任职资格体系与能力素质模型的对象都是“人”，都强调对人才的识别、培养与评价，它们之间有一定的相似之处，因此，许多企业管理者都无法识别两者的区别。

能力素质模型（Competency Model，也称为胜任力模型）是指担任某一特定的任务角色，所需要具备能力素质的总和。它是由美国著名的组织行为研究者的大卫·麦克利兰（David McClelland）提出“能力素质”概念之后逐渐发展起来的。麦克利兰将能力素质（Competency）界定为：能明确区分在特定工作岗位和组织环境中杰出绩效水平和一般绩效水平的个人特征。麦克利兰将胜任特征分为五个层次：

麦克利兰认为，不同层次的能力素质在个体身上的表现形式不同。麦克利兰把人的能力素质形象地描述为一座漂浮在海面上的冰山（冰山理论），知识和技能属于海平面以上的浅层次的部分，而自我概念、特质、动机属于潜伏在海平面以下的深层次的部分。麦克利兰通过研究发现，真正能够把优秀人员与一般人员区分开的是深层次的部分。因此，麦可利兰把不能区分优秀者与一般者的知识与技能部分，称为通用性素质（Threshold Competencies），也就是从事某项工作起码应该具备的素质；而把能够区分优秀者与一般者的自我概念、特质、动机称为鉴别性素质（Differentiation Competencies）。

按照麦克利兰的观点，从事每项工作，都需要具备相应的通用性素质和鉴别性素质，但对于做好一项工作而言，差别性素质比通用性素质更加重要。具备通用性素质的人，能够成为合格者；而具备鉴别性素质的人，则能够成为绩效优异者。

相对而言，能力素质模型更关注能产生绩优差异的鉴别性素质，而任职资格体系则倾向于关注典型的、成功的职业行为，这是两者最大的差异。关于两者的差别分析请见表1-3。