担任要职，因此，对上司不理不睬，对工作不冷不热，从而也成为难以管理的“问题”员工一族。

    二、外部环境改变使自己变成“问题”员工。

    这类由于外在环境改变而导致一些员工“蜕变”成为“问题”员工的案例，在实际的管理当中也较为常见。它又分为以下几种类型：1．工作失宠型。即由于上司变迁或撤换，或自己工作不力而被降职、降级，从而使自己成为心理有问题的人。比如，笔者曾经任职的一家饮料公司的某区域经理，由于业绩一直下滑，公司将其降职使用，面对新上任的上司，曾经风光无限的该区域经理情绪低落，以致在工作中处处与上司作对，从而成为“问题”员工。2．压力过大型。

    由于销售目标制定过高，或下达的指标超出自己的实际承受能力，而造成自己心理负担过大，因此工作起来忧心忡忡，烦躁焦虑，思想消极，让人感觉有“问题”。3．以牙还牙型。即由于误解上司“不公平”、对自己有偏见，而“积怨”颇深，在一些场合故意顶撞上司，以出自己心头怨气等。比如有的业务员认为上司给自己制定的销售目标不合理，给自己提供的晋升机会少等等，对上司一直都是“横眉冷对”，从而给自己戴上了“问题”员工的帽子。

    找准问题，对症下药

    销售经理作为基层管理者，其工作的一半时间要用于做事，即运作市场；而另一半的时间则应用于管理，即“管人理事”。而对于这些“问题”员工的管理，最忌“不分青红皂白”而“一棍子打死”，从而激化矛盾，也使自己作为管理者的权威一扫而光，甚至让整个销售团队变得“内讧”四起而最终一盘散沙。作为一名优秀的管理者，应是一个能够及时化解团队内部矛盾，围绕“问题”寻找方法的人，不仅能够坚持原则性，更能突现灵活性。

    ●心理失衡型：降低姿态，表扬致胜

    嫉妒之心，人皆有之。对于此类的“问题”员工，一定要能够放下架子，先做“哥们”，从而让失衡的下属找到平衡的感觉。绝不能在其面前以领导自居，只有对其先交朋友，后做上级，经常在公开场合对其恰如其分地给予表扬，尤其是其不在现场时，能够传到其耳朵里效果会更好。通过这种“敬”与“疏”的方式，有时要比直接采取“堵”（即调离）或“杀掉”的方式，更让人心服口服，更让人感到可亲与可敬。

    ●习惯使然型：以身正己，制度说话

    对于有恶习，但在业务上有一套的“问题”员工，作为管理者，就必须发扬“传帮带”的作风，使其远离陋习，从而保持与团队的合拍与步调一致。主要采用的有效手段，便是动用“家法”，即制度与规范约束，当然，这需要管理者首先要“身正”，正己才能正人。通过“杀鸡儆猴”，从而起到鞭策后进及有不良习惯的员工。对于没有潜力，但又“恶贯满盈”的员工，那就需要“快刀斩乱麻”，一个“杀”字了得。只有这样，才能起到警示他人、净化团队之目的。

    ●倚老卖老型：先扬后抑，压力催动力

    对于此类员工，需要慎重而为之，因为此类“问题员工”，由于城府往往较深，有时甚至会“牵一发而动全身”，因此，需要采取一定的策略与技巧。首先，要懂得先扬后抑，即经常要通过看似表扬，实则“话中有话”的方式，给予其身份提醒；其次，通过加压驱动的方式，“拔高”其销售指标，努力让其做的更好，给其更大的挑战空间，给予更多的提升机会。最后，给其提供更大的“展示”平台，满足其表现欲。比如，利用给团队员工做培训的机会，让其现身说法，既能满足其表现欲，又表示了你对其的尊重与厚望。当然，对于敢挑战制度与规定的“业务老油子”，绝不能放任自流，听之任之，而应勇敢地拿起制度的“鞭子”，狠狠地给予惩戒。

    ●有恃无恐型：传道与目标激励兼具

    此类“问题”员工在民营或私营企业里较为多见，需要好好“诊治”，以“对症下猛药”。治疗这种“无知症”，常用的诊治方法是：首先要向其“传道”，即讲述做人的基本道理与原则，阐明谦逊与崇尚礼仪是做人的美德，放弃固执与无知。其次，要通过工作之便引导其树立中、长、短期工作目标，激发其工作的热情，让其养成独立自主的工作与生活习惯，而不是依赖他人。通过以上两种方式，从而治愈这类“问题”员工的有恃无恐症。

    ●工作失宠型：指明方向，沟通助力

    工作失宠，是造成部分“问题”员工产生的关键因素。对于这一类的员工如果“处置”不当，将有可能导致其借机“跳槽”的可能。那么，如何来管理这类员工呢？笔者认为，作为管理者，对于此类员工要能学会与其“谈心”，即能与其推心置腹地进行交流与沟通。要先指出其以前的“辉煌战绩”，以及给企业带来的贡献，然后适时给其指出“失宠”的原因，分析其操作中的失误，最后，帮其修正工作计划，告诉他“从哪里跌倒，就从哪里爬起来”，鼓励他重新树立再创辉煌的勇气。

    ●压力过大型：授业解惑，适时解压

    对下属的期望值越高，下属的压力往往也就越大。比如，在日常销售管理当中，有时销售目标制定的过高，会导致物极必反的效果，从而让业务员产生逆反心理，给管理者带来诸多“难题”，比如“软抵抗”、消极怠工、“破罐子破摔”等。对于这样情况，管理者就要学会给其“解压”，毕竟作为一名合格的管理者，不仅要学会“加压”，而且还一定要能够适时给下属“解压”。具体说来，“解压”方式一般有二点，一是授业，即传授给下属完成目标的方法、技巧、策略，提供必要的支持，从而让其更好地达成目标，借此给其缓解压力。其二是解惑，即根据其心理症结，解除其心理的困惑，让其得到精神与智慧上的支持，以此来鼓舞下属信心，缓解其内在的紧迫感与压力。

    ●以牙还牙型：宽以待人，心心相印

    由于下属对自己的误解而造成的“问题员工”，作为管理者，一定要能够以宽广的胸怀，给予下属以宽容与包容，一定要能够以“老大哥”的身份，敞开心扉，真正倾听下属的心声，感受他们的工作与生活，从而给予他们更多的理解与支持，而不是真的“以牙还牙”，对下属进行“报复”与“疯狂镇压”。作为管理者，只有与下属实现了“心与心”的沟通，“问题”才能“浮”出“水面”，才能使“问题”员工在心理上没有问题。

    总的说来，管理的要义就是通过别人的工作来达成自己与组织的目标。因此，管理好自己的团队，是自己达成目标的核心所在。管理者只有把自己当成下属的朋友、老师与亲人，而不仅仅是管理者与上司，“问题”员工才不会成为真正难以解决的“问题”，“问题”员工才能在企业制度的规范下，与企业精诚团结，与上司通力合作，从而共同打造事业发展的巅峰。