都说我们生活在一个颠覆的时代。科技让初创企业能够颠覆传统企业。优步(Uber)与空中食宿(Airbnb)之类的企业正在威胁出租车和旅游业。汽车制造商正与谷歌(Google)等科技公司竞争。

对于老牌企业的负责人来说，制定生存战略是优先考虑的事情，但他们还需要解决好员工的焦虑问题。关于在这种大形势下如何管理员工，我向资深商业领袖、顾问以及一位职场研究人士讨教了一些小窍门。

约翰?里德(John Reid) 华纳音乐欧洲(Warner Music Europe)前首席执行官

在华纳，里德获得了在面对数字技术的颠覆时，唱片行业如何成了“煤矿中的金丝雀”的第一手经验。他说，摧毁CD销路的那种结构性剧变会引发“员工的生存焦虑”。这意味着，有才能的人会因为觉得在这一行干没前途而选择离开。

他说，如今的唱片业正在与谷歌之类的公司争抢员工。“这是一个挑战。你仍然想要聪明、具有现代思想的人加入这一行业。”削减的预算意味着剩下的员工要承担更多工作。但员工会因对产品的情感依恋而留下。

对一些人来说，数字颠覆本身带来的挑战和兴奋足以激发他们的兴趣。员工必须学会适应，学习新的技能，发现新的挑战者和新的市场。

里德离开唱片业，进入了现场音乐行业，现在负责领导全球演唱会承办商Live Nation的欧洲分部。他承认，现在感觉更快乐，“现在，我不是在削减成本，相反，我在发展壮大一家公司”。尽管如此，他知道自己还不能自满。“现场音乐也无法免受数字颠覆的影响，”特别是在票务方面。

塔米?埃里克森(Tammy Erickson) 伦敦商学院(London Business School)管理研究员(executive fellow)

埃里克森一直以来的研究重点是如何管理变化的员工队伍。“我们倾向于加入一个自认为有未来的公司或行业，”她说，“当一个行业经历转型时，员工们会感觉心理契约被打破。”

她观察了上世纪90年代解除市场管制后的美国公用事业，发现为了职业稳定而加入这类单位的员工当被告知他们将成为企业员工并承担风险时都感到了苦恼。

埃里克森认为，管理层承认这一问题很重要。（关注中国职业经理人才交流网微信号：CEO-D1Z，第一时间掌握职场、创业资讯）“你不得不说‘我知道你是因为这个原因而加入，但情况发生了变化。’”管理者需要清楚，他们能拿什么换取员工的忠诚。“或许是提供职业发展。如果是的话，你必须实现这一点。”这可能意味着要让员工接触到公司业务的更多方面或得到更多指导。

风险在于你可能失去有能力的员工，她说。“所以，雇主需要提出令人信服的意见，解释为什么（你应该）为他们工作，而非为其他人。”但他指出，有一种风险始终存在——当面对新的挑战者时，雇主和员工一样没有做出什么反应。

马克?菲尔茨(Mark Fields) 福特汽车(Ford Motor)首席执行官

这家久负盛名、拥有112年历史的汽车制造商要求员工怀着创新的心态。福特正试图在新兴领域寻找优势，如无人驾驶汽车和大数据。

福特汽车如何吸引员工？“招聘中最重要的是给人们有意义的工作，”菲尔茨说，“这正是吸引新的团队成员并留住老员工的方法。”新的设施——比如福特位于帕落奥托(Palo Alto)的研究和创新中心——可以起到作用。

发展很重要，菲尔茨强调称，“将整个职业生涯都放在一家公司的想法似乎过时了。”许多年轻员工对他已在福特工作了26年感到吃惊。在公司任职期间，他从事过“八九份不同的工作”，他解释说。

凯?特雷纳(Kay Trainor) 咨询公司Tavistock Consulting

在伦敦担任组织顾问的特雷纳说，传统上，员工焦虑或许可以通过令人安心的组织结构和清晰的任务进行疏导。在过去，一名员工有一个上司，他们都在一家公司工作，这家公司面向特定市场生产“小设备”或类似的产品。该员工可能并不喜欢自己的老板，而且发现公司只做这类产品很枯燥，他私下里在想这些产品是否应该在其他市场出售。

但是，由于公司的结构问题，他被迫保留自己的建议，继续生产小设备并忍受老板向自己发号施令。特雷纳将这种情形比作有着严格的父母。“一种作用是，这名员工没有了‘自由’的焦虑。他知道自己的位置。”

在一个颠覆的时代，“世事难料”。传统的边界和结构不复存在：通常，员工要一个人不断地协调并证明自己的角色。“我们正处于‘个人品牌’的世界。”在这种背景下，管理更成了一种心理工作，她说，“转变在于从指挥和控制变为心理存在和协商”。

西蒙?福克斯(Simon Fox) 三一镜报集团(Trinity Mirror)首席执行官

大多数行业都面临某种形式的颠覆，西蒙福克斯说。他在两个行业都有过这种经历：报纸行业，也就是他现在任职的《三一镜报》；以及CD和DVD零售业，他以前在HMV，2012年辞职。

一些经历巨变的行业正处于生死边缘，他说。但他坚称新闻业不同：“纸媒正在衰落，但对新闻的需求依旧。”

福克斯说，在这种情况下保持员工稳定的关键是尽可能地给出清晰的愿景。“你需要让人们对此买账，否则他们就会离开。”

他的口头禅是，“不要隐瞒”。他补充说：“只要你说的是真的，人们会相信你。”因此，福克斯会定期向员工通报新情况。归根结底，他相信，如果公司对员工很好的话，他们是会留下的。

那些在他担任HMV首席执行官期间这样做的人可能会很后悔这种忠诚，因为在他离开后不久，这家遭遇结构性挑战的企业在2013年进入破产管理状态，后来才又起死回生。

新闻业和零售业的本质是不同的，他说。“对于记者来说，这是一份职业，也是一种使命。在HMV，技能是可转移的，他们可以到其他（零售商）那里工作。”

帕耶尔?瓦苏德瓦(Payal Vasudeva) 埃森哲(Accenture)董事总经理

现任领导有时间对颠覆做出反应的日子已经一去不复返了，瓦苏德瓦说，“新观念可以在数周内为数百万人所知，并在几个月内改变市场。想想智能手机应用是如何扼杀卫星导航行业的。”

尽管如此，她觉得只要大公司能够改变管理员工的方式，它们在未来10年将有望保持领先。“员工——特别是年轻的数字原生代——是发现下一个重大威胁或想到下一个热点的最佳人选。”他们必须被允许这样做，她说。

创新必须成为连续性实验，各级员工可以自由地利用数字平台提出新的想法。这要求能够容忍更高的风险水平，并使组织的敏捷性能够与员工的创造力相称。

作者：英国《金融时报》 艾玛?雅各布斯

文章来源：FT中文网