《绩效管理的魔力》

               安新强

       每到月初各个部门的经理都会过来打探他们上月绩效结果如果，得了多少分，是优秀、称职还是什么？让一个从事绩效管理的心理多少有些暖和，因为大家都在关注绩效，说明绩效管理已经深入人心，往往就是我们看似满意的结果、满意的状态其实是一种病态，就此看来其实是绩效管理失败的，透过表象其实他们并不是在关注绩效和绩效管理，而是在关注绩效结果对他们利益产生的影响，坦白的说就是这个月会扣掉他们多少的绩效工资。

      在前面我们讨论了绩效管理是一个过程，而不仅仅是结果的表现，而前面所说的绩效就好比一场考试，只有结果出来才恍然大悟哪里错了，或许他们也只是在追求一个结果或是一个好运气的结果，但实际上绩效的整个管理过程是可以监控的，可以随时校正或是修正的，在过程中不但的发现、不断的校正，每到月底就不需要我们HR如同显示器一样显示他们的结果，而是协助指导如果更加完善下一步的目标与改进技巧。管理者设定目标不是一劳永逸的、不是设定一个目标，就直接等待成绩的，而是不断的指导培训、反馈、协助扫清绩效管理障碍，所以今天我们绩效管理，走向了绩效考核，如同玻璃瓶的蚊子，自以为前途光明，却没有道理。

      他是从总部派来的深资领导，所谓深资就是跟老板有交情，但是在集团又很难生存，于是放到子公司。但一个绩效结果发放到他手上的时候，他们居然大发雷霆，说我一个小小绩效考核员居然敢扣他的钱，比老板还牛。一天之内整个集团知道这件事情，他们的考核过程被我们以文字的形式上报集团，没有误差。随之而来是让我到他办公室。先是道歉，后是拉家常，再是要塞烟，虽然拒绝了烟，但是他还是压了“指标”，将他的绩效托付于我，涉及到绩效他都不看直接签字，说“我们是兄弟，相信你能帮我搞定”、、、、、、一下子好像事情全是人力资源部的事情，他就在看笑话。他的绩效不行，“兄弟，我们是兄弟啊”“你们人力资源部在怎么连这样一个绩效也搞不定"，于是绩效管理成了人力资源部自己搬石头砸自己脚的差事。

      绩效面谈的时间到了，领导说这个月生产忙，让各个部门负责人自己填写，我最后把关审核一下，可是到底也没有时间来审核下属自己跟自己面谈的绩效，几次之后，自己跟自己面谈就成了定制、变成了习惯。绩效反馈似乎被排除在了绩效管理之外。

      制造中心将年度分解的KPI报送过来了，相对空闲的我却没有时间去看，制造中心所有非计件员工每人都有一张KPI，这让我相信智慧来自基层，因为每一张KPI，少则七八个指标，多的可以达到十万个指标，在沟通中重申了KPI的含义，他们回答道：我们还有很多没有列上去了。穷尽指标困惑了员工、累了HR、让老板舒心了，你看这么多指标，一定可以、、、、、、

     实践中绩效管理很多时候让人很揪心，就像玻璃瓶里的蚊子一样，前面是光明的，却找不到一条出路。绩效管理没有优劣之分、没有先进与落后之分、没有本土与西方的之分，只有是否适应企业的需要、是否促进企业绩效的提升，这才是HR要思考的。